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2004年，国资委的高层领导分别在不同的场合表达出“要对中央企业采用长期激励机制”的观点。在国企改制的关键一年里，如何对企业高管人员实施激励成为各地政府及国企集团最关注的问题之一。北京新华信管理顾问有限公司在多年实践的基础上，对国企改制过程中的高管激励机制开展研究，得到以下四个结论：
国有企业实施高管激励机制，受到国资委的支持，但同时受到国家政策各方面的****；
定向购股权方案是比较适合国有企业的高管激励机制；
定向购股权方案中，激励对象可以通过四种手段获得购股资金；
定向购股权方案充分考虑到国资委现有政策，具有较强的可操作性。
“矛”与“盾”
国企高管激励机制的实施，一方面受到国资委的支持；另一方面却受到国家相关规定的约束。“矛”和“盾”的交锋，让激励机制在国企内缓步前行。
2003年年末，国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，国资委下属中央企业负责人实施年薪制。这一制度的实施，推动了国企高管人员薪酬激励工作的开展。但是，年薪制的考核以年度业绩为标准，很难称得上是真正的长期激励。针对这一问题，国资委开始提倡并尝试实施各种长期激励机制。2003年底，国资委主任李荣融在公开场合表示：“2004年我们将会同科技部在高新技术中央企业进行股权激励试点。”2004年 4月，国资委副主任李毅中在“中国企业人力资源管理发展论坛”上提出：“国企要努力形成与市场接轨的人才薪酬激励机制。引入人才的市场价位，
建立和完善以岗位绩效工资为主体，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励机制，逐步使各类人才的收入水平基本与市场接轨”。
但是，国资委的表态并未加快国企长期激励的步伐。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提到的“特别贡献奖和中长期激励的具体办法由国资委另行制定”，至今还没有明确的措施。在国资委2004年下发的文件中，有关规定提出“除国家另有规定及经国资委同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经国资委审核）所列收入以外的其他货币性收入”；“企业主要负责人在子企业兼职取酬的，需报国资委批准”。
这些条款在一定程度上****了国企高管人员参与到企业制定的长期激励计划中，尤其是国企集团的高管层。他们的工作对国有企业的发展至关重要，却很难参与年薪之外的其他激励机制。
定向购股权方案
目前，国内企业广泛实施的高管激励机制有十种模式之多，但大多不符合国资委的规定。新华信研究发现，相比其他激励机制，定向购股权方案比较适合国有企业实施。
定向购股权方案是指国企集团赋予被激励对象一种权利，在未来如果被激励对象达到集团与国资委签订的业绩指标，集团允许被激励对象以预先约定的价格购买一定数量的由集团持有的下属公司的普通股票。此种模式的具体操作流程如图1所示。
定向购股权方案之所以能应用于国有企业，很大程度上决定于国企改制的现状。前几年，一些国有企业曾考虑由企业高管购买集团股份，但由于集团资产庞大，高管个人所持股份所占比例过小；而集团上市困难也导致高管的股份难以抛售获益。因此，部分国有企业利用改制重新整合内部资源，将核心业务装入下属公司，并由管理层持有下属公司的股份，希望通过下属公司的上市使高管层获得激励。
在此背景下，国企集团可以在持有下属公司股票时，预留一定数量的股票，作为对激励对象行使购股权来购买的定向股票；激励对象可以选择购买集团下属上市公司（待上市公司）适当比例的股票，并通过抛售兑现获得股票的增值回报。这种方式恰恰是股权激励的本质所在。
此种模式具备四个比较突出的特点：激励对象可以通过三种途径获得长期激励机制带来的收益：股票实际价格和购买价格差价的收益，获得股票后的分红收益，抛售股票时，市场股价增值带来的收益；激励方案全盘考虑了集团整体和核心企业的统一发展。一方面，激励对象必须完成集团的业绩指标才有权选择购买股票；另一方面，只有集团核心业务快速发展，才能促使上市公司股票增值；激励对象取得的是一种权利，这种权利可以履行也可以不履行，激励对象不用承担较大的风险；激励对象是以约定价格买进股票，以市场价卖出，是分享资本。在这种模式中，激励对象只需付出数额较小的约定购买价就可以获得这种权利。
定向购股权方案考虑到在国资委的政策框架内进行：国资委****除了年薪制外不能从企业获得货币性收入，该方案实际上授予的是一种需要购买的权利，而非收入。国资委禁止上级领导分享下属企业的利润，该方案是让激励对象有偿受让集团持有的股份，而非下属企业的收入；国资委对企业的考核主要是以利润、净资产收益率等为指标，定向购股权方案是基于企业业绩指标的完成之上的，实现了和国资委考核体系的无缝对接。
巧解融资难题
在定向购股权激励模式中，激励对象需要个人出资购买公司股份。这个过程必然涉及到购股资金来源问题。一般来说，高管层受让公司股份的支出，大约在数十万元到数千万元不等。现阶段，国企高管购股资金的不足，已经极大影响了国企高管激励机制的实施。在实践和研究中，新华信认为有四种方式可以较为合法地获得购股资金。
1．以自有资金购买。激励对象个人支付购股资金的方式不会受到任何政策和法律的****，实施
起来简单直接。但是，国有企业高管层的个人收入并不很高，而购买股份所需资金相对庞大。一般来说，激励对象个人很难拿出如此之多的购股资金。
2．按照国家规定，从企业应发未发工资和公益金项下借款。部分企业在财务上包括“应发未发工资和公益金”一项。此款项在不同企业的数额不同，用处也不尽相同。如果企业支持，激励对象可以从这笔资金中借款，用于购买企业股份。由于这笔款项属于企业内部款项，因此借贷比较方便，没有利息或者利息较少。但是，有些企业缺少这一款项，激励对象无法获得如此便捷的资金。
3．通过信托投资公司代管股票，让信托公司作为主体进行金融信贷。近年来，信托公司在国内的发展日益壮大，其业务涵盖的范围也比较广泛，通过信托公司提供金融信贷，在操作上比较规范、透明。但是，信托公司的贷款有明确的时间****，一般以三年为限；信贷的利息也相对较高。激励对象能否在短期内偿还利息并且获得充足的奖励，仍有较大问题。
4．ＭＢＯ基金可将手中资金作为信托资产，由信托公司借贷给管理层。国内ＭＢＯ基金的通常做法是：提供资金给管理层收购部分股权，同时ＭＢＯ基金也购买一部分股权进行战略投资，并与管理层签署一定期限的还款计划，管理层以每年的分红所得偿还。由于考虑到贷款的风险性，管理层一般要把获得的公司股权质押给ＭＢＯ基金公司。但是，目前我国ＭＢＯ基金的运作大多活跃在灰色地带，在企业推广并不太多。
定向购股权方案充分照顾到国有企业整体与核心业务的统一发展，考虑了国企高管层的经济承受能力，提供多种获取购股资金的方式，为被激励对象获得长期激励扫平了障碍。在平衡政策影响下出台的定向购股权方案，为国企集团高管层量身设计了一套长期激励方案，适用于正在开展改制工作的大型国有企业。2005年，伴随国资委相关政策的出台，国企高管激励方案必将更加丰富、更加有效。
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一个历史悠久，知名度较高的国有酿酒企业。1997年之前，国酒人还是过着“计划加批条”的“安稳”日子，是1998年爆发的亚洲金融危机，才真正意义上惊醒了茅台集团这头白酒行业的“睡狮”，最终冲出计划经济的“围城”。五年来，茅台集团坚持以改革开放为动力，以市场为中心，以开发人力资源为根本，以科技为先导，以结构调整为主线，以质量求生存，以管理出效益，充分利用品牌优势，积极探索和建设出具有本行业特色的企业文化。
第一，深刻把握“文化酒”的内涵和发展趋势。在白酒市场竞争日益激烈的过程中，在白酒消费日益个性化、情感化的时代，酒与文化之间的关系变得日益重要。由此，国酒人热切呼唤：“迎接文化酒时代的春天。”率先在全国白酒市场提出“文化酒”的概念。不仅使茅台酒以文化酒定位而成为中国酒林至尊奠定了坚实的品牌基础，也让“文化酒”的概念纵横中国白酒市场。茅台酒被誉为中国文化酒的杰出代表和文化酒的鼻祖，由历史、政治、经济以及消费时尚赋予它的国酒文化，在
当前中国白酒面临大洗牌的时候，则显示出它无限的文化魅力和品牌张力。
第二，实践“三个代表”重要思想，走好“三个茅台”发展之路。“绿色茅台、人文茅台、科技茅台”是茅台集团面向新世纪，站在深刻把握、充实发展文化酒内涵的战略高度，对茅台酒所做出的品牌战略发展定位，是国酒人坚定不移地进行品牌升华与理念创新的举措。
“绿色茅台”在酒类行业反映广大人民群众即消费者的利益。茅台酒其工艺是绿色科学的生物工程，其生产过程严格执行《清洁生产法》，其环境是得天独厚、别处所无的，未受污染，具备循环经济和可持续发展要求的，茅台酒是中国白酒行业唯一的通过绿色食品认证和有机食品认证的产品。以此为基础，对其内在品质、外在包装质量等方面，都提出更高的要求，确保从原材料开始，每一个环节都无公害、无污染、无毒，持之不懈地向国际环保食品的标准看齐。
“人文茅台”在酒类行业反映了先进文化前进方向。茅台酒是中国文化酒的杰出代表，有着悠远厚重的国酒文化。她的每一个细小的侧面都有着丰富的历史故事、深厚的文化底蕴、文化积淀与人文价值。人文茅台包括历史文化、质量、传统工艺、服务及经营理念、企业精神创新等诸多方面，也包括员工的责任感及诚信意识、道德意识、危机意识、发展意识，因此，“人文茅台”又是“道德茅台”。
“科技茅台”在酒类行业反映了先进生产力的发展要求。茅台历来重视科技进步，拥有国家级的白酒科研所、技术中心以及中国白酒界一流的科研队伍。始终坚持以质求存，以人为本，继承创新传统工艺，不断用先进实用技术改造传统工艺，用信息化促进工业化，走新型工业化道路，使茅台酒工艺的科技含量逐年提高，勾兑的技术性和艺术性更趋完美，无论是产品本身，还是包装材料、防伪等，都广泛采用新材料、新设备、新技术，使其成为高科技的结晶产品，让消费者面对凝聚在产品上的科技魅力，感到美的享受。
第三，培育核心价值观和“爱我茅台，为国争光”的企业精神。茅台集团用“三个茅台”践行
“三个代表”重要思想，走出了一条快速、持续、健康的特色发展之路，也使国酒茅台这一民族品牌更加光彩照人。五年来，茅台集团在弥漫着国酒玉液之浓郁、芳香、悠长而经历史酿造的国酒文化中，结合茅台酒的品牌优势，精心提炼、严肃确立、努力建设以“爱我茅台、为国争光”为企业精神和“以质求存，以人为本，恪守诚信，团结拼搏，继承创新”为核心价值观，和“酿造高品位生活”为经营理念，以及“以顾客求生存，以质量求发展，以创新求完美”为质量方针的企业文化，真正构筑成茅台集团的核心竞争力。
随着历史和社会发展的步伐一步一个脚印，留下了茅台酒一串闪光的历史文化遗迹：从汉武帝畅饮到威震巴拿马万国博览会；从开国庆典到每年一次的大型国庆招待会；从庆功酒、国礼酒到历代国家领导人均以茅台酒作国宴酒和国礼酒赠送外国友人；从1965年日内瓦会议上中国人以美酒和艺术（即：“两台”，一是茅台，二是《梁山伯与祝英台》）为媒展开全方面外交到建国50多年来无数次重大国事活动；从“茅台酒融化了历史的坚冰”载入中国与世界的外交史册到邓小平“仰首把绝世的内乱一口喝干”等等。新中国的历史少不了茅台酒的味道，它的芳香代表着中国民族文化的光辉灿烂，它的悠长意味着中华文化的历史悠久。茅台酒以厚重的历史文化积淀和超群卓绝的品质，在新中国政治、经济、外交舞台上发挥了特殊作用，为中国走向世界和世界了解中国作出了贡献。
国运兴，国酒兴，国酒与国家共命运。历经千年沧桑的国酒茅台，沐浴着新中国的阳光茁壮成长，在历代党和国家领导人的关怀下，在社会主义建设和改革开放的进程中，茅台集团不断发展壮大的历程，是新中国欣欣向荣，走向辉煌的有力见证。
五年来，茅台集团掀起建设以“爱我茅台，为国争光”为企业精神和充分张扬“品质、环境、工艺、品牌、文化”为核心竞争力的企业文化****。“爱我茅台，为国争光”集中反映了国酒人的主人翁意识，在党和国家关怀下执着追求，勇攀高峰，求严、求实、求新、求好的创业风采。其中蕴藏了国酒人对茅台酒源远流长的历史，厚重的文化积淀，独特的酿造工艺和无与伦比的卓越品质的传承与发展。茅台集团将企业精神提到了为国争光的高度，精辟地阐明了茅台酒是中华民族的优秀
品牌，国酒人在珍视民族白酒文化遗产的基础上，更要以科学的客观态度，准确把握新的社会经济条件下的白酒生产，进一步把国酒文化发扬光大，让“老树绽出新花”，同时，也反映了国酒人奉献社会的职业道德。
第四，企业文化建设促使茅台集团更具市场生命力、竞争力，取得较高经济效益。如今的茅台集团没有因国酒的光荣而自满，而是以更加饱满的热情和民族责任感建设企业文化，全体员工始终坚持“以质生存，以人为本，继承创新，扞卫国酒地位，博取行业第一”的企业宗旨，坚持“以质量求生存，创新求发展，竭力追求完美”的经营宗旨，坚持“国家不亡、茅台不灭”的经营信念，坚持“走新型工业化道路，做好酒的文章，走出酒的天地”的发展方向和“铸造一流企业”的愿景，把自己信奉的“立足国酒，奉献社会，成就自我，完美人生”的价值理念付诸于实际行动，以“自讨苦吃，自出难题，自加压力，自强不息”的工作态度使昔日的手工作坊管理整体优化，发展成为同类企业中全国唯一的国家一级企业、特大型企业、全国金马、金球奖企业，成为全国唯一集国家***绿色食品认证、有机食品认证及原产地域保护为一体的白酒类企业，大大提升了企业形象和产品在国内外市场的竞争力。
五年来，茅台集团的产量、销售量，实现利润、实现税金、利税及实际上缴税金等主要经济技术指标，分别增长了200%、250%，263%、234%及282%。其中销售收入由6亿多元增至25亿多元，利税总额由3亿多元增至13亿余元。从1999年开始，茅台集团在中国白酒行业的经济规模和效益排位，由第7位一举跃居第2位，利税率及人均利税则高居榜首。如今茅台集团总资产已突破60亿元大关，茅台酒营销网络遍及全国各地以及东南亚等世界范围，这一切又何尝不是茅台集团企业文化建设释放的独特能量。
具体而言，五年来茅台集团企业文化建设主要坚持以下几点：
①内在性诚信理念
茅台集团遵守对社会、对顾客、对供应商、对经销商“至诚至信”的承诺，质量诚信，宣传诚信，价格诚信，服务诚信，以诚信的理念来指导自己的经营活动。
②主动性市场理念
我国改革开放二十多年来的酒业争霸，就是一场经济大潮的生动写照。在白酒进入品牌经营后，就“量”的角度而言，白酒市场的空间越来越小，但从“质”的角度来说，市场常常可以在创造中出现。茅台集团由于坚持“爱我茅台，为国争光”为核心内容的与时俱进，开拓创新，团结奋斗，自强不息的企业文化建设，坚持对员工进行“居安思危，居危思变”的教育，坚持把发展作为企业兴衰存亡的头等大事来抓，坚持每周一的升国旗、升厂旗、唱厂歌的活动，并举行特别升旗仪式，培育了一支政治坚定、业务熟悉、作风优良、团结协作的员工队伍，形成了一套运转协调、规范有序、严密高效、良性主动的机制体系，增强了员工的忧患意识、机遇意识、发展意识，实现了从以生产为中心到以市场为中心的深刻变化，如今茅台集团有争夺市场的冲动和创造市场的行动，主动地去爱护和开拓市场，主动接受市场的挑战。不断按照消费者需求调整产品结构。从大力建设市场网络到产品质量精益求精，茅台集团市场战略由外而内相得益彰，从卖酒到卖文化，茅台集团的营销策略已成为白酒市场中的独特景观。
③能动性创新理念
茅台集团具有强烈的内在创新冲动，往往主动地去创新，通过各种创新的方式而推动自己的经营活动。如茅台集团率先在全国白酒业中提出“文化酒”的概念，并完成茅台酒的文化角度定位，把握了文化酒才能在市场中获得良好的发展空间，在人与自然迈向21世纪的进程中，被科研成果证明了的“国酒茅台，喝出健康来”的宣传已深入人心，具有“三个茅台”丰富内涵的自然、健康的茅台酒已受到众多消费者青睐。
④多层次性品牌理念
历久弥香，茅台品牌源远流长；厚重文化，茅台品牌玉液之尊；工艺独特，茅台品牌内涵丰厚；品质卓越，茅台品牌基石牢固；市场角逐，茅台品牌快速增值。茅台品牌的价值在市场竞争中日渐体现出来，无论从文化酒的品牌知名度还是从文化酒的品牌美誉度，茅台酒都堪称是中华民族文化的典范。茅台集团充分利用各种层次的品牌而实现自己的经营目标，如演绎茅台酒的人文价值和凸显茅台酒价值的“茅台年份酒”，及开发研制的茅台酒的姐妹篇─茅台王子酒、茅台迎宾酒，形成高、中、低品种齐全的酱香型系列产品。茅台集团在不断超越现有产品，超越现有服务，超越现有市场，推陈出新，在激烈的市场竞争中力压群芳。
茅台集团在企业文化建设上还注重了自觉性法律理念、全方位性经营理念、理性化双赢理念、有效性竞争理念、可持续发展理念等。
在改革开放二十多年的发展基础上，在刚过去的五年中，茅台集团丰富而深刻的企业文化建设，支撑起茅台集团这艘拥有“国酒”之尊的酒业“航空母舰”实现了的跨越式发展，茅台集团进入了历史上发展的“黄金时期”，迎来了“文化酒的春天”，并进而改写了整个中国白酒的“市场版图”。茅台集团积极倡导和引导“绿色、人文、科技”酒的消费，一种以传播企业文化为核心及品牌文化价值的经营战略，在茅台集团中得到长足发展，并取得了不凡的营销业绩和社会效益。茅台集团不断地通过企业文化建设，必将把一个更加充满活力的现代国酒企业和更富竞争力的民族品牌带入新的世纪。
文化风来满眼春。国有企业要想在市场经济大潮的风吹浪打中“闲庭信步”，实现经营业绩最佳，就必须“知其力，用其势”，不断建设和创新优秀的国有企业文化，不断提高国有企业文化竞争力。我们坚信，在“三个代表”重要思想的指引下，我国国有企业文化建设必将掀起新的****。我们深信，当国有企业文化竞争力不断提高，国有企业文化的力量深深溶铸在国有企业生命力、创造力、凝聚力之时，就是国有企业竞争力最强、生命力最旺、效益最好之时。
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抗议活动，尽快离去。通常是政府要求他们这么做的。当工人不愿意离开时，工会常在地方政府和工人之间进行斡旋，把工人的要求传递给政府，再把政府的态度传达给工人。这样一个过程，把工会在中国国家法团主义制度中不明不白的地位表现的淋漓尽致。下边是我在1998年了解到一个案例。
1997年7月的一天，河南省某市一家工厂的一群愤怒的工人，去市政府进行抗议。造成这一事件的导火索，是该市的供电局停止了对该厂厂区内家属楼的电力供应，而停止供电的原因是这家工厂因经营困难拖欠电费达数月之久。在私下场合，这家工厂的工会领导人曾表示她支持工人的行动，并许诺说会替工人说话。当这群工人来到政府所在地时，他们发现根本就没有人理采他们，因为政府没有派任何人来接待他们。这些工人不知道下一步该做什么，他们打电话给那位工会领导，要求她来现场为大家出出主意。但是，这位工会领导人拒绝了，她对工人们讲，在没有上级领导允许的情况下，她到现场是不合适的。[43]显然，这位工会领导不愿意让其他领导怀疑她在背后支持工人****。
同年11月，这家工厂的几百名工人又一次走上街头，这次促使他们走上街头的原因是厂里长期拖欠工资以及厂长的腐败行为。他们****了工厂附近的道路，造成了数小时的交通瘫痪。消息很快传到了市政府，市领导马上派了市政府秘书长、公安局长和主管该厂的主管局局长三人到现场了解情况。但是，他们中没有一个人愿意与愤怒的工人直接对话，尽管工人强烈要求这么做。市领导让该厂的工会领导去说服工人停止行动。这位工会领导人回忆说：
我一到现场，工人就围了上来，他们要求我代表他们去与官方谈判。他们把我推到最前边，去与官方谈判。这就是为什么后来有人说我是工人****的幕后指挥。我是群众的代表，但是，我也是官方的代表，因为我必须把上级领导的意图传达给工人。
（访谈者：为什么市政府官员不亲自出来？他们的意图是什么？你当时对工人怎么说的？）
领导的意思是工人要先撤离，然后双方才能就工人提出的要求进行谈判。但是，工人的态度是，不出来对话，就不撤离。所以，我不得不在工人和政府之间跑来跑去……我处在一个尴尬的地位。一方面，我必须维护工人的合法权益，但是，另一方面，我也必须维护整个国家的利益。这两个“维护”，那一个也不能放弃。我怎么做到“两个维护”呢？就是做调解工作。[44]
如果说这位工会领导为工人做了点什么的话，那就是她向政府转告了工人的两个关键性的要求，第一，立即给工人发放生活费，第二，严肃处理腐败的厂长。同时，她也给上级领导传递了一个清楚的信息，如果不能对工人的要求给予一个明确的答复，就无法打破僵局。
另外，她也告诫工人们，不要采取过份激烈的行动，因为当时有些工人声称，如果在下午六点以前政府不能答复他们的要求，他们将到该市更重要的一条主干道上堵塞交通。她对工人们说，“如果你们堵了那条路，[45]你们就把事情搞得更糟了，我敢打赌，那时候警察一定会以妨碍治安罪将你们行政拘留15天。”她后来在接受采访时说，“这种警告完全是为了工人好”。[46]工人接受了她的劝告，但是，他们仍然拒绝离开马路撤到厂里去，在僵局持续了十个小时之后，市政府答应了工人的要求，工人们撤离了。
正如这个案例所说明的那样，工会必须在工人和国家之间进行调解的处境，使工会对自己的角色，对自己与工人、自己与国家的关系感到困惑。以下这段刊于《中国劳工通讯》的一位工会干部与访谈者在一次工人集体抗议事件之后的对话，很生动地证明了这一点。[47]
访谈者：工会去做工人工作，是代表政府去做的吗？
工会干部：没有，怎么代表政府呢？
访谈者：是代表工人吗？
工会干部：有些政策他们不理解，跟他们去解释。
访谈者：那还是代表政府说去说服工人啊。
工会干部：（工人）对一些政策不理解，我们就将一下。我们工会是要维护全国人民的利益，又要维职工的利益。
访谈者：在这两个利益发生冲突时维护哪一个呢？
工会干部：发生冲突时肯定要维护整体利益嘛。
访谈者：就不维护工人利益了？
工会干部：工人的利益要在服从整体的利益的前提下维护。
访谈者：现在这个工厂的工人的利益和整体利益发生了冲突，怎么办？
工会干部：没有冲突，（改制是）为了这个企业的发展，也是为了工人的利益。
访谈者：如果没有冲突的话，工人为什么堵马路？
工会干部：他们是不了理解嘛，我不是跟你解释了吗？
但另一方面，既然化解矛盾是一个过程，而在这个过程中，工会可以尝试各种解决办法，这就使它们在处理集体行动时有一定的自主决定的余地。有的工会甚至企图碰撞官方设定的底线。1996年6月3日，位于辽宁省杨家杖子钼矿因经营困难被迫关闭。一千多名工人准备打着“我们要吃饭，我们要工作”的横幅****示威。有些工人建议堵塞这一个地区的一条主要公路。“饭碗都打破了，，
我们还怕啥？”有工人这么叫喊着。一场大规模的街头抗议活动一触即发。矿上的工会这时奉命出来平息这场危机。工会首先对工人的要求表示深切的同情，认为工人要饭吃的要求既合理也合法，只要工人们遵守国家的有关规定，他们想要****示威的要求也是正当的。工会主动代表工人向有关方面提出了****示威的申请，同时，又劝说工人，在申请没有得到批准以前，不要采取任何行动。工会还提出建议说，工人应该派出自己的代表到中华全国总工会和有色金属总公司（该矿的上级主管部门）反映情况。[48]
工会所提出的处理危机的方法遭到了某些人批评。这些人说，“怎么工会还要线****呢？”
这不是同政府对着干吗？“”工会在发挥什么作用？“然而，矿上的工会得到了市工会的支持，为什么要这么做，市工会做了两点解释。第一，站在工人一边是获得工人信任的关键，只有获得了工人的信任才能说服工人，才能让他们在反映自己的问题时，愿意通过官方规定的渠道而不是采取其它手段。第二，在这个时候，工会如果不替工人说话，工人就会寻找其他的代理人，这样不仅会对挑战官方工会的合法性，而且会改变事件的”性质“。因此，工会认为，为了平息工人的愤怒，确保其对工人的控制，它们对工人的支持是完全正确的。
然而，当市工会把它们的立场上报给市党委时，市党委拒绝了市工会提出的批准工人****示威的要求，认为批准****有可能激起工人更多的不满，甚至导致局势失控。它要求工会坚定地与党站在一起。另一方面，市党委同意市工会关于让工人派出四名代表（在矿上工会领导带领下）去中华全国总工会上访的建议。[49]这一让步，使市工会和矿上工会有机会去说服工人放弃举行****的想法。在中华全国总工会和有色金属总公司的干预下，工人最后得到了一些经济补偿，这场危机也因此而结束。[50]
工会面对工人的集体行动时所处的尴尬处境说明，国家不愿意让工人以有组织的方式对抗企业和政府，即使这种斗争仅仅是为了经济目的。在今天的中国社会，自发性的集体行动日益增多，它们大多采取了****示威、抗议、集体上访的形式，现在国家不得不承认这些是一个“正常社会”的
现象。但是，如果这些斗争形式变得更加有组织性、变成一种工人表达自己利益的方式，国家是难以接受的。
工会和工人的独立组织要求
中国工会能在司法程序中代表工人，在面对工人集体行动时摇摆于工人与政府之间，但在反对工人建立独立组织这一点上，它们决不会偏离国家的强硬立场一步。改革之前，中国的国家已经渗透到社会的各个层面，没有给民间组织留下任何空间。在改革过程中，出现了一些自治性的团体，这引起了对中国“公民社会”前景的学术争论。[51]但是，国家在组建独立工会这一问题上，还是坚持严令禁止的立场。中国共产党是依靠建立强大的组织夺取政权的，深知组织的力量，因而一直把独立的社会阶级组织的出现看成是对自己的一种威胁。
1949年中国共产党建立以城市为中心的政权时，产业工人实际上是最强大的社会阶级，中共通过中华全国总工会这一组织形式将这一力量纳入到了政治结构中来。按照中国的现行法律，独立于中华全国总工会的工会组织是不允许存在的。而中华全国总工会不过是国家权力的一种延伸，建立它的目的是对产业工人进行控制，防止其它的工会组织出现。
中华全国总工会及其下属组织，一直在努力维护中国的国家法团主义结构下的政治规则，通过压制任何组织独立工会的企图来维护自己唯一的合法性。以下这个案例颇能说明问题。[52]1998年10月，北京通州区天元出租车公司的工人发起了一个组建自己的工会的行动。
这个公司原来由区******经营。在政府宣布禁止政府部门从事商业活动之后，******把这个公司转让给了区旅游局，但是继续从这个公司谋求收益。公司将这一负担转嫁给了下边司机，在他们上交正常的费用之外，强制他们再上交一部分费用。司机们认为这极不公平，等于是扒了他们“两层皮”。他们觉得公司之所以敢这么做，是因为公司没有一个工会为他们说话。
于是他们要求成立一个工会，但公司没有理睬他们的要求，他们就推选了一个叫董昕的司机作为他们的代表，向法院提交了一个诉讼，状告公司违背了《工会法》，剥夺了他们组织工会的权利。但是，区法院拒绝受理，其理由是：第一，尽管组织工会是工人的权利，但是，组织工会本身并不是雇主的义务。因此，公司没有对工人的要求做出回应，并没有构成侵权行为。第二，《工会法》虽然规定了工人的这一权利，但是它并没有规定法院保护工人这一权利的具体程序。
区工会也直截了当地拒绝了司机们提出的组织自己的工会的要求，并强调组织工会必须是至上而下，不能至下而上。其实，工会干部对董昕的意图多有猜疑，认为他可能是一个在司机中进行煽动的瓦文萨式的人物。区旅游局还准备解雇董昕。另一方面，为了把组织独立工会的事情消灭在萌芽状态，同时也是为了安抚司机们，区工会决定在这家公司建立一个由它来任命其领导人的官方工会。董昕最后虽然保持住了自己的工作岗位，但是，还是被排除在了他热心倡导成立的新工会的领导班子之外。
在中华全国总工会影响不到的地方，如私有企业和外资企业，各级工会也尽力防止独立组织的出现。以农民工为例，在一个完全陌生的和不太友善的城市环境中，他们有团结、互助、交流、社会关系和自我保护的需求，因而希望建立自己的组织。2002年7月4日的《南方周末》曾报道过这样一个案例：浙江瑞安市的农民工建立了一个协会，目的是“反映农民工意志，维护他们的利益”。7月10日，另一份报纸，《南方都市报》发表社论赞扬此举，并公开鼓励农民工建立自主组织。但就在第二天，广东省总工会发了一个声明，指出这种自主组织违反《工会法》，并宣称任何在全国总工会架构之外的工会组织均为非法。省工会的反应并不意外，因为官方工会有很强烈的将独立工人组织与波兰团结工会类比的倾向。1995年的时候，深圳有一位来自湖南的打工妹建议在本地区成立一个跨企业的外地民工“打工者协会”。据说此消息传到全国总工会时，有官员的第一反应就是，“这不是要搞团结工会吗？”[53]
尽管不合法，在一些外地民工聚集的地方，零零星星的独立组织已经出现了。他们的组织采取了各种各样的组织形式，如同乡会、兄弟会、联谊会、劳动者协会、工人福利会、员工俱乐部，等
等。这些跨企业、跨行业、甚至跨地区的组织在形式和人员成份方面与工会不尽相同，被中国学者称之为非正式组织[54].它们的出现，重要原因之一就是由于私营企业没有工会，由此造成了组织真空，“非正式组织”多少填补了这种真空，这类组织在一定程度上扮演了工会应当扮演的角色。因为，这些外地民工建立这类组织的主要动机，就是想法维护自己的权益。[55]
这些独立组织分布零散但不断出现，毫无疑问，这种现象是促使中华全国总工会在私有和外资企业中组建工会的主要原因之一。中华全国总工会在1995年和1996年发了两个文件，要求在私有和外资企业中建立工会组织。在过去的几年中，这方面的步伐不断加快。中华全国总工会甚至定了指标，发誓要在2000年之前在80％的“新建企业”（非国有企业的统称）中建立工会组织。地方工会已经根据中华全国总工会的指示，制定了一个至上而下的工会化战略，力图在这些新建企业中普遍建立起隶属于中华全国总工会的工会组织。根据官方的资料，1999年以来，在某些经济发达地区，工会化已经在80-90％的私有企业中贯彻落实。[56]在深圳这个中国私有和外资企业的重镇，市工会在2000年的10个月内成功地在3000个企业中建立了工会，并宣称这些新建的工会已经吸收了8万名新会员。
当然，说官方的工会化努力对保障没工人利益没有任何积极的影响，也许是不公平的。
但是，既然它是一种至上而下的行为，它就不会在工人中进行动员和组织。事实上，这一方针是以征得老板同意为建会前提的，其结果是为老板们操纵建立工会的过程和以后控制工会打开了方便之门。深圳的一家私有企业的工会领导人、该企业的人事部经理回忆说，一天他被老板叫到了老板办公室，与老板谈了30分钟后，他就得到了一个新头衔，工会主席。然后，企业就宣布建立了一个工会，一千多名工人不管愿意不愿意，就糊里糊涂成了工会会员。[57]在河北省唐山市的一项调查说明，60-70％的企业工会领导人是企业老板的亲戚，其余的大多数也是由老板任命。[58]
简而言之，在处理独立组织问题时，官方工会的角色，纯粹是一个国家的工具，在这一时刻，它们的首要任务不是代表工人，而是代表国家消灭和预防任何敢于离经叛道的行为。
正如一位研究工会的学者戏说的那样，官方工会的重要任务之一就是，“哪里有（独立）工会，就去解散工会，哪里没（官方）工会，就去建立工会。”[59]
结论
向市场经济的过渡已经迫使中国工会开始重视如何代表工人的问题。由于国家需要工会在解决劳动争议方面发挥更多的作用，因此，在制度上它已为工会发挥代表功能提供了一定的空间。但是，工会仍然是国家机器的一部分，它的作用不可能与国家政策相抵触。工会的两种身份间的冲突也迫使它们在处理劳动争议事件时，小心翼翼地在国家和工人之间进行摆动，以保持平衡。对于工人提出的要求，工会要根据自己两种身份相互冲突的程度，分别采取代表工人，在工人与国家间进行调解和制止工人行为三种方法应对。一般情况下，工人的要求主要有两种，一是经济的要求的，二是组织的要求。对于工人的组织要求，国家是不能接受的，工会的态度就是不遗余力地进行遏制。对于工人的经济要求，工会的反应与其说取决于这种要求的内容，不如说取决于工人提出这种要求的方式。产业结构调整和管理者滥用权力损害了工人的利益，对这类损失给予合理的经济补偿，是工人经济要求的主要内容。只要工人的这类要求是通过官方规定的渠道提出来的，工会还是有可能提供支持和帮助的。但是，如果工人的这类要求是通过集体抗争这种国家不喜欢、不鼓励的方式提出来的，工会就不会为工人出头说话。
需要着重指出的是，即使工会对工人用可以接受的方式提出的经济要求提供了支持，这丝毫也不意味着它们有能力代表工人向国家提出要求。到目前为止，工人的大多数经济要求都是个人性的或者局限在一个企业的范围内，要求的具体内容都局限于维持生存。除了与自己生活直接相关的问题之外，让这些普通工人提出更高层次的要求，也是不现实的。然而，这也正是工会需要努力却又无能为力的地方，因为工会不可能把工人的现状与不利于工人的国家政策联系起来，或者寻求建立与管理层相对应的劳工权力。在为工人讨回公道的过程中，工会的作用更象是一个法律援助机构或者社会工作机构，更愿意就事论事地解决问题，而不象一个组织、追求、代表和维护工人阶级集体利益的工人组织。换句话说，工会在劳资冲突的“代表”功能，更象是一些从事立法研究的学者称
之为的“服务性代表”，而不是政策或“分配性代表”。[60]毕竟，只对工人提出来的个人性的或者一个企业范围内的经济要求做出反应，可以降低工会两种身份间冲突的程度，从而避免同国家的冲突。
这项研究表明，尽管工会经常想在在工人和国家之间保持平衡，但是，当它们的两种身份明显冲突时，它们会坚定地站在国家一边。确实，工会在国家法团主义制度结构中的已经事先决定了它在工人和国家间的尴尬处境。因此，当工人斗争的激烈程度增加了工会两种身份间冲突的强度时，工会在工人和国家间摆动的空间就缩小了。它们或者以国家工具的面目出现，把预防和制止工人斗争行为作为主要的目标，或者就干脆简单就消失了，完全回避工人的斗争。这两种作法都会在工人中引起负作用。例如，上海一家企业的工会干部到工人抗议现场批评工人，要求工人离开，结果是愤怒的工人将他打一顿。[61]在江西省的一家工厂，工人进行抗议示威，因为企业改组侵犯了他们的利益，该厂的工会完全无动于衷，工人在极其失望的情况下，决定建立自己的工会。[62]有许多案例说明，在劳动争议中，工会事实上是被工人抛弃了。正如一个参与抗议活动的工人所说，当你想寻求支持的时候，“找工会根本没有用”。[63]
中华全国总工会也试图强化它在劳资冲突中代表工人的角色。新修改的《工会法》反映了这一努力。2001年10月的全国人大对《工会法》作了四十多处修改，其中不少旨在加强工会在劳动关系中的角色，据说这些修改很大程度上反映了全国总工会的看法。譬如，修改后的《工会法》明确规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”（第六条）；在发生劳动争议和工潮时，工会“应当代表职工”同管理层协商解决问题（第二十七条）。它还加入了保护工会干部的条款（第十七和十八条）。另一个重要的修改就是增添了“法律责任”的条款（第六章，四十九至五十五条），使《工会法》成为一个可实施的、强制性的法律。修改前的《工会法》实际上是一个难以实施的法律，因为它没有规定对违法行为的处罚条款。这些新的条文无疑强化了工会的法律地位。但是，这些法律条文本身并不能从根本上改变目前工会的状态，使之成为在劳动关系中真正独立和平等的、代表工人利益的一方。
几乎可以肯定的是，目前的情况在未来的时间里还会继续下去。在劳资冲突中，工会能在多大程度上代表工人，仍然取决于国家的态度，也就是说，这取决于国家想给工会多大的政治和制度空间，来让它们代表工人，为工人说话。但是，基于两个原因，国家不会放松它对工会的控制。第一个原因，我称之为“团结工会恐惧症”。中国的国家有把工人独立组织行为与波兰的团结工会运动做类比的习惯，并沿着这一思路去猜疑组织者的动机。这种恐惧与传统政治体制的性质有关，它把任何不受其控制的有组织活动都看成是一种颠覆性活动，看成是一种对自己的威胁，因此，要全力进行压制。第二个原因是，从某种意义上，中国目前正在转型成发展主义的国家，类似于20世纪70-80年代东亚的情况。这种国家的特征就是利用权威主义的控制之来实现经济高速发展的目标。[64]这一阶段上的国家，为了追求经济利益，为了为外国资本创造有利的投资环境，必须****工人的权利，约束他们的行。这一“发展主义国家”的特点，在中国地方政府的行为中，表现的最为明显。因为害怕影响经济发展的利益，当工会纠正侵权现象时，地方政府常常横加阻挠，对企业侵犯工人权益的现象，地方政府经常采取默许的态度。
总之，独立的工人组织不可能很快在中国出现。因为独立工会要以工会与国家在制度上分离为条件，中国的国家远未准备迈出这一步。然而，中国经济正在急速地、不可逆转地向资本主义，在这个过程中工人与资方及管理者的冲突不可避免。如果国家对工会继续保持严格的控制，使工会在劳资斗争中无能为力，这只会导致工人抛离了工会，进一步削弱工会在其成员心目中的合法性。其结果是，一方面是****工会行动的国家法团主义，另一方面是不受****的资本主义对工人的粗暴伤害，这两种情况结合在一起，会造成更多的自发性抗议活动和骚乱，或者，迫使工人在官方工会架构之外的寻求建立自己的组织。展望国家与工会关系的远景，比较理想的情况，是把现存的工会为国家一部分的国家法团主义转化成某种集中化的社会法团主义，[65]在这种体制下，工会成为国家的伙伴，并且在三方的制度性安排中具有独立地位。但是，这一点要想变成现实，中国的政治体制必须经历一个自由开放和最终民主化的过程。这一天的到来，仍然是“路漫漫其修远兮”。
注释:
[1]参见：Anita Chan，China’
[2]Frances Fox Piven and Richard Cloward ，\"Power Repertories and Globalization，\"Politics &Society，vol.28，no.3，September 2000，p.416.
[3]西方学术界以及**********的海外中国劳工关注组织普遍持这一看法。
[5]Alex Pravda and Blair Ruble ，\"Communist Trade Unions ：Varieties of Dualism，\"in Alex Pravda and Blair Ruble，eds.，Trade Unions in Communist States（Boston：Allen &Unwin ，1986），pp.1-22.
[6]Anita Chan，\"Revolution or Corporatism？Workers and Trade Unions in Post-MaoChina ，\"in David Goodman and Beverley Hooper，eds.，China’s Quiet Revolution：New Interaction between State and Society （New York：Longman Cheshire，1994），pp.162-193.
[7]Philippe Schmitter，\"Still the Century of Corporatism ？\"，in PhilippeSchmitter and Gerhard Lehmbruch ，eds.，Towards Corporatism Intermediation（London：Sage，1986），pp.7-52.
[8]Richard Baum and Alexei Shevchenko，\"The ’State of the State’，\"in MerleGoldman and Roderick MacFarquhar，eds.，The Paradox of China’s Post-Mao Reform（Cambridge ，Massachusetts and London，England ：Harvard University Press，1999），p.348.
[9]Daniel Chirot \"The Corporatist Model and Socialism，\"Theory and Society，no.9，1980，pp.363-381.
[10]Greg O’Leary ，\"The ****** of the Chinese Working Class，\"in Greg O’
[11]在这种制度下，国家的政治和政策把工人分成了积极分子和非积极分子、固定工和临时工、本地工与外地工，等等，由此造成厂内工人的紧张关系。文革中各种对立工人组织的出现与此有关。参见：Andrew Walder ，Communist Neo-traditionalism：Work and Authorityin Chinese Industry （Berkeley：University of California Press，1986）；and ElizabethPerry ，\"Labor’s Battle for Political Space ：The Role of Worker Associations inContemporary China，\"in Deborah Davis et al.，eds.，Urban Spaces in ContemporaryChina （New York：Cambridge University Press，1995），pp.302-325
[12]张骏九，“\"工会要在国企改革中实现五突破一加强”，载《工会如何参与国企改革》，工会运动参考资料编辑部编，1999年，第183页。
[13]1998年到2000年，我接触了不少工会干部，这是我访谈中留下的印象。
[14]访谈，2000年2月。
[15]安立志，\"关于工会社会地位的几点思考\"，《工运研究》，1996年2月第2期，第7-10页。
[16]Doug McAdam，Sidney Tarrow ，and Charles Tilly ，Dynamics of Contention（New York：Cambridge University Press，2001），p.30.
[17]Adam Przeworski，Democracy and the Market（New York：Cambridge UniversityPress ，1992），pp.54-55.
[18]Jeanne Wilson，\"The Polish Lesson：China and Poland 1980–1990，\"Studiesin
Comparative Communism，vol.23，nos.3–4，1990，pp.259-280.
[19]有关劳动争议案件的官方统计数字，可看1995年以来的《中劳动统计年鉴》，此处省略。
[20]Kevin O’Brien，\"Rightful Resistance，\"World Politics，vol.49，October1996，pp.32，55.
[21]中华全国总工会研究室，“中国工会五十年的发展”，《工运研究》，1999年8月，第37页。
[22]同上。
[23]周万玲，\"劳动争议的预防和处理取得明显成效\"，《工运研究》，1998年8月第16、17期，第37页。
[24]这一案例来自上海市总工会法律部门。
[25]周万玲，1998年，第37页。
[26]访谈，1999年12月27日，上海市工会。
[27]《工人日报》1999年1月17日。
[28]同上。
[29]访谈，1999年12月27日，上海市工会。
[30]Anita Chan and Robert Senser ，\"China’s Troubled Workers ，\"Foreign Affairs，
March/April 1997，p.112.
[31]访谈，1999年12月27日，上海市工会。
[32]访谈，2000年6月15日，中华全国总工会。
[33]《工人日报》，1999年8月9日。
[34]同上，1999年7月10日。
[35]《工人日报》，1998年1月17日。
[36]参见：《工人日报》，1998年7月7日；2000年4月24日；2000年8月8日；2000年8月25日。
[37]FBIS-CHI-96-007，April 18，1996.
[38]South China Morning Post ，March 26，1999.
[39]张友渔，\"关于修改宪法的几个问题\"，载张友渔着，《宪法文集》，北京：群众出版社，1982年，第14页。
[40]陈骥，《改革中的工会和工会的改革》，中国工人出版社，1999年，142页。
[41]《工会法》第25款。
[42]陈骥，同上。
[43]1999年8月，访谈。
[44]同上。
[45]这条路是贯穿这个城市东西的最重要的交通线。如果它被****，整个城市将陷入瘫痪。
[46]同上。
[48]参见：李永海编，《葫芦岛之路》，北京：中国文史出版社，1998年，第164-166页。
[49]同上，第290-292页。
[50]尽管这场危险暂时被平息了，但四年后它又爆发了。2000年2月下旬，这个矿发生了几年来中国最严重的工潮。2000多名工人在听到矿山倒闭的消息后开始抗议，导致骚乱。
[52]2000年2月29日的《工人日报》简单报道过这个案例，根据此线索作者做了实地了解。
[53]2001年2月，我与广州一位劳工问题学者的交流。
[54]柏宁湘，\"工人非正式组织：一个急需重视的社会现实\"，载《海峡两岸三地劳资关系与劳工政策》，香港：城市大学出版社，2001年，第211-213页。
[55]参见：“中国工人的觉悟正在提高”，《中国劳工观察》，****新闻，2000年10月31日。
[56]赵玮，《私人企业工会工作概论》，北京：中国经济出版社，1999年，第95页。
[57]《中国劳工观察》，2000年10月31日。
[58]同上，第108页。
[59]访谈，2000年5月。
[61]2001年7月在上海进行的调查。
[62]《中国劳工观察》，2001年10月28日。
[63]2001年7月在上海进行的访谈调查。
[64]参见：Frederic Deyo ，Beneath the Miracle ：Labor Subordination in New AsianIndustrialism （Berkeley：University of California Press，1989）；and \"State andLabor ：Modes of Political Exclusion in East Asian Development，\"in Frederic Deyo，ed.，The Political Economy of the New Asian Industrialism（Ithaca：Cornell UniversityPress ，1987），pp.182-203.
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技术水平，获得新的发展空间。
最后，物流产业发展还会带动和促进许多相关领域的发展。如物流设备制造行业、以互联网技术为基础的电子商务的发展等。
4.4 物流产业的发展有助于提高我国的国际竞争力
一方面，发达的物流产业和基础设施有助于改善投资环境，吸引更多的外国企业和国际资本，进入中国市场。目前许多跨国公司和国际先进企业在选择新的区域市场和生产基地时，都非常注重当地的物流设施和物流服务水平。另一方面，也是最为重要的方面是，在中国加入WTO，中国经济融入世界经济一体化进程加快的背景下，无论是在国际市场还是在国内市场，我国企业都面临着巨大的、全方位的国际竞争压力。加快中国物流产业的发展已经不仅仅是强化物流领域的竞争能力问题，更重要的是，为所有的中国企业和整个国民经济创造一个高效的物流环境，提供高水平的物流服务，从整体上提高中国企业和中国经济的竞争能力。这对促进中国经济发展有十分重要的现实意义。
结 束 语
物流学是研究物流、人员流、信息流和能量流的计划、调节和控制的科学。一个国家的“物流”水平充分反映出该国的综合势力和时常竞争能力。综观当今世界，凡是人才和技术水平较高的国家，“物流”的发展速度也快，“物流”水平也高，“物流”业就获得较高的东经机收益。“物流”在各个国家不同的历史时期都发挥着重要作用。本文作者根据最近几年我国物流发展状况，从宏观入手，较详细地阐述了我国物流产业发展存在的问题，并对这些问题提出了相应的建议和对策。对物流发展研究有兴趣者，应有一定的参考价值。不过，由于个人能力有限且缺少一定的时间经验，另外物流行业在我国尚处于起步阶段，所以文章的大部分观点有待于进一步深化与研究。敬请各位读者批评指正。
注释：
① P?E?德鲁克 《经营的黑暗大陆》 《财富》 1962年
② 中国仓储协会 《中国物流市场供求分析报》 2000年中国物流研讨会论文集 P14
③ 邓志高我国交通运输业发展现状分析——《可持续发展与我国交通运输的发展研究》系列报告之四，国务院发展研究中心《调查研究报告》 1999年第144期
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