综合性医院护理人力资源现状调查与对策

维普资讯 http://www.cqvip.com Ｔｉ￣ｊｉｎ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＮｕｒｓｉｎｇ，ＤｅｏｅｌＴＩｂｅｒ２００７，Ｖｏ１．１５，Ｎｏ．６　・３５３・　体现了较强的分析能力和解决问　１．５．１加强理论学习知识丰富、思路宽广，这是思维的基础，　护理人员容易理解和接受，若思考只流于单一的形式和方法，局限于狭小范围，对问题考　题的能力，同时还体现了创造的欲望，对护理技术产生浓厚的　虑不周，那么所得的结论就将偏离客观实际，因此，在急诊护　兴趣。提高了护理人员实际运用、灵活掌握护理知识的能力，　理工作中，应加强护士业务理论知识培养。因急诊科是集各　扩充了知识面，减少了漏诊、误诊率，并提高了急诊预检分诊　科于一起的科室，＿涉及面广，病情较重，诊断不明，所以应对问　正确率。　题进行多向思考，全面观察，想方设法把知识广泛迁移，促进　２．２求异思维要求护士并不把医生的医嘱看成金科玉律，而　定势思维向求异思维转化。所以在急诊科，护士长应有组织、　是按医生的思路去认真思考，再在病程中发现问题，独立分　有计划地组织学习，学习急诊预检分诊的评估内容，学习各种　析，提出自己的观点。求异思维是在思维共性的基础上充分　疾病的知识，加强继续教育，学习专业课、基础课有利于拓宽　展现人的思维共性，科学的求异思维，绝非是天马行空式的自　知识面，有助于护士求异思维能力的提高。但在教学过程中　由发挥，更不是语言游戏中的“脑筋急转弯”，我们不能滥用求　应避免呆板、单一的注入式教学模式。　异思维，对于那种基本规律已揭示出来的现象领域，没有必要　１．５．２护士长提高自身业务素质在知识急剧增长的今天，护　利用求异思维，所以运用求异思维要有严格的逻辑性。　士长必须与时俱进，敢于标新立异，时刻注意借鉴最新的护理　参考文献：　学知识，把利用求异思维来提高教学效果与培养护理人员的　［１］张开琴．求异思维一语文课堂教学中的重要环节［Ｊ］．语文学　求异思维能力有机地融入自己的护理实践中，充分调动护理　刊，２００５，４（２）：６５　人员独立思考的积极性。　［２］杨孝亮．谈学生求异思维能力的培养［Ｊ］．生物学通报，２０００，３５　２体会　（１２）：２５　２．１求异思维改变了急诊护理工作　提高急诊护理人员的学　［３］陈洪丽．求异思维在语文教学中的培养与运用［Ｊ］．淮南师范　习积极性，将被动的学习转变为主动的学习，启发了护理人员　学院学报，２００４，５：９１—９３　的创造性思维，帮助护理人员感知、理解、灵活掌握护理程序。　（２００７—０６—１４收稿，２００７—０８—２８修回）　・调查与分析・　综合性医院护理人力资源现状调查与对策　杜苗杨青敏　（复旦大学附属上海市第五人民医院，上海２０ｏ２４０）　摘要通过对ｌ０所大型医院护理人力资源现状调查发现，人力资源不足、能力偏低、职称结构不合理等问题。建议合理配　置，达到优化组合，从而提高护理工作质量与效率。　关键词护理人力资源；现状调查；分析对策　中图分类号ＲＩ９　文献标志码Ｂ　文章编号１００６－９１４３｛２００７）０６－０３５３—０２　Ｉｎｖｅｓｔａｇａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｓｔｒａｔｅｇｙ　ｏｆ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｉｎ　ｇｅｎｅｒａｌ　ｈｏｓｐｉｔａｌ　ＤｕＭｉａｏ。ＹＡＮＧ　Ｑｉ肾ｍｉｎ　（Ｓｈａｎｇｈａｉ　５ｔｈ　Ｐｅｏｐｌｅ’Ｓ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｏｆＶｕａ￣ｓ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ。Ｓｈａｎｇｈａｉ。２Ｏ０２４Ｏ）　Ａｂｓｈａｃｔ：Ｃｕｒｒｅｎｔ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ　ｉｎ　Ｎｕ￣ｉｎｇ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｌｌｒｏ，ｅ　ｗａｓ　ｉｎｖｉｓｔｉｇａｔｅｄ　ｉｎ　１０　ｇｅｎｅｒａｌ　ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｉｎ　Ｃｈｉｎａ．Ｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅｍ　ｗａｓ　ｆｏｕｎｄｅｄ　ｉｎ　ｔｅｒｍ　ｏｆ　ｓｈｏｒｔａｇｅ　ｏｆｎｕ￣ｉｎｇ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｌＭ￣ｅ。ｌｏｗ　ｃａｐａｂｉｌｉｔｙ　ｏｆｎｕｒｓｅｓ。ｄｉｓｏ￣ｏｒｏｆｎｕｒｓｅ’ｓ　ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｔｉｄｅ．Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ　ｎｌＩＩｓｉｎｇ　ｈｕｒｒａｈ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ａｓｓｉｇｎ－　ｍｅｎｔ。ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ　Ｉｅ＿ｏ瑁ｎｉｚｅｄ　ｇｒｏｕｐｓ　ａｒｅ　ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ　ｎｕ￣ｉｎｇ　ｔ）ｒ　ａｎｄ　ｎｕ￣ｉｎｇ　ｗｏｒｋ　ｒａｔｅ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：Ｔｈｅ　Ｎｕｒｓｅ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ；Ｃｕｎ￣ｎｔ　Ｉｎｖｅｓｔａｇａｔｉｏｎ；Ａｎａｌｙｓｉｓ　ａｎｄ　Ｓｔｒａｔｅｇｙ　护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可　１对象与方法　持续发展的重要因素“Ｊ。目前，在全球范围内都出现了临床　２００６年１月至２月，对我国西部地区（青海省、内蒙古）北　一线护理人力严重不足的问题，中国也不例外，为掌握第一手　方地区（山东省、天津市、吉林省）南方地区（福建省、江苏省、　资料，特对不同省市的ｌ０所综合性医院人力资源状况进行调　上海市、广东省、云南省），１０个省市地区的床位在８００—１０００　查分析，找出问题的纠结，并科学合理地预演对护理人力资源　张的综合性医院护理人员进行问卷调查。所用调查表系在上　重新编配，以提高护理服务质量。　海市护理人员资源调查的基础上再次内容上的精简与整合，　并经过信度与效度的检验，证实此表有效、项目设计科学合　理。调查内容包括医院护理人才结构状况、护理人员年龄结　作者简介：杜苗（１９８２一），女，护师，护士长，本科　构，护理人员综合能力（临床护理能力、护理教学能力、护理管　维普资讯 http://www.cqvip.com

・３５４・　《天津护理）２０ｏ７年１２月第１５卷第６期　理能力、英语及计算机应用能力、护理科研能力），护理人员自　学历人数占７３．２％，远远高于２００５年底上海市的大专及以上　身职业评价（职业忠诚度、职业满足感、职业发展观）等４个方　护士２３．５％的统计结果，这与我们的调查范围并非每个医院　面，共计４７人问题。共发放１　０００份调查表，回收问卷１　０００　的所有护理人员有关，也与我们调查地区的不同有关，在调查　份，其中有效问卷９８４份，有效率９８．４％，所有资料应用　中显示北方地区护士的学历普遍高于南方地区，而西部地区　ＳＰＳＳＩＯ．０软件进行统计学分析。　介于两者之间。在年龄结构与职称结构方面３个地区之间没　２结果　有明显的区别。　２．１人事结构情况（见表１）被调查护理人员中大专及以上　表１　１０所医院护理人员结构（％）　２．２自身职业评价情况在调查护理人员自身职业评价情况　班太辛苦、目前的医疗行业压力太大、医患矛盾太过尖锐、收　的问题中，从从事护理职业的原因、是否有转行的意愿及原　入太低、地位不高。　因、护理人员地位、护理人员待遇、领导关爱、继续教育的愿望　３．２．２护理人员职业满足感欠缺调查结果显示大多数的护　认为付出的劳动与收入不等价，　与机会等多个方面综合打分，结果表明对自身职业评价满意　理人员对自己的收入不满意，的只是少数人员，大部分的人对自身职业评价一般或不满。　大多数的护理人员感到自己在工作中的地位较低，自身价值　在护理人员的职业生涯中，对于自身的待遇、地位、岗位　无法得到体现，近乎９ｏ％的护士认为自己医院的领导不重视　影响最大的就是职称，随着职称的不断上升，伴随着的是工　护士，自己与医生没有在同一个发展的平台。　资、奖金待遇的改变，以及岗位的变化。因此，在这里我们对　３．２．３护理人员职业发展观堪忧调查发现护理人员均认为　不同职称护理人员的自身职业评价做了对比分析，发现中级　自己的知识无法满足不断发展的医疗市场的需求，均有继续　职称护理人员的自身职业评价明显高于初级职称护理人员。　学习和受教育的愿望，但是有机会接受继续教育的人却是少　３讨论　数。大多数的护理人员没有机会接受继续教育。　４建议　３．１我国护理人力资源短缺的原因　３．１．１编配不合理。调查的ｌ０所医院均一直沿用１９７８年卫生　４．１在人力资源编制和数量上，我们通过科学方法，调查了解　部颁布发的《综合医院组织编制原则试行草案》，５００张床位以　缺编的实际数量，在编不在岗的情况。研究护士人力不足对　上的医院床护比为１：０．５８—０．６１；３００—５００张床位的医院床　医疗质量和医疗安全的影响数据。不断地将此提供给决策部　护比为１：０．５—０．５２；小于３００张床位者为１：０．４６—０．４０。　门，引起他们的重视。　临床床护比１：０．４，医护比为１：２。卫护比１：０．５。而目前　４．２在人力资源的配备上，科学确定护理岗位及层级，明确各　国外医院所的床护比，美国为１：１．６，法国１：１．２，１３本：１：　层级护理人员的任职资格和岗位职责。人才合适，人才的基　０．９　１．２ｎ】。我国护理人力配置参考标准与国外同行业标准　本条件如年龄、学历、职称等符合岗位的任职资格，人才的知　相比存在较大差异。进入２ｌ世纪后，随着医学、护理学的不　识结构、能力结构、思想素质符合任职需要，能够确保工作任　断发展及社会的进步，护理人员工作范围增大护理服务不仅　务的完成；过程合适，确保人才的培训、选拔、考评、任用的过　要满足患者的各种需求，还将参与疾病的预防、保健等工作，　程具有公开、公平和竞争性，结果具有激励性，能够充分挖掘　护理服务影响社会的发展，关系到人类生存的质量，在人类的　潜力，调动人的积极性；岗位适合，根据病人的需要和护理工　健康服务中起着越来越重要的作用。护理人员的合理配置与　作需要，设置合适的护理岗位，并明确各岗位的任职资格、岗　护理质量和医院效率密切相关　。　位职责和任务。　３．１．２法定节假１３增多，导致护士实际工作时数减少，随着我　４．３在人力排班方面，通过优化组合、弹性排班、以病人得到优　国法制建设的不断完善以及劳动法相关规定的出台，一年内　质、连续、整体护理服务为指导思想，体现整体护理的要求，满　每位护士的法定休假１３约为１２０天（不包括婚假、产假、丧假、　足病人的需要，切实解决夜班护士人力不足的问题，保障医疗　探亲假），也就是说一名护士全年的１／３时间在休假，只有２／３　安全，同时减轻护士的劳动强度。　的时间是在工作。　４．４人力培训方面，重视基础人才和专家型人才的培养，按照　３．１．３临床护理人员流动，导致临床护理人员绝对数不足。由　护理人才准入标准、重视人文素质培养和人文关怀技能的训　于临床第一线护士的短缺，工作辛苦，而工资、福利待遇与辅　练，如评估技术、健康教育技术、沟通技术、心理护理技术的训　助科室比相对不高，导致许多护士在取得中级职称或工龄增　练，重视解决临床护理问题的思维和能力的培养。　　长后，只要有机会就脱离临床一线，调查结果显示此项有７３％　参考文献：［１］刘雪琴，陈玉平．护理人力资源短缺现状研究［Ｊ］．中华护理杂　的调查对象认同。　志，２００４，３９（１２）：９２８—９２９　３．２护理人员自身职业评价低　赵梅，谢伦芳，等．１３所医院护理人力资源现状分析及　３．２．１护理人员职业忠诚度不高在调查中显示大部分护理　［２］章新琼，改革对策［Ｊ］．护理研究，２００６，２０（２）：４０３—４０４　人员之所以从事目前的专业并不是由于对本专业的热爱想为　我国护理人力资源短缺现状分析及对策［Ｊ］．天津护　本专业的发展贡献自己的力量，而是单纯的认为该职业相对　［３］杨志敏．稳定，收入也还可以。近乎９ｏ％的人表示一旦有合适的机会　转行将全脱离本专业，而在转行的原因中排名前５位的是：翻　理，２００６，１４（３）：１８４—１８５　（２００７—０７—２１收稿）