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公司总部部门及员工绩效考核办法
第一章 总则
第一条 考核目的
为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。
第二条 部门考核原则
（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。 （二）客观原则：以事实为依据客观评价。
（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。 （四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。
第三条 绩效考核用途
（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。
（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。
（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章 考核组织及职责
第四条 考核组织及分类
公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流
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程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。
人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。
各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。
第五条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第六条 考核对象及分类
考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。
部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。考核主体为公司绩效考核小组成员。
部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。考核主体为分管领导和部门负责人。
第三章 部门绩效考核内容
第七条 季度考核
（一）考核维度及权重
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1、任务绩效：是对部门季度工作完成情况的考核（包括KPI和GS指标），占90%。
2、周边绩效：是对机关各部门配合主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时性及服务质量等服务满意情况的考核，占10%。
（二）考核方法及程序 1、任务绩效
（1）各部门制定部门月度工作计划（详见附表1-1《部门月度工作计划表》），经部门负责人、分管领导审核，提交办公室汇总，报公司主要领导审定后，人力资源部复印一份留存。
（2）各部门总结月度工作计划完成情况（详见附表1-2《部门月度工作计划完成情况评分表》），部门负责人自评得分，经分管领导审核，与相关证明材料一并提交人力资源部汇总，报公司主要领导审定进行评价打分。
（3）人力资源部根据部门月度工作计划完成情况得分，取平均值，计算出部门季度任务绩效得分。
2、周边绩效
人力资源部组织各部门实施周边服务配合满意度评价（详见附表1-3《部门季度周边服务配合满意度评价表》），按照体操评分法计算各部门周边绩效得分。
3、人力资源部计算部门季度绩效考核得分（详见附表1《部门季度绩效考核评分表》），汇总形成《部门季度绩效考核评分汇总表》
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（详见附表2），确定部门考核等级和部门季度绩效考核系数。
第八条 年度考核 （一）考核维度及权重
1、年度KPI工作目标：是对部门年度目标责任书的完成情况进行考核（权重75%）。
2、年度管理绩效：部门负责人年终述职的考核（权重各占15%）。 3、年度周边绩效：是对各部门指导、服务、沟通、协作情况的考核，占10%。
（二）考核方法及程序 1、年度KPI工作目标
年度部门工作目标责任书考核是对各部门年初签订的《总部部门工作目标责任书》完成情况的考核。
人力资源部组织各部门总结年度责任书目标完成情况，汇总后报公司主要领导审定，得出年度KPI工作目标考核分值（详见附表3-1《部门年度KPI目标考核评分表》）。
2、年度管理绩效：办公室组织召开总部部门述职会议，具体评价细则另附。
3、年度周边绩效：由人力资源部组织司属单位对总部部门政策指导、服务支持等方面进行考核评价（详见附表3-2《部门年度周边绩效评分表》），按照体操评分法计算平均分，得出部门年度周边绩效得分。
4、人力资源部计算部门年度绩效考核得分（详见附表3《部门年
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度绩效考核评分表》），汇总形成《部门年度绩效考核评分汇总表》（详见附表4），确定考核等级和年度绩效考核系数。
第四章 员工绩效考核内容
第九条 季度考核 （一）部门负责人考核
部门考核等同于部门负责人考核，部门考核等级绩效系数决定部门负责人绩效薪酬的发放数额，并影响本部门员工绩效薪酬的发放数额。
（二）部门员工考核 1、考核维度及权重
（1）岗位任务绩效，是指部门员工工作计划及计划外主要工作完成情况，占70%；
（2）岗位职责履行情况，是指岗位说明书确定的本岗位主要考核指标完成情况的考核，占20%；
（3）工作态度及岗位胜任程度，占10%。 2、考核方法与程序 （1）岗位任务绩效
员工总结月度工作计划完成情况（详见附表5-1《员工月度工作计划完成情况评分表》），由部门负责人审核，分管领导审定，得出员工月度任务绩效得分，取其考核期平均值，计算得出员工季度岗位任
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务绩效得分。
（2）岗位职责履行情况、工作态度及岗位胜任程度
分管领导和部门负责人对部门员工进行岗位职责履行情况、工作态度及岗位胜任程度评价（详见附表5《部门员工季度绩效考核评分表》），所占权重分别为40%、60%。
（3）人力资源部计算季度绩效考核得分，在部门内部确定考核档级（详见附表6《部门员工季度绩效考核评分汇总表》）。
第十条 年度考核 （一）部门负责人考核
1、人力资源部根据部门负责人季度绩效考核平均分和部门年度绩效考核结果，计算部门负责人年度绩效考核得分（详见附表7《部门负责人年度绩效考核评分表》）。
部门负责人年度考核得分=部门负责人季度绩效考核平均分×30%+部门年度绩效考核得分×70%
2、汇总计算部门负责人年度绩效考核得分，确定年度考核等级（详见附表8《部门负责人年度绩效考核评分汇总表》）。
（二）部门员工考核 1、根据部门员工各季度绩效考核结果确定的档级，对A、B、C、D档分别赋予4、3、2、1分值，计算出部门员工年度绩效考核得分。
2、根据部门年度考核排名，计算部门员工年度绩效考核终评得分（详见附表9《部门员工年度绩效考核评分汇总表》），确定年度考核等级。
部门员工年度绩效考核终评得分=员工年度绩效考核得分×部门年度绩效考核得分
第五章 绩效考核评级
第十一条 部门绩效考核评级
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部门季度和年度绩效考核结果分为4个档级，分别是优秀、良好、一般、需改进，按照绩效考核得分从高到低排序，并按下表强制分布。 档级 绩效考核结果描述 强制分布比例 20% 参考分值 90分（含）以上 优秀 工作任务完成100%以上，工作积极主动，绝大多数领域超出工作要求。 工作任务完成90%以上，工作认真负责，大多数领域基本符合工作标准。 工作任务完成80%以上，尚能符合工作良好 50% 80（含）-90 一般 要求，表示该部门负责人基本能履行工作20% 70（含）-80 职责。 工作任务完成80%以下，工作效率和质需改进 量需要进一步提高表示该部门负责人需要绩效改进。 第十二条 员工绩效考核评级 （一）季度考核 1、部门负责人
部门负责人考核等同于部门考核，部门考核等级绩效系数决定部门负责人绩效薪酬的发放数额。
2、部门员工
部门员工绩效考核结果分为A、B、C、D四个档级，按照绩效考
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10% 70分以下
核得分从高到低在部门内部进行排序。
A档人数上限 B档 C档 D档人数下限 工作任务完成工作任务完工作任务工作任务部门人数 部门档级 （不含部门负责人） 100%以上，工成90%以上，完成80%完成80%作积极主动，工作认真负以上，尚能以下，工作绝大多数领域责，大多数领符合工作效率和质超出工作要域基本符合要求，尚能量需进一求，胜任工作工作标准，基胜任工作步提高，岗岗位。 本胜任工作岗位。 岗位。 优秀 1-5人 6-10人 1-5人 6-10人 1-5人 6-10人 1-5人 6-10人 1人 2人 1人 1人 0 0 0 0 80% 20% 位胜任度不高。 0 0 70% 30% 0 0 1 1 1 2 良好 一般 60% 40% 需改进 50% 50% 注：本表中B档和C档的计算基数按照本部门扣除A档和D档后的员工总数计算分布。
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（二）年度考核 1、部门负责人
按照部门负责人年度绩效考核终评得分从高到低进行排序，并按下表进行强制分布。
等级 强制分布比A 20% B 50% C 20% D 10% 例 2、部门员工 按照部门员工年度绩效考核终评得分从高到低进行排序，并按下表进行强制分布。
等级 强制分布比例 第六章 绩效考核结果应用
第十三条 绩效工资
人力资源部依据部门和员工考核等级确定的绩效工资系数计算部门负责人和员工季度绩效工资和年终绩效奖金。
考核等级 绩效工资系数 （一）季度绩效工资 季度绩效工资=各职级季度绩效薪酬标准×绩效工资系数 （二）年终绩效薪酬标准最终确定：
1、公司总部各职级年终绩效薪酬标准（N1）,根据公司总体业绩
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A 20% B 60% C 15% D 5% A 1.2 B 1 C 0.95 D 0.9
系数上下浮动。（N﹦公司总体业绩系数）
2、公司总体业绩系数是根据工程局对公司年度责任书完成情况和领导年薪兑现比例来确定。
3、各职级年终所得年绩效薪酬（N2）﹦各职级年终绩效薪酬标准(N1)×公司总体业绩系数(N)×年度绩效考核得分所对应的绩效工资系数。
第十四条 薪酬、职级调整与评先
1、年度考核结果为A档的员工，岗位工资上调一档，连续两年考核结果为A档，岗位工资上调一级或职级晋升。
2、连续两年考核结果为C档或年度考核结果为D档的员工，岗位工资下调一档。连续两年考核结果为D档，职级下调一级，调整工作岗位或解除劳动合同。
3、年度考核结果在C档及以下的员工，取消年度评优评先资格。
第七章 绩效面谈、改进及申诉
第十五条 绩效面谈
考核结束后，部门负责人或分管领导将最终考核结果反馈给考核对象，双方就考核结果进行面谈（详见附表10《员工绩效面谈记录》）。面谈要指出考核对象的成绩及需要改进的方面，并由部门负责人监督绩效改进工作。
第十六条 绩效改进
（一）分管领导或部门负责人应协助考核对象进行绩效测量与分析，找出影响绩效考核结果的关键性因素；
（二）考核对象在分管领导或部门负责人指导下制定绩效改进方
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案，明确改进目标、时间节点、措施计划及预期效果等；
（三）分管领导或部门负责人应将绩效改进情况作为岗位胜任程度的考核评价因素之一，列入下次绩效考核内容（详见附表11《绩效改进计划表》。 第十七条 申诉
考核结果反馈考核对象后，如对考核结果持有异议，可在五个工作日内直接向人力资源部申诉（详见附表12《员工绩效申诉表》）。
第十八条 申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉事项，人力资源部可不予受理。
（二）申诉受理后，由人力资源部对员工申诉内容进行调查，与员工进行协调沟通。不能协调的，上报局总部绩效考核小组处理。
（三）申诉处理答复：考核小组应在接到申诉的十个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在十五个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过二十个工作日。
（四）申诉处理结束后，人力资源部记录申诉处理情况（详见附表13《员工绩效申诉处理记录表》），并归档。
第八章 其他规定
第十九条 员工经批准调离公司到局属其他单位或中建系统内工作的，按实际出勤情况计算年度绩效工资。员工离职到系统外工作的，
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年终绩效奖金不予计发。
第二十条 专家、调研员、见习学员等不参与绩效考核，其绩效工资由人力资源部提出方案，报公司党政联席会审批后确定。
第五章 附则
第二十一条 事业部机关及项目部绩效考核办法由各事业部制定，报公司人力资源部备案。
第二十二条 此办法由人力资源部负责解释。
第二十三条 本办法自颁布之日起正式执行，原有绩效考核办法同时废止。
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