员工薪酬和绩效考核制度
设计方案
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第一章 总则
第一条 根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。
第二条 本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员 工。
第三条 薪酬原则：
（一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。 （二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。
第二章 薪酬结构
第四条 公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、 支持平台薪酬结构。
具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。 （一）高级管理人员薪酬体系：
高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标
准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。
（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构： 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为： 年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资
其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义 基本工资：
占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资：
个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数：
浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考
核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表
绩效工资占目基本工资 占目职位 标工资总额比例 例 销售 售前 业务拓展 产品/商务 市场 项目实施 技术支持80% 研发 80% 20% 半年度 70% 80% 80% 80% 80% 80% 30% 20% 20% 20% 20% 20% 半年度 半年度 半年度 半年度 半年度 半年度 标工资总额比考核周期 20% 20% 半年度 半年度 质量管理/测试 80% 人事/行政/业务80% 支持 20% 半年度 IT 财务
80% 80% 20% 20% 半年度 半年度 第三章 绩效考核
第五条 绩效考核目的
（一） 绩效考核是在整体上将员工的工作目标与公司的战略目标相结合， 达到共同发展的目的。
（二） 帮助员工了解自己的工作状况、工作的绩效以及自己工作的标准。 （三） 发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。
（四） 记录每位员工的工作技能、知识和经验增长的情况。 （五） 增进主管与员工之间的相互了解和沟通。
（六） 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
（七） 绩效考核的结果是员工薪酬、职位调整、员工培训与奖惩的主要依 据。
第六条 绩效考核方法
公司员工在试用期以后均需参加半年度的考核，考核主要以个人的岗位描述为基础，其在考核期间的工作表现为依据；
（一）员工由直接主管进行考核，部门经理由公司分管负责人进行考核。 （二）员工均需按照岗位描述要求对自己履行岗位职责情况作出自我评价。 （三）部门经理对部门内考核评分进行审核调整，交由人力资源部汇总后，最终由公司高级管理人员和人力资源负责人组成的绩效考核委员会做最后评估结果确认。
（四）考核表由人力资源部会同各主管领导制订，各岗位考核表参见附件。 （五）考核评分等级及考核奖励发放比例如下：
考核评分等级分为四级，每级对应评分和绩效工资浮动范围按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。根据员工个人年度考核结果，计算出绩效工资。
绩效工资=个人绩效工资浮动系数X绩效工资基数 考核评分及绩效工资对应表
绩效工资浮评级 绩效评分 动系数 A B C D
第七条 绩效考核流程
>90 >=80且<90 >=50且<80 <50 1 根据公司业绩和个1 人业绩 绩效评分/100 0 年度奖励
人力资源部发放绩效考核表
有无异议 主管与被考评人面谈 个人进行自评 主管对员工进行考核 有，两星期内提出 无 上报上级主管核决
结果交人力资源部
发放绩效工资 高级管理人员对所属部门进行调整，绩效考核委员会审定 人力资源部计算绩效工资
第八条 员工每半年做一次绩效考核，人力资源部在当年7月及次年1月
发放考核表格（根据岗位所需的评估反馈不仅限于年度考核，部门内也可以安排月度、季度的评价反馈或者根据项目进度安排的评价反馈，但不计算绩效工资）。各部门完成考评后由所属部门高级管理人员审核调整考核结果，最终由绩效考核委员会审定。 第九条 考核结果反馈
（一）考核结果的反馈，直属经理做出绩效评定结果后，应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定内容和下年度的工作目标。 （二）在考核结束后二周内，如员工本人不同意直属主管对其考核意见或对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管在听取相关人员的意见后，做出评价结果，员工应理解和服从。
（三）上述反馈过程，主要是对评估内容的反馈和沟通，不涉及最终绩效评分的确定。
（四）绩效面谈完成后，交人力资源部汇总。最终绩效评分由公司绩效考核委员会最终审核确认，然后交由人力资源部存档。人力资源部以此为依据计算发放绩效工资，并将最终绩效评分结果反馈给员工个人。
第四章 薪酬支付原则
第十条 员工工资在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户；基本工资按 月计发；绩效工资于当年8月和次年第一季度计发。 第十一条 工资正常支付日为每月5日，支付上月工资。
第十二条 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月1日至上月最后 一日）。
第十三条 应扣费用
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。 （一）个人所得税。
（二）养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金中个人负担的部分。 （三）应由个人负担但公司已预支的费用。
（四）其它扣款（如上月多支付的工资、缺勤、离职员工的违约金、赔偿金、配合法院执行的有关款项等）。 第十四条 工资折算
（一）当年新入职的员工或者离职的员工，入职或离职当月不满一个月的，此月绩效工资基数按照实际出勤的天数进行折算。其他在职员工在计发绩效工资周期内累计缺勤超过20个工作日的，也将对绩效工资基数酌情予以折算。
半年度绩效工资基数为绩效计算周期内的各月绩效工资基数的累计。
月绩效工资基数=年目标工资/12X绩效工资比例
折算月绩效工资基数=年目标工资/12X绩效工资比例X当月实际出勤天数/当月工作日
绩效工资=半年度绩效工资基数X个人绩效工资浮动系数 其他年度或半年度的工资奖金也照此折算。
（二）销售人员绩效工资半年度发放，但在年终将根据年度业绩做全年绩效工资核算。计算出全年绩效工资减去上半年绩效工资，为年终实际发放下半年绩效工资。
第五章 薪酬调整和核定
第十四条 公司根据年度经营状况与市场薪酬水平，将定期进行薪酬调整。 （一）统一调整：年度目标工资调整，但具体各人调整幅度可因个人绩效、岗位、市场情况、薪资水平等因素而各不相同。
（二）个别调整：员工因工作表现或职位调整等原因需要调整薪酬的。 第十五条 员工薪酬的核定。
（一）入职员工薪酬：由人力资源部和用人部门根据公司的薪酬标准和入职员工业务能力共同核定，报总经理批准。
（二）在职员工薪酬：一般员工由部门经理根据下属员工的业务能力、工作表现和考核情况，会同人力资源部提出具体薪酬调整方案，报总经理审
定；部门经理（含副经理）薪酬调整由所属高级管理人员根据其岗位职责履行情况提出调整意见，总经理最后审定。
第六章 薪酬保密
第十六条 公司实行薪酬保密制度。公司严禁任何员工泄露自己和他人的薪酬。
第八章 附则
第十七条 绩效考核结果严格保密，考核结果只对考核人、被考核人、人力资源部负责考核人员与高级管理人员及以上人员公开。考核文档由人力资源部统一管理存档。
第十八条 本制度由人力资源部负责解释，自2009年6月1日起实施。
对于绩效评估等级标准的描述
评估等级 评分 评估标准 工作表现一贯优异出色，超出公司期望。能够寻求和完成有挑战性的工作目标并超越岗位的局限而站在公司整体业务运营的一份子的位置上去思考问题。 1. 对工作结果的完成有毋庸置疑的达成甚至超越。 A >90 2. 有很高的自我激励性和主动改进性 3. 展现创造性工作或持续的工作发展和提高能力 一般5%-10%的员工的工作表现能够达到此程度，而且，凡达到此程度的员工一定是其贡献被其所在的团队甚至团队之外的人员高度认可。 工作表现出一贯的积极良好状态。并在工作执行，>=80B 且<90 1. 工作任务完成上显示出令人满意的效率 2. 较强的自我管理意识，主动承担工作重任 知识水平和专业技能等方面均有较好表现 3. 积极解决工作中的问题，仅需较少的工作指导 工作表现基本能够达到公司要求。 1. 对分配的任务能够基本胜任 2. 能够调整个人的工作重点以配合公司整体>=50C 且<80 3. 在处理工作任务上显示出良好的效率 4. 需要通常性的工作指导 工作部分表现有明显欠缺和不足。 1. 对如何完成项目和分配的任务需要有详细的工作指导 D <50 2. 个人的工作重点和能力不足，较难配合公司整体业务目标 3. 工作有较大失误或完成工作任务效率较差 此等级员工一般低于20%。
业务目标 在员工有突出表现或严重问题时，为反映客观实际，可通过“特别加减分”的方式调节总分，以达到奖惩的目标。 表一：
XXX有限公司绩效考核表
职位：销售主管 指标和内容 绩效考核 目标 内容 达成 达成评权重 上年实当年预当年实率(%) 分 际 指标类别 销售收入(万元） 40% 毛利 (万元) 40% 小计 80% 算 际 整体评价 1.销售费用控制 基础管理 20% 2.业务计划与管理 3.客户满评价 意度 4.团队建设 5.遵守保密规章制度 小计 20% 评级 特别加减分 （加减分说明） 合计
销售收入、净利润达成指标的100%以上时，另根据销售政策予以奖励
100% 表二：
XXX有限公司绩效考核表
职位：销售人员 指标和内容 绩效考核 目标 内容 权重 上年实际 算 指标类别 销售收入(万40% 元） 毛利 (万元) 40% 小计 整体评价 1.销售费用控制 自我管理 2.业务拓展与市场信息收集 20% 评价 80% 际 达成 达成当年预当年实率(%) 评分 3.客户满意度 4.团队合作 5.遵守保密规章制度 小计 20% 评级 特别加减分 （加减分说明） 合计
100% 销售收入、净利润达成指标的100%以上时，另根据销售政策予以奖励
表三：
XXX有限公司绩效考核表
职位：售前人员 指标和内 容 目标 指标类别 内容 权重 上年实际 公司销售收20% 入(万元） 业务目标 公司利润 20% (万元) 小计 40% 主管评价 达成 达成当年预当年实率(%) 算 际 评分 整体评价 40% 1.个人综合基础管理 能力 2.客户满意20% 销售评价 度 3.团队合作 4.遵守保密规章制度 小计 60% 100% 评级 特别加减分 （加减分说明） 合计
表四：
XXX有限公司绩效考核表
职位：技术主管 指标和内绩效考核 容 目标 指标类别 内容 达成 达成评分 权重 上年实当年预当年实率际 算 际 (%) 公司销售收入 10% 公司利润 10% 工程及产品质量 30% 业务目标 工程及产品实施30% 进度 小计 80% 评价 整体评价 基础管理 1.执行质量标准20% 体系及安全 评价 2.客户满意度 3.团队建设 4.遵守保密规章制度 小计 特别加减（加减分说明） 分 合计
100% 评级 20% 表五：
XXX有限公司绩效考核表
职位：技术人员 指标和内绩效考核 容 目标 指标类别 内容 达成 达成率权重 上年实当年预当年实(%) 际 公司销售收入 10% 公司利润 10% 工程及产品实30% 业务目标 施进度 评价 工作效率及工30% 作能力 小计 80% 算 际 评分 整体评价 基础管理 20% 1.工作负荷 评价 2.执行质量标准体系及安全 3.客户满意度 4.团队合作 5.遵守保密规章制度 小计 特别加减（加减分说明） 分 合计
100% 评级 20% 表六：
XXX有限公司绩效考核表
职位：支持平台主管 指标和内容 绩效考核 目标 指标类别 内容 达成 达成权重 上年实当年预当年实率(%) 际 公司销售收入 10% 公司利润 业务目标 预算费用控制 20% 小计 40% 10% 算 际 评分 整体评价 1.规范管理，公司业务支持和基础管理 60% 保障 2.执行质量标准体系及安全 评价 3.客户满意度 4.团队建设 5.遵守保密规章制度 小计 60% 评级 特别加减分 （加减分说明） 合计
100% 表七：
XXX有限公司绩效考核表
职位：支持平台人员 指标和内容 绩效考核 目标 指标类别 内容 权重 上年实际 当年预算 际 公司销售收10% 入 业务目标 公司利润 服务效率 小计 10% 20% 40% 评价 达成 达成当年实率(%) 分 评整体评价 自我管理 1.工作负荷 2.执行质量标60% 准体系及安全 3.客户满意度 4.团队合作 5.遵守保密规章制度 小计 60% 100% 评级 特别加减分 （加减分说明） 合计
表八：
XXX有限公司绩效考核表
职位：市场主管/业务拓展主管 指标和内绩效考核 容 目标 指标类别 内容 达成 达成率权重 上年实当年预当年实(%) 际 公司销售收入 30% 公司利润 业务目标 市场行动 小计 20% 80% 评价 30% 算 际 评分 整体评价 1.预算费用控制 基础管理 2. 执行质量标准20% 体系及安全 3.客户满意度 评价 4.团队建设 5.遵守保密规章制度 小计 特别加减（加减分说明） 分 合计 100%
评级 20% 表九：
XXX有限公司绩效考核表
职位：市场人员/业务拓展人员 指标和绩效考核 内容 目标 指标类内容 别 际 公司销售收入 30% 公司利润 30% 业务目工作效率及能标 力 小计 80% 20% 评价 算 际 权重 上年实当年预当年实率(%) 达成 达成评分 整体评价 基础管1.工作负荷 20% 理 2.执行质量标准体系及安全 评价 3.客户满意度 4.团队合作 5.遵守保密规章制度 小计 特别加（加减分说明） 减分 合计
100% 评级 20%
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