第一章 人力资源规划
1.人力资源规划的概念（内涵）
广义：人力资源规划（所有HR计划的总称） = 战略规划 + 战术计划（实施计划） 狭义：对企业HR的需求进行预测； 对企业HR的供给进行预测； 采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类 按照规划的期限划分：
长期规划（ T≥ 5年） 短期计划（ T≤ 1年）
中期计划（两者之间： 1年＜T＜5年 ）
3.人力资源规划的内容（外延）
（1）战略规划——事关全局的关键性规划 （2）组织规划——对组织机构的设计
（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理
（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划 （5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划
4.企业信息采集和处理的基本原则： （1）准确性原则——实事求是、客观真实 （2）系统性原则——分类整理、系统完整 （3）针对性原则——有的放矢、目的明确 （4）及时性原则——迅速采集、及时处理 （5）适用性原则——需求不同、类型不同 （6）经济性原则——节约成本、提高效用
5.企业组织信息采集的程序 （1）调研准备阶段
初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段
确定信息来源（原始资料、二手资料）
选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查）
6.企业组织信息采集的方法 （1）档案记录法
决策机构的效果（接情报到研究）； 决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；
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. 执行效率；文件审批效率；文件传递效率。 （2）调查研究法
询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法） 现场直播 录制重播
7.企业组织信息的处理的定义：
企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行 1、2、3 的过程。 (1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括： (1)企业组织信息的分析
可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT） (2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用） 注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类 (3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）
9.现代企业组织结构的有关概念
10. 现代企业组织结构的类型——直线制
特点： 1.结构最简单；2.集权。
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. 优点： 1指挥统一；2权责明确；3容易协调；4迅速及时。 缺点： 1.结构缺乏弹性； 2.缺乏横向交流； 3.缺乏专业化分工；
4.依赖少数人、需要全才领导、忽略大事。 适合： 1.规模较小的企业
2.业务简单、稳定的企业
11. 现代企业组织结构的类型——职能制
特点：1.职能部门和直线领导同时指挥下级；2.分权。 优点：1.有利于管理专业化；
2.有利于充分发挥专家作用； 3.有利于直线领导关注战略问题； 4.有利于提高职能专家业务水平；
5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核。 缺点：1.多头领导、政出多门；
2.直线领导和职能部门权责不清； 3.机构复杂、增加管理费用； 4.不利于培养全面型管理人才；
5.决策慢、不灵活、难以适应环境变化。 适合：计划经济体制下的企业。
12. 现代企业组织结构的类型——直线职能制
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.
特点：1.厂长统一指挥，职能部门参谋指导； 2.集权分权相结合。
优点：1.既能统一指挥，又能发挥职能部门的参谋指导作用； 2.有利于提高管理效率。 缺点：（当规模扩大、职能部门增多时） 1.部门之间横向联系和协作困难； 2.厂长精力不够，容易忽略重大问题。 适合：规模不是很大的企业，适用范围较广。
13. 现代企业组织结构的类型——事业部制
特点：1.由直线职能制演变来的分权制结构； 2.遵循“集中决策，分散经营”的总原则； 3.按产品、地区和顾客组建事业部； 4.各事业部独立核算、自负盈亏； 5.公司用利润指标控制各事业部。 优点：
1.权利下放，有利于高管关注发展战略规划；
2.有利于加强事业部管理者的责任感、主动性、创造性； 3.高度专业化，可容纳迥异的事业部形成大型联合企业； 4.各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 缺点：1.易造成组织机构重叠，管理人员膨胀；
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. 2.各事业部容易忽视企业整体利益。 适合以下企业：1.经营规模大；
2.生产经营业务多元化； 3.市场环境差异大； 4.要求较强适应性。
14. 现代企业组织结构的类型——超事业部制
特点：1.又称执行部制，由事业部制演变而来； 2.在总经理和各事业部之间增加超事业部； 3.其他特点与事业部制相同。
优点：1.可联合几个事业部的力量研发新产品、提供新服务； 2.增强了企业的灵活性和适应性； 3.有利于总经理更多关注战略性决策。 缺点：1.企业内部横、纵向沟通更困难； 2.管理人员增多，管理费用增加。
适合：规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。
15. 现代企业组织结构的类型——矩阵制
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. 特点：1.由“职能部门”和“项目”两个维度组成的； 2.具有双道命令系统。
优点：1.横、纵向联系密切，便于沟通、协作和配合；
2.组建方便，不增编制就可将不同部门专业人员集中； 3.能解决组织结构稳定和管理任务多变之间的矛盾。 缺点：组织关系比较复杂。
适合：1.综合管理与专业管理相结合的企业； 2.企业为完成某一临时任务也适用。
16．六种企业组织结构类型的关系（了解）
17.组织结构设计后的实施要则 1.管理系统一元化原则 2.明确责任和权限的原则
3.优先组建管理机构和配备人员的原则 4.分配职责的原则
18.组织结构图绘制的基本图式
1.组织结构图；2.组织职务图；3.组织职能图；4.组织功能图（P16）
19.绘制组织结构图的前期准备 1.明确企业各级机构的职能； 2.列出所管辖的所有业务内容； 3.将相似的工作综合归类；
4.将工作任务层层分解，划分出执行命令的工作部门和参谋机构（职能部门）
20.组织结构图的绘制方法
1.一般画4层：1中心层最大，上1层稍小，下2层渐小； 2.功能、职责、权限相同的机构：大小一致、水平并列； 3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高； 4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线； 5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。
21.工作岗位研究——以工作岗位为对象、采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价、岗位分级等环节，制定出工作说明书等人事文件。
22.工作岗位研究的特点 ：
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. 1.对象性——以工作岗位为研究对象 2.系统性——完整的体系
岗位调查 、岗位分析 、岗位设计 、岗位评价 、岗位分级… 3.综合性——运用多学科的理论和方法
现代管理学 、劳动心理学、劳动经济学、人力资源管理学… 4.应用性——实用性很强
5.科学性——有针对、完整系统、可操作等 23.
工作岗位研究的相关概念
24.工作岗位研究的原则：
（一）系统的原则 （二）能级的原则 （三）标准化原则 （四）最优化原则
25.系统的基本特征
1.整体性 2.目的性 3.相关性 4.环境适应性
26.系统的分类
1.自然系统与人造系统 2.实体系统与概念系统 3.动态系统与静态系统 4.开发系统与封闭系统
27.工作岗位能级
28. 29.
工作岗位调查——以工作岗位为对象 、采用科学的调查方法收集岗位相关的信息和资料 工作岗位调查的目的
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1.系统、全面、深入地描述岗位； 2.为改进工作岗位设计提供信息； 3.为制定人事文件（岗位规范等）、进行岗位分析提供资料； 4.为工作岗位评价和工作岗位分类分级提供依据。
30.工作岗位调查的意义
1.是岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查才能 达到岗位研究的目的。
2.是实现工作岗位研究的各项任务，提高岗位分析、评价 与分类质量的首要环节和重要保证。
31.工作岗位调查的内容
工作岗位的：1.工作任务；2.名称、工作地点、员工； 3.责任；4.资格、条件；5.所需要的体力；6.工作危险性； 7.劳动强度、劳动姿势、空间、操作的自由度；8.使用的设备和工具的复杂程度；9.工作条件和劳动环境；10.其他。
32.工作岗位调查的方式——面谈 特点：调查人直接与员工见面 注意事项（技巧）： 1.尊重被调查人；
2.根据调查目的布置面谈环境； 3.应允许长篇大论；
4.调查人对重大原则问题不发表意见，“引而不发”； 5.避免命令式提问，采取启发式提问； 6.调查人应先拟定调查提纲； 7.选择的对象应尽量广泛些。
33. 工作岗位调查的方式——现场观测
特点：调查人直接到工作现场进行实地考察和测定 注意事项（技巧）：
1.对调查的工作事项多提几个为什么； 2.调查人应在不引人注意的地方； 3.选择多处场地对同类岗位进行观察。
34. 工作岗位调查的方式——书面调查 特点：利用调查表进行岗位调查
书面调查结果的可靠性和准确性的影响因素： 1.调查表本身设计的合理性；
2.被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。
35.如何选择工作岗位调查的方式？ 共三种方式：（一）面谈（二）现场观测（三）书面调查 1.岗位数目较少的企业：选择（一）（二） 2.岗位数目较多企业的重要岗位 ：选择（一）（二） 3.岗位数目较多企业的一般岗位 ：选择（三） 4.对一般岗位的个别不清楚的调查项目：选择（一）（二）
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36.在填写调查表时应注意以下几点：
1.按时间顺序，列出本岗位的全部工作任务； 2.对每一事项详细加以说明； 3.避免使用含糊不清的词句； 4.指出完成各项工作责任的大小；
5.指出各项工作所需时间或占总工作时间的百分比； 6.指出最困难、最重要的工作，并说明原因； 7.指出是否有监督、指挥、领导的责任； 8.指出本岗位与其他岗位的关系。
37.常用的工作岗位调查方法有： （一）工作岗位写实 （二）作业测时 （三）岗位抽样 （四）其他方法
38.工作岗位写实——按时间顺序， 对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的调查方法。
39.工作岗位写实的基本功能
1.全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动情况， 掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法；
2.通过提问，了解事件的背景及产生原因，透视隐含的真相； 3.掌握员工工时利用情况，分析其损失原因，提高其利用率； 4.可发现各方面管理工作的薄弱环节；
5.为最大限度增加产量、规定员工和设备在工作日内合理 的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供依据； 6.满足岗位调查表填写要求，采集更具体翔实的数据和资料。
40.工作岗位写实的种类 根据岗位调查对象不同：
1.个人岗位写实（1名员工，1个工作日）
2.工组岗位写实（1组员工，1个工作日，1或几个工作地点） 3.多机台看管写实（1名或1组员工，1个工作日，多机台看管） 4.特殊岗位写实（满足特殊需要）
5.自我岗位写实（对自己，1个工作日）
41.工作岗位写实的原则
1.写实人员不能向被观察者发号施令，强加于人。
2.写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者， 与其建立和谐的工作关系。
3.写实人员应循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力， 保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。
42.工作岗位写实的具体步骤
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1.岗位写实前的准备工作
（1）根据目的，确定岗位写实的对象（主体、客体） （2）进行初步岗位调查 （3）制定出写实工作计划 （4）培训写实人员
（5）向被调查者解释写实意图和要求 2.实地观察记录 （P28：表1-2） 3.写实资料的整理汇总
（1）计算各活动事项的时间消耗（表1-2中4-10列）
（2）对事项分类，汇总算出每类工时的合计数 （最后1行） （3）编制岗位写实的汇总表，计算出每类工时消耗占用 全部工作时间及作业时间的比重（ P30：表1-3） （4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动 的各种信息；
（5）根据岗位写实的结果，写出岗位综合分析的报告 。
43.作业测时——以工序或某一作业为对象按照操作顺序进行实地观察记录研究作业活动的调查方法
44.作业测时的基本功能
1.为制定工时定额提供数据资料；
2.总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进，使操作方法合理化、科学化，减轻员工体力消耗和劳动强度；
3.分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率；
4.为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体劳动强度分级提供依据； 5.弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
45.岗位写实与作业测时的区别 1.两者的研究范围不同 岗位写实：整个工作日
作业测时：工作日中某一工序或作业 2.两者观测的精细程度不同 岗位写实：“粗略”； 作业测时：“精细” 3.两者的具体作用不同
岗位写实：为岗位分析与岗位设计等提供依据
作业测时：改进工序作业活动（内容、操作、节约工时等）
46.作业测时的具体步骤 1.测时前的准备
（1）根据测时的目的选择测时对象；
（2）了解被测对象和加工作业方面的情况；
（3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组； 划分原则：基本时间 和 辅助时间 分开
机动时间、手动时间、手工操作时间 分开 （4）测时最好在上班1-2小时后待生产稳定后进行。 测时观察次数计算公式（P32）
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2.实地测时观察（通常采取的方法）
（1）连续测时法（P32表1-4，以制作文件为例） 工序时间较长：连续记录起至时间（1，2，3，4，5） （2）反复测时法
工序时间较短：交替记录起至时间（1，3，5）（2，4） （3）整体法
反复记录全部操作的延续时间 3.测时资料的整理、分析
（1）根据测时记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间； （2）计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间；
（3）计算稳定系数，检验每一项操作平均延时时间的准确和可靠程度。（P33：表1-5） 稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值
（4）由各操作平均延续时间计算出工序作业时间，经工时评定得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据
47.岗位抽样——是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种调查方法。
48.岗位抽样的作用
1.用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和资料。 2.掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据。 3.用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率。 4.用于改进工作程序和操作方法。
49.岗位抽样的特点
1.使用范围广，可用于各类单位的岗位研究； 2.节省时间，节约费用。
3.取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。
4.测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，减少了工作量，避免了观测带来的疲劳和厌烦情绪。
50.岗位抽样的步骤 1.明确调查目的
2.作业活动分类（P34：表1-6） 3.确定观测次数（P34公式）
4.确定观测的时刻（遵循随机原则）
5.现场观测（像拍照一样，只记录这一瞬间）
6.检验抽样数据 （P35：上下控制界限计算公式；P36：相对误差计算公式） 7.评价最后抽样结果
51.三种常用的工作岗位调查方法： （一）工作岗位写实（全程录像） （二）作业测时（局部录像） （三）岗位抽样（随机拍照）
52.工作岗位调查的其他方法 1.技术会议法；
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. 2.结构调查法； 3.日志法； 4.关键事件法； 5.设计信息法； 6.活动记录法； 7.档案资料法。
53.企业员工统计包括：人数统计+结构统计
54.企业员工人数统计——指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计，又称平均人数统计。
55.企业员工结构统计——指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志所进行的构成统计。
56.企业员工统计的分类 （一）按性别构成分类 （二）按年龄构成分类 （三）按学历结构分类 文凭、受教育年限 （四）按职业资格分类
管理人员：高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员 技术人员：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工 （五）按专业构成分类
所擅长的专业，而不是毕业证上的专业 （六）按职业类别分类
所从事的职业或岗位性质 57.员工平均人数统计——月平均人数
两个易考部位
例子：某单位于2007年2月23日（周五）建立时90人，24日、25日放双休假，26日增加6人，然后一直到本月末人数都没发生变化。问：该单位2月份的平均人数是多少？ 1.公休日与节假日的人数按前一天的人数计算；
2.未满月的单位，计算平均人数时公式中的分母一定要用本月的日历日数。 2007年平年，2月28天（23-25日：90人；26-28日：96人） （90*3+96*3）/28=19.9（人）
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. 58. 员工平均人数统计——季平均人数
1.定义：季平均人数——计算季内平均每天拥有的人数。 2.公式
一个易错部位：千万不要用该季度每天人数之和除以该季度的天数，将费力不讨好。
59.员工平均人数统计——年平均人数
60.员工结构统计 P41-43（公式、例题） （一）员工性别构成统计 （二）员工年龄构成统计 （三）员工学历构成统计
（四）员工职业资格结构统计
61.工作时间统计的意义
（一）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据 （二）为企业产品成本核算提供依据
（三）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据 （四）为提高工作效率提供依据 62.工作时间的构成
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1.日历时间——整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。 2.制度公休时间——法定公休日和节假日。 3.制度工作时间——法定工作时间。
4.缺勤时间——在制度工作时间内，由于个人原因没有上班的时间。 全日缺勤：1个工作日中都未上班；
非全日缺勤：1个工作日中仅有一部分时间没有上班。 5.出勤时间——在制度工作时间内，实际上班时间。
6.停工时间——在制度工作时间内，由企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。 将公休与工作日调换使用时，工作日休息不算停工时间，公休日工作不算加班时间。 停工时间分为：
停工被利用时间（13） 停工损失时间（14） （6）=（13）+（14）
停工被利用时间是指停工后被安排从事非本职的其他生产性工作时间。 如企业安排从事的是非生产性活动，不能计入停工被利用时间内。
7.非生产时间——在制度工作时间内，员工出勤后从事非生产性活动的时间。（如选举、公益活动） 8.制度内实际工作时间——在制度工作时间内，员工出勤后实际从事生产作业活动的时间。（核心时间） （8）=（12）+（13）
9.加班时间——指在制度工作时间以外，由于生产经营活动的需要，企业安排员工实际从事生产作业活动的时间。
10.全部实际工作时间——员工在规定工作以内和以外，实际从事生产作业的时间总和。 （10）=（9）+（8） =（9）+（12）+（13） 63.工作时间的核算 第1组：
日历工日=计算期的日历天数×计算期平均人数
日历工时=日历工日×制度工作日长度（每日法定工时数） 第2组：
制度公休工日数=计算期制度公休天数×计算期平均人数
制度公休工时=制度公休工日×制度工作日（每日法定工时数） 第3组：
制度工作工日=计算期制度工作天数×计算期平均人数 =日历工日-制度公休工日 =出勤工日+缺勤工日
制度工作工时=制度工作工日×制度工作日长度 =日历工时-制度公休工时 第4组：
缺勤工日=计算期缺勤天数×计算期平均人数 （全缺） （全缺）
缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度+非全日缺勤工时 （全缺） （有勤有缺）
出勤情况共有3种： 1.全日出勤（全勤） 2.全日缺勤（全缺） 3.非全日缺勤（或非全日出勤，有勤有缺） 第5组：
出勤工日 = 制度工作工日 – 缺勤工日
= 全日出勤工日 + 非全日出勤工日（非全日缺勤） （全勤） （有勤有缺）
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出勤工时 = 制度工作工时 – 缺勤工时
= 出勤工日 × 制度工作日长度 - 非全日缺勤工时 = 全日出勤工日 × 制度工作日长度 + 非全日缺勤工时
制度工作工日 = 全日出勤工日 + 非全日缺勤或非全日出勤工日 + 全日缺勤工日 第6组：
停工工日 = 全日停工工日
停工工时=全日停工工日×制度工作日长度+非全日停工工时 （停工工日）
停工分为2种： 1.全日停工 2.非全日停工 第7组：
非生产工日 = 全日非生产工日
非生产工时=全日非生产工日×制度工作日长度+非全日非生产工时 （非生产工日）
非生产时间分为2种： 1.全日非生产（工日） 2.非全日非生产（工时） 第8组：
制度内实际工作工日（时）=制度工作工日（时） -缺勤工日（时） -停工工日（时）- 非生产工日（时） +停工被利用工日（时） =出勤工日（时） -停工工日（时） -非生产工日（时） +停工被利用工日（时） 第9组：
加班工日 = 全日加班工日
加班工时=全日加班工日×制度工作日长度+非全日加班工时 （加班工日）
加班分为2种： 1.全日加班 2.非全日加班 第10组：
全部实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日 全部实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时 64.工作时间利用程度分析 1.出勤率指标和缺勤率指标：
出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100% 缺勤率=实际缺勤工时÷制度工作工时×100% 2.出勤时间利用率（作业率）指标：
出勤时间利用率=制度内实际工作工时÷出勤工作工时×100% （作业率）
3.制度时间利用率指标：
制度时间利用率=制度内实际工作时间÷制度工作时间×100% =出勤率×出勤时间利用率
=（实际出勤工时÷制度工作工时）×
（制度内实际工作时间÷ 出勤工作工时） 4.工作负荷率指标：
工作负荷率=全部实际工作时间÷制度工作时间×100% 5.工作日利用率：
工作日利用率=制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100% 制度工作日实际长度=制度内实际工作工时÷制度内实际工作工日 6.工作月利用率：
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工作月利用率=制度工作月实际长度÷制度工作月规定长度×100% 制度工作月实际长度（天数）=制度内实际工作日÷全月平均人数
制度工作月规定长度（天数）=全月制度工作工日÷生产工人月平均人数 7.加班时间的分析：
加班比重=计算期加班工时÷计算期全部实际工作工时
加班强度=计算期加班工时÷计算期制度内实际工作工时×100 平均加班长度=计算期加班工时÷计算期制度内实际工作工日
65.劳动定额——指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。 几个要点：
1.不能脱离具体的生产、技术和组织条件；
2.对象是劳动者的劳动量（脑力和体力的支出量）；
3.根据生产工作过程的性质和特点，可采取多种计量方法； 4.在生产或工作进行之前预先制定的； 5.限定的是有效的劳动，不是无效的劳动。 66.劳动定额的种类 （一）按表现形式划分
1.时间定额（工时定额）——生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。 如：2工时/件；3工时/千克
2.产量定额——在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。 如：30件/工日；5千克/工时
3.看管定额——1个或1组操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。
如：4台/人；10人/生产线
4.服务定额——按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。 如：1名房客服务员打扫房间：10间/天
5.工作定额——采用多种指标和方法对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。 6.人员定额——即企业定员、劳动定员，指在一定的生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，对各类岗位人员的配置所规定的限额。
7.其他形式的劳动定额:如销售定额 （二）按实施范围划分
1.统一定额——在部门、本地区或本行业范围内实施的定额。 2.企业定额——在本企业范围内实施的定额。 3.一次性定额——只使用一次的定额。
（这种定额很容易受条件的影响，所以在确定的条件下做出的定额往往只能使用一次） （三）按用途划分
1.现行定额——在日常生产和管理总具体实行的劳动定额。（正在使用的）
用途：衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。
2.计划定额——在计划期内预计要实行的定额。
用途：制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。
3.设计定额——设计部门对相关资料进行对比分析计算出来的定额。
用途：初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。 4.不变定额——又称固定定额，将某个现行定额固定下来一段时期内保持不变。
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用途：制定产品的不变价格，核算工业产值，下达技术经济指标，衡量各时期的企业劳动生产率水平，以便进行对比分析。
（四）按其他方式划分
1.按编制的综合程度划分：时间定额、产量定额。
2.按制定方法划分：经验估工定额、统计定额、技术定额、类推比较定额。 3.按水平的高低划分：先进定额、平均先进（先进合理）等额、落后定额
4.按反映的生产工艺特点划分：电子、仪器、仪表业劳动定额；机械制造业劳动定额；建筑安装业劳动定额…
5.按制定、审批、发布的程序、工时消耗等划分。
67.劳动定额的内容 （一）劳动定额的制定 （二）劳动定额的贯彻执行 评价和衡量贯彻实施的标准： 1.劳动定额面的大小；
2.是否按劳动定额组织企业的生产经验管理；
3.是否按劳动定额对工人的劳动量进行了考核，做到“日清月结”； 4.企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。 （三）劳动定额的统计分析 （四）劳动定额的修订
68.工时定额和产量定额的换算
（一）工时定额（T）和产量定额（Q）两者互为倒数，即： T=1/Q 或者 Q=1/T
（二）班产量定额（QB）和单件工时定额（TA）两者成反比例，即： QB =480/ TA TA=480/ QB （三）工时定额和产量定额的变化规律
当产量定额提高时，工时定额降低，并且变化程度不同。 设：工时定额(T)降低率为X，相应产量定额(Q)提高率为Y。 则：Q(1+Y)=1/T(1-X)
代 Q=1/T 入上式可得： X=Y/(1+Y) 和 Y=X/(1-X)
当X=Y时，两者均为0，意味着没有变化。所以只要有变化程度就不同。 从Y=X/(1-X)可以得出： lim Y = ∞ X →100%
注意：1.工时定额与产量定额成反方向变化，但工时定额的降低程度与产量定额的提高程度成正方向变化。（P54：图1-14）
2.工时定额与产量定额的转换目的：（1）比较工人的实际成果或劳动效率；（2）便于核算企业劳动能力；（3）合理控制劳动定额水平。
69.劳动定额的影响因素
（一）与设备、工具有关的因素（数量、性质、使用情况） （二）与生产情况、生产过程有关的因素（不能月初松月底紧） （三）与操作方法有关的因素（规程是否合理、工人是否遵守）
（四）劳动力的配备与组织有关的因素（技术工人和普通工人的配备、分工协作情况；工人等级与工作物等级的配合情况）
（五）与工作地有关的因素（布置、光线、通讯、温度） （六）与各种规章制度及其他有关的因素
1.作息换班制度（一班、二班、三班？轮流日夜班？出勤情况？）
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. 2.劳动纪律的情况（停工做私事？不遵守劳动纪律？） 3.工资及奖励制度推行效果、工人的生产情绪
4.设备的修理制度（有无预修制度？是否合理？应否改进？） 5.车间的平面布置及工作地分布情况要力求合理（运输路线最短）
70.制定劳动定额的科学依据 （一）技术依据
1.生产条件；2.对工作地的供应服务和组织的状况；3.操作者的技术水平、经验和技能 （二）经济依据
1.劳动者工作负荷程度；2.生产周期；3.产品总劳动量 （三）心理生理依据
1.劳动环境和生产条件对操作者的影响； 2.工作时间的长度和休息时间的比重； 3.劳动分工和协作的状况。
71.制定劳动定额的要求 （一）快
时间上的要求：制定劳动定额要迅速及时 （二）准
质量上的要求：制定劳动定额要先进合理 （三）全
范围上的要求：制定劳动定额要完整齐全
72.制定劳动定额的基本方法
1.经验估工法（根据过去的经验进行估定，快、全但不一定准）
2.统计分析法（将过去的记录资料进行整理分析，考虑今后条件变化） 3.类推比较法（根据同类型产品的定额，通过分析比较后进行推算） （1）选择具有代表性的典型零件； （2）选择具有代表性的典型定额。
4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测定）步骤如下：（1）分解工序； （2）分析设备状况；
（3）分析生产组织与劳动组织； （4）现场观察和分析计算。
73.定额制定方法的评价（P56：表1-14）
74.
统计定额的制定
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. （一）简单算术平均法（统计资料较少时）
1.平均先进值的计算（将平均值和先进值进行综合）
（二）加权算术平均法（统计资料较多时） 1.平均先进日产量的计算（第1种方法的思路） 2.先**均日产量的计算（第1种方法：粗略些） 先**均日产量的计算（第2种方法：精细些） 3.“质”权数的加权算术平均法
75.人力资源费用的构成 （一）人工成本
1.工资项目（工资、奖金、津贴、补贴） 2.保险福利项目（保险费、福利费）
3.其他项目（其他社会费用、其他退休费用等） （二）人力资源管理费用
1.招聘费用（招聘前、招聘中、招聘后） 2.培训费用（培训前、培训中、培训后） 3.劳动争议处理费用（法律咨询费等） 76.人力资源费用预算的原则 （一）合法合理原则 （二）客观准确原则 （三）整体兼顾原则 （四）严肃认真原则
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77.人工成本预算编制的程序和方法 （一）工资项目的预算 1.前期工作
（1）分析最低工资标准（成都08年650元/月，7.1元/小时） （2）分析消费者物价指数
（3）领会企业高层领导对工资调整的意向
（4）考察对比上一年各子项目的预算和结算情况，分析工资费用的发展趋势 （5）考察对比本年度各子项目的预算和结算情况，分析工资费用的发展趋势 2.工资预算的步骤
（1）从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测， 提出方案一；
（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测，提出方案二；
（3）结合最低工资标准、消费者物价指数、工资指导线和企业高层领导的调整意向，对方案一和方案二进行调整，形成最终工资费用预算方案。 （工资费用预算流程图P65：图1-15）
（二）社会保险费与其他项目的预算（具有较强连续性，相对容易预测） 1.要进行如下准备工作：
（1）分析检查国家规定有无变化；
（2）掌握本地区上年度工资水平的数据资料；
（3）掌握本企业上年度工资及社会保险等统计数据和资料。 2.根据以上情况进行预算。
78.编制人力资源管理费用的预算
1.确定各个人力资源管理活动所需的费用项目， 分别统计核实，纳入相关会计科目； （P66：表1-17）
2.根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。 人力资源管理费用的预算与执行原则是： 分头预算、总体控制、个案执行。 79.人力资源管理费用核算的要求 （一）加强费用开支的审核和控制；
目的：控制成本、节约能耗、提高经济效益 （二）正确划分各种费用的界限；
（三）适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。 80.人力资源管理行为不当所致的成本 人力资源管理行为不当所导致的成本是指：
HR管理人员的行为产生的副作用而形成的成本。 （一）直接成本
1.纪律监控：人员缺勤率高、离职率高等； 2.工作绩效：生产或服务质量不达标等； 3.设备仪器：超损耗、原料超用等； 4.生产安全：事故多发等。 （二）间接成本
1.工作态度：工作热情不高、缺乏主动性等；
2.交流方面：不愿与管理人员交流和提供真实反馈等；
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. 3.工作关系：缺乏相互信任和尊重、工作上不配合等。
81．人力资源管理费用的核算
（一）分析HRM费用的项目，建立成本核算账目；
（二）确定具体项目的核算方法。具体应注意如下几点： 1.人员招募与人员选拨的成本应按实际录用人数分摊； 2.在某些直接成本项目中也包括间接成本； 3.某些成本项目部分可能交差。
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