1.2002年1月，某化工厂雇佣50名工人，对其生产的香皂进行手工包装。双方签订了一份书面劳动合同。合同中规定，合同有效期为2年．从2002年1月至2003年12月，月工资2200元。同年6月，厂里采纳了技术科的建议，决定购买香皂包装机械，实行自动化包装，这样不仅能够提高工作效率，从长远来看还节约资金。
同年1I月25日，香皂包装机械运到化工厂并开始安装调试。厂里书面通知50名雇工，不久香皂包装机械就要投入使用，希望他们能够及时重新联系工作，双方签订的合同只能履行1年，2003年1月全部雇工应离开化工厂，厂里对此表示歉意，愿意再给每人1个月的工资作为补偿：接到厂里的通知后，这50名工人中当即就有人表示反对。厂里多次派人与这批工人协商也没有达成一致意见。2003年1月，化工厂宣布劳动合同解除，每位工人多发1个月工资2200元，同时每人再发500元过节。刘某等十几名工人由于未
联系到工作，要求继续留在化工厂工作，但遭到拒绝，于是向人民法院起诉，要求保护他们的合法权益。
本案中刘某等十几名工人在与某化工厂发生劳动争议后能否直接向人民法院起诉?
我国《劳动法》第79条规定： “劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以内劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”可见，仲裁是处理劳动争议诉讼的必经程序，只有不服仲裁裁决的，才可以向人民法院起诉。同时，《劳动法》第83条还规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的．可
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以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行：”本案中，出于刘某等十几名等人在未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的情况下，直接向人民法院起诉，因此，人民法院应以劳动争议应先行仲裁为由驳回起诉。此外，应当注意某化工厂解除合同也是合法的。依据《劳动法》第26条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中，合同订立时，化工厂并没有购买香皂包装机械．而到2003年底，化工厂不仅购买而且已安装调试了香皂包装机械．使得化工厂需人工包装香皂的情况不存在了。可以说“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化“。为此厂
里书面通知工人，并和工人多次进行协商，在未能成达一致意见的情况下．化工厂是可以解除劳动合同的，但是应当依法给予工人经济补偿。《劳动法》第28条规定： “用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”原劳动部1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。”本案中，所雇工人在化工厂工作1年，因此化工厂发给每人1个月的经济补偿也是合法的。尽管如此，刘某等工人也可以通过合法的程序，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁．如果对仲裁裁决不服还可以向人民法院起诉。
2.申请劳动争议仲裁条件
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2001年6月，李强与奉华羊绒衫厂签订了为期10午的劳动合同。开始两年，李强工作勤奋，任劳任怨。受到厂领早及职工的一致好评。2003年12月，李强因一偶然机会结识刑满释放青年武某。此后，李强在工作时间经常性离工作岗位，并常在缺勤后找班组长直接请假。班组长对李强曾多次批评并耐心地进行说服教育工件。李强本人也写了书面检讨，表示愿意悔改，认真工作。但是，事后不到两个月，李强旧病复发，仍然经常旷工。2004年2月，奉华羊绒衫厂发生一起成品失窃案。4月底，公安机关向厂方通报案件破获情况时提及：据盗窃犯之一(系奉华羊绒衫厂职工)交待，其曾在李强家中看到三、四什崭新的羊绒衫。同时，有职工反映，曾看到李强在其父亲李奇升办的餐馆里帮忙。于是，2004年5月12日，奉华羊绒衫厂以李强“有盗窃嫌疑，经常旷工”为由．将其辞退。奉华羊绒衫厂厂长谢红派人向李强送辞退通知书时，恰逢李强外出不在。其父李奇接到辞退通知书后，以李强与奉华羊绒衫厂的劳动合同未到期为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销奉华羊绒衫厂辞退李强的决定。劳动争议仲裁委员合接到李奇的申诉后，经审查依法驳回了其申诉。后李强向劳动争议仲裁委员会申请什仲裁．请求撤销奉华羊绒衫厂辞退李强的决定。劳动争议仲裁委员会依法受理了李强的申诉。
申请劳动争议仲裁应具备的条件： (1)申诉人必须与劳动争议有直接的利害关系； (2)申诉必须在规定的仲裁时效内提出；(3)必须有明确的被诉人和具体的仲裁请求和事实根据； (4)必须属于劳动争议仲裁受理的范围； (5)受理劳动争议的劳动争议仲裁委员会对争议案件有管辖权。
劳动争议仲裁是指作为第三者的劳动争议仲裁委员会，根据劳动争议当事人的申请，依法定的程序，按照劳动法律、法规，对劳动争议作出裁决，从而使劳动争议得到处理的活动。可见，当事人申诉是劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的前提。根据我国劳动法律、法规的规定，劳动争议当事人中请劳动争议仲裁，应具备以下条件：
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（1） 申诉人必须与劳动争议有直接的利害关系。当事人向劳动争议仲裁委员会申诉，必须是自身的劳动权益受到了侵犯，或者与他人发生劳动争议。如果申诉人与发生争议的劳动权益无直接的利害关系，就不能作为劳动争议当事人提出仲裁申请。
(2)申诉必须在规定的仲裁时效内提出。仲裁时效是指当事人必须在法定的期限内行使自己申请仲裁的权利，否则就消灭其权利的时效制度。《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见，我国劳动争议仲裁时效为60日，并自劳动争议发生之日起算。
3)必须有明确的被诉人和具体的仲裁请求和事实根据。有明确的被诉人是指申诉人应当向劳动争议仲裁委员会指明与谁发生了劳动争议，只有在被诉方明确的情况下，争议的事实方能查清，权利义务关系才能明确。具体的仲裁请求即申诉人要求劳动争议仲裁委员会通过仲裁活动使被诉人履行何种义务。事实根据即与仲裁请求相关联的事实，通常包括劳动争议发生的时间、地点、周围外境和争议经过等。
(4)必须属于劳动争议仲裁受理的范围。申请仲裁的劳动争议应屑于《企业劳动争议处理条例》第2条规定的劳动争议仲裁委员会受理案件的范围，即申请仲裁的劳动争议是中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议，包括： (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发个的争议；(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；(三)因履行劳动合同发生的争议； (四)法律、法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。(5)受理劳动争议的劳动争议仲裁委员台对争议案件有管辖权。亦即根据《企业劳动争议处理条例》第17条和第18条的规定．当事人申诉的案件应属于受诉的仲裁委员会管辖。
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符合上述条件．当事人即可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对于符合申请仲裁条件的，劳动争议仲裁委员会应当依法受理。
从本案的具体情况来看，劳动合同是在李强与奉华羊绒衫厂之间签订的，奉华羊绒衫厂以“有盗窃嫌疑．经常旷工’，为由作出的辞退决定针对的是李强的劳动权益。因此，李强之父李奇与该劳动争议并无直接的利害关系，没有资格以申诉人的身份就李强校辞退这一劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，而只能由李强本人提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会驳回李奇的申诉，但却受理李强的申诉的做法是正确的。
3. 严某是某市一家外资企业的员工，该企业经营效益一直不错，员工的工资及奖金均是按月发放的。2003年由于该企业生产的产品出口数量剧减，企业的资金周转出现困难，员工的工资无法按月结清。于是，经过企业领导与员工协商，该企业财务部以企业的名义向严某等员工出具久条。严某的欠条上写到：某外资企业欠严某2003年4月份工资及奖金人民币1500元，于2004年1月还清。2003年4月至12月，严某共收到这样的欠条9张。2004年1月．严某等人拿着欠条向企业财务部领取现金，可是财务部只付给员工两个月的工资和奖金．严某等人不服，拿着“工资欠条’’诉诸人民法院．人民法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理：企业领导对严某等人说： “按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效只有60天，4月至10月的工资已经超过申请仲裁的时效了，你们不要再告了，等公司经营情况好转就把工资补发给你们。”但严某等人还是毅然向当地劳动争议仲裁委员会提出了什裁申请，要求企业支付2003年4月到10月的工资和奖金。
我国法律规定的劳动争议的仲裁时效是60天，对于超过仲裁时效的申诉请求，劳动争议仲裁委员会将不予支持。但本案劳动争议并未超过仲裁时效，劳动争议仲裁委员会应当依法受理并作出裁决。
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劳动争议仲裁时效是劳动争议当事人向劳动争议仲裁机构请求保护其劳动权利的期间。申请劳动争议仲裁的时效与我国《民法通则》规定的诉讼时效有所不向。我国《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。同时，4企业劳动争议处理条例》第23条也规定，当事入应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。由于《劳动法》的法律效力高于《企业劳动争议处理条例》，因此我国劳动争议的仲裁时效是60天，并从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。法律规定仲裁时效，其目的是为了避免因时间过长而难以收集证据，有利于及时查清事实真相，解决劳动争议。当然．如果出现了妨碍当事人及时向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的事实，根据《企业劳动争议处理条例》的规定，当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。所谓不可抗力，是指不能预见、不能避免或不能克服的情况，例如、因地震、水灾、或者战争、交通中断等，当事人无法完成在仲裁时效内应当完成的行为。所谓其他正当理由，则是指因不可抗拒的事由外，妨碍事由的发生不应旧责于当事人，如仲裁时效间开始后，当事人突然患病住院，或因交通事故，身受重伤，无法在仲裁时效期间内完成应为的行为，都属于因其他正当理由而耽误仲裁期间。至于是否确届因不可抗力或其他止当理由耽误仲裁时效，由劳动争议仲裁委员会认定。本案中严某等人与企业之间有关“工资欠条”不能兑现的纠纷是因执行国家有关工资规定发作的争议，根据《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，应属于劳动争议。因此．严某等人必须先申请劳动仲裁，只有在对仲裁裁决不服的情况下，才能向人民
法院起诉。人民法院不予受理的做法也是正确的。同时，本案也并未超过申请劳动仲裁的时效。严某等人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因为就个案而言，严某的工资和奖金虽然是从2003年4月份开始无法按月领取的，但由于企业向严某出具了工资欠条．并承诺在2004年]月份还清。因此，在2004年1月之前严某等人并不知道自己领取工资的权利受到侵害。本案中严某等人知道其权
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利被侵害之日应该指严某向企业要求兑现“工资欠条”但遇到拒绝之日，从这一天起的60 日内严某均可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请．要求企业支付2003年4月至10月的工资和奖金。因此，这起劳动争议并没有超过申请仲裁的时效，严某等人完全可以通过申请劳动仲裁要求企业支付2003年4月到10月的工资和奖金。
某市大宝水泥厂始建于20世纪50年代，刮20世纪90年代中
期由于管理不各导致严重专损，1997年被迫停产，该厂的500多
名职工四处奔波谋生并领取了失业救济全。1998年，根据该市政
府有关文件．该市民管企业宝强实业有限公司兼并了该水泥厂。在
兼并该水泥厂的《企业资产转让合同＞中规定，宝强公司同意接
受水泥厂全部在册职工，对符合接收条件一时又不能安置的职工，
每人每月由宝强公司发给180元基本生活费，并缴纳社会保险萤。1999年1月，宝强公司正式接管水泥厂并恢复生产。为了保
征正学生户，宝强公司于1998年12月22日在报纸上发布通知，
要求水泥厂在册职工田厂上班。凡在1998年12月31日前表回厂
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上3h的干部、职工，一律按照自动离职处理，并解除劳动关系。到
1998年12月31日，原水泥厂的551名职工先后有464人到厂报
到。正当大家满怀希望投入生产时， 自1999年1月至2001年5
月，宝强公司先后t8次以自动离职或严重违反公司规幸制度为由，
辞退了原水泥厂职工中的373人；对没有被辞退、又没有安置的原
水泥厂职工，宝强公司也没有按照《企业资产转让合同》的约定，
发放生活费和缴纳社会保险费。从2001年7月起，原水泥厂的员工向有关部门投诉，反映企
业改制中员工劳动权益道侵害。该市有关部门经过调查、调解．宝
强公司未与职工达成协议。于是，237名职工于2001年10 d 29日
向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，被该委员会于2001牟126
2日以超过申诉时效为由不予受理。237名职工不服，依法向该市
人民法院起诉。对于职工的起诉，宝强公司别认为，起诉的部分职
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工没有在1998年12月31日以前按公司的通告曰厂报到，他们与
公司之间不存在劳动关系；而其他回厂上3h后被解除劳动关系的职工，因为没有及时提出中诉请求，已经超过了中诉时效。
2肋2午1月25日，该市人民法院对此案作出了一审判决，以
职工超过申诉期限为由，驳回了237名职工的起诉。职工不服．向
中级人民法院提出上诉，该中级人民法院以237名职工超过申诉期
限为由，驳回上诉，维持原判。1．原水泥厂按宝强公司通知回厂上班的职工，与宝强公司是
否存在劳动关系?为什么?
2．宝强公司对373名职工作出按自动离职或解除劳动合同关
系的处理决定是否合法有效?为什么?
3．237名职工的申诉是否超过法定时效?为什么?
1．根据水泥厂于1997年停产、500多名职工四处奔波和已领
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取失业救济金的事实，应当承认这些职丁与水泥厂已不存在劳动关
系．更不是宝强公司的职工。但是，宝强公司为了保证其在1999
年1月正式恢复生产，于1998年12月在报纸上刊登通告，通知
“水泥厂在劳动局备案的在册合同制职工(停产调人的除外)，自
通告发布之日起至1998年12月26日内回厂上班。凡在1998年12
月31g前未回厂上班的干部、职工l一律按自动离职处理，并解
除劳动合同关系”。因此，水泥厂按规定的时间到宝强公司报到的
373名劳动者与宝强公司发生了劳动关系。作为宝强公司，应当同
这373名职工分别签订劳动合同，报该市人事劳动局备案，并依法
为这373名职工缴纳社会保险费。2．经中级人民法院查明，宝强公司对水泥厂部分职工作出擅
自离岗、解除劳动关系的处玛决定，但未向有关职工送达处理通知
书。按照原劳动部关于对职工处理的送达方式的规定，宝强公司作
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出的部分职工擅自离岗、解除劳动英系的处理决定，未书面送达有职工，是无效的。
3．申诉时效是当事人取得劳动争议仲裁机构保护权益的法定
期限，当事人必须严格遵守。我国《劳动法》第82条规定，提出
仲裁要求的’方应当自劳动争议发生之n起60日内向劳动争议仲
裁委员会提出书面申请t本案237名职I：的申诉是否超过了法定时
效呢?无论是市劳动争议仲裁委员会，还是人民法院都认为：这
237名职上于1999年至2u01年间曾多次向有关部门反映发个劳动
争议问题，此时这237名职L应当知迟其权利被侵害，且一直宋受
仟何限制行使诉仅，亦元不可抗力或者无法行使权力的正当理由的
情形，直到2001年10月29日才提出申诉，显然早已超过了60日
的申诉时效。根据《劳动法》的规定，作出这样的认定是正确的。
从现行法律来说本案的处理石存枉任何问题，但我们应该从本
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案中发现我国现行的关于劳动争议的时效规定却存在着很大的弊
端。本案这237名职工十1999年至2001年间曾多次向有关部门反
映发生劳动争议问题，这可以说明这237名职工从未放弃自己的权
利，只是我国《劳动法》没有规定相应的时效中断的有关规定，
从而剥夺了这237名职工申诉的权利。并且从申诉时效理论来看．
我国《劳动法》对于申诉时效的规定期限太短，且由于仲裁是诉
讼处理劳动争议的必经程序，在事实上剥夺了当事人行使诉权。因
此，有必要对《劳动法》规定的劳动争议处理程序和申诉时效进
行修改。但是在未修改前，有必要规定时效中止、时效中断制度。
本案水泥厂数百名职工从2001年7月起即向有关部门投际，反映
其劳动权益道侵害，该市有关部门调查、调解应视为时效中断。自
调解未成之日起计算时效，这样做有利于维护劳动争议双方当事人
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的合法权益。
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