知识员工核心化度量表的问卷调查与分析

维普资讯 http://www.cqvip.com Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｎｏ．２，２００６　工业工程与管理２００６年第２期　文章编号：１００７—５４２９（２００６）０２—００３８—０６　知识员工核心化度量表的问卷调查与分析　梁小威　，廖建桥。，曾庆海。　（１．武汉科技大学，湖北武汉４３００８１；２．华中科技大学管理学院，湖北武汉４３００７４；　３．武汉市卫生局，湖北武汉４３００１４）　摘要：采用现代组织社会资本核心员工流失的组织绩效观提示的７个测量维度，将员工优势　组织行为绩效特征操作化定义为核心化度；在开发核心化度量表的问卷调查基础上，引入系统模糊　决策理论构建核心化度综合测度模型；结果表明该核心化度量表具有良好的信度（口＞０．７）和结构　效度，样本核心员工平均识别率达９４　，并与组织创新绩效显著相关（Ｒ一０．８２，Ｐ＜０．０１），显示出　较高的组织绩效预测潜力。　关键词：组织社会资本；核心员工；核心化度；系统模糊测度　中图分类号：Ｆ２４０　文献标识码：Ａ　Ａ　Ｓｔｕｄｙ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｓｃａｌｅ　ｆｏｒ　Ｍｅａｓｕｒｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　Ｗｏｒｋｅｒｓ’Ｋｅｙ　Ｄｅｇｒｅｅ　ＬＩＡＮＧ　Ｘｉａｏ－ｗｅｉ　，ＬＩＡＯ　Ｊｉａｎ－ｑｉａｏ　，ＺＥＮＧ　Ｑｉｎｇ－ｈａｉ。　（１．Ｗｕｈａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ　４３００８１，Ｃｈｉｎａ；２．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｏｆ　Ｈｕａｚｈｏｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ　４３００７４，Ｃｈｉｎａ；　３．Ｗｕｈａｎ　Ｍｕｎｉｃｉｐａｌ　Ｈｙｇｉｅｎｉｃａｌ　Ｂｕｒｅａｕ，Ｗｕｈａｎ　４３００１４。Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｓｏｃｉａｌ　ｃａｐｉｔａｌ—ｏｒｉｅｎｔｅｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｖｉｅｗ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ｓｅｖｅｎ　ｍｅａｓｕｒｉｎｇ　ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ｔｈｅ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ－ｉｎｔｅｎｓｉｆｉｅｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｈｉｇｈ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ａｒｅ　ｏｐｅｒａｔｉｏｎａｌｌｙ　ｄｅｆｉｎｅｄ　ａｓ　ｋｅｙ　ｄｅｇｒｅｅ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ｓｃａｌｅ　ｉｓ　ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ　ｂｙ　ｂｏｔｈ　ｔｈｅ　ｑｕｅｓ—　ｔｉｏｎｎａｉｒｅ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ　ｆｕｚｚｙ　ｄｅｃｉｓｉｏｎ　ｔｈｅｏｒｙ　ｆｏｒ　ａｓｓｅｓｓｉｎｇ　ｔｈｅ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｋｅｙ　ｄｅｇｒｅｅ．Ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔ　ｉｎｉｔｉａｌｌｙ　ｓｈｏｗｓ　ａ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ　ｐｒａｃｔｉｃａｌ　ｖａｌｕｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｐｒｅｄｉｃｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｋｅｙ　ｄｅｇｒｅｅ　ｉｎｄｉｃａｔｏｒ　ｆｏｒ　ｔａｌｅｎｔ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｗｉｔｈ　ｔｈｅ　ｓａｔｉｓｆｉｅｄ　ｓｃａｌｅ’Ｓ　Ｃｒｏｎｂａｃｈ　ｖａｌｕｅ（口＞０．７），ｈｉｇｈｅｒ　ｒａｔｅ（ｕｐ　ｔｏ　９４　）　ｆｏｒ　ｉｄｅｎｔｉｆｙｉｎｇ　ｔｈｅ　ｋｅｙ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｒｅｌｅｖａｎｔ　ｓａｍｐｌｅ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ　ｒｅｌａｔｉｏｎ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｏｒ—　ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ（Ｒ一０．８２，Ｐ％０．０　１）．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｓｏｃｉａｌ　ｃａｐｉｔａｌ；ｋｅｙ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ；ｋｅｙ　ｄｅｇｒｅｅ；ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ　ｆｕｚｚｙ　ｍｅａｓ—　ｕｒｉｎｇ　ｌ　问题的提出、核心化度的测量内涵　与基本分析方法　２１世纪知识经济的发展，使组织日益注重构建　成部分［１　；这使得对具有网络化绩效特征、被称为组　织核心员工的保持，成为比组织裁员和重组更为突　出的问题，因为这类员工流失会使组织社会结构受　到损害，其社会资本甚至完全毁灭［２］。然而现有文　献对组织核心员工（ｋｅｙ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ）论述重要性多，　并且大都从原子化个体论视角将员工组织绩效特征　的核心性理解为非此即彼的属性（即核心与非核　心），界定维度单一，如典型的２—８分配说：即创造组　织８０　９／６价值的２０　的员工就是组织核心员工［　，忽　具有竞争优势的组织社会资本（组织网络），以整合　人力资本，形成可持续创造新价值的组织智力资本　优势；国外学者将这类组织社会资本建构力称为“组　织网络竞争力（ｎｅｔｗｏｒｋ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）”，并因其特质　性和动态性，将其看作是组织核心竞争力的关键组　收稿日期：２００５—０２—２０；修回日期：２００５—０６—２０　作者简介：梁小威（１９５８一），男，副教授，博士，主要研究方向为企业战略与人力资源管理。　～３８～　维普资讯 http://www.cqvip.com Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｎｏ．２，２００６　工业工程与管理２００６年第２期　视了决定员工创造组织价值的组织智力资本形成的　社会联系，缺乏具有可操作性的定义和度量方式，难　以在理论和管理实践上把握组织核心员工的保持和　开发问题；根据Ｄｅｓｓ基于组织社会资本知识员工流　失的组织绩效观，对组织核心员工的界定是一个围　绕组织目标价值实现、具有多维度连续统一体的测　量概念＿＿２　；因此有学者将组织核心员工界定为“在组　（５）员工对基于现代组织社会资本的组织价值　创造优势：可操作化为员工在组织中的关联性绩效　影响力；其反映核心员工在组织资本价值创造中的　杠杆地位，可以使组织产生指数级的绩效价值；反之　核心员工流失同样有可能对组织造成指数级的价值　侵蚀　。　（６）员工对组织吸引和保持有价值人才的团队　化优势：可操作化为员工的团队亲和性；其反映核心　织社会网络资源系统中，对网络其他结点（社会主　体）具有创造倍增性关联价值影响力的人员，他们通　常是位于组织网络中具有中心结点特征和较高个体　人力资本价值的知识员工＿４］。从Ｄｅｓｓ提示的对组织　核心员工绩效评价的操作化理论依据看，可以归纳为　７类评价指征描述的测量维度＿２］，为此我们将核心员　工组织行为绩效识别特征操作化定义为由这７类指　征综合描述的核心化度表示，其测量内涵如下。　（１）员工在组织社会网络系统中建立基本联系　功能的优势：可操作化为员工协调同质性知识和联　结异质性知识的组织网络联结力，其反映核心员工　确保组织有效组合和利用基于知识主导的资源和创　新，并提高组织的协同价值；核心员工的流失无疑会　破坏这类联系和造成转化机制障碍，使组织的协同　效力贬值或丧失。　（２）员工促进组织信息资源转化效率的联结地　位优势：可操作化为员工的组织记忆传递优势；其反　映核心员工通过和其他成员发展的互动习性，培育　了外部记忆和信息工具，减少了成员的认知负担，并　使组织获得跨领域的信息资源库和创新潜能；由于这　类交换性记忆效率是建立在与他人的相对知识联系　上的，核心员工流失会迅速破坏组织交换性记忆　优势。　（３）员工对组织核心竞争力的识别与创造独特　性优势：可操作化为员工在组织中的可替代程度；其　反映核心员工形成组织人力资产具有其内在的专业　化、稀缺性和知识的内隐性而难以模仿，从而组织文　化、过程、结构等的作用在整合个体知识与能力中至　关重要；核心员工的流失不仅有可能使这类识别和　创造过程失效，还有可能使已有的独特资源外部化。　（４）员工对建立组织网络信任关系的优势：可　操作化为员工在组织中的弹性信任行为倾向；其反　映核心员工在更为深厚、持续互惠的准则和实质上　创造“将员工与组织结合起来的各种期望”，并构建　组织社会资本的核心要素——弹性信任＿２］，核心员　工流失则有可能使原有的组织信任关系脆性化（即　变得具有高投机性）。　员工与组织结合的特质性，使得知识员工可能对组　织的忠诚度低，但与团队同事由于具有强人际关联　利益而较少可能离职，核心员工流失则有可能使团　队关系解体。　（７）员工对组织社会资本发展的创新力优势：　可操作化为员工在组织价值实现过程中的创新倾　向；其反映核心员工对组织社会资本的更新机制，因　为“过高社会资本的组织会由于多样性观念和信息　来源渠道的相对限制而变得僵化”，造成观念同质化　和组织网络封闭化而损害决策过程的有效性＿２　；具　有创新意识核心员工被排挤或流失，会使这类不利　倾向加剧。　对员工核心化度基于上述７个评价维度的综合　测量，显然是一类模糊系统的多目标决策问题，其模　糊性特征主要体现在：（１）员工核心化度边界具有　模糊性，即员工从核心化到非核心化（或边缘化）之　间是一类具有连续统一体特征的变量，存在对员工　核心化程度的识别；（２）员工核心化度各维度在构　成其核心性上具有交叉性，仅考察单一维度特征难　以对员工核心化度进行全面合理地评价；（３）员工　核心化度各维度的权重效力具有组织差异性和动态　性，尤其在这些维度的影响力此消彼涨时，需适时反　映相应员工核心化度评价体系的综合效应和其结构　效应，以利于组织将有限的资源投入到对核心员工　有效开发与保持领域中。　因此，为开发员工核心化度量表，我们在采用常　规问卷法基础上，引入系统模糊评价建模法，分析核　心化度量表的有效性，以期提供一类可资借鉴的测　量组织核心员工的工具。　２组织员工核心化度的测量及其系统　模糊测度模型　２．１　员工核心化度的量表开发、测量及其因　素分析　由于核心化度测量内涵的是难以直接量化的员　工组织行为绩效特征变量，对此一般采用描述性量　３９—　维普资讯 http://www.cqvip.com 梁小威，等：知识员工核心化度量表的问卷调查与分析　表来替代　；为开发该量表并在代表性样本中检验　其有效性，我们将工作分为三个阶段：（１）就上述７　个方面的理论测量维度进行半结构化关键员工访　理体制和组织文化背景，而具有较高的代表性。选　择这类单位的另一个原因是随着行业市场化程度加　深，公立医院人才流失严重；本研究针对有关主管部　门对人才保持管理需要，通过与其合作立项探讨对　组织核心员工的识别和开发问题不仅具有重要的现　实意义，也有助于获得研究样本和工作便利。在征　集核心员工组织行为绩效典型特征描述中，我们于　２００４年３～５月选取了５所医院、研究所的８个具　谈，通过与调查对象的情景互动发掘更符合实际的　信息，目的在于捕捉到能够反映各维度指征的典型　描述；（２）进行样本问卷调查（自我报告法）和一致　性及因子分析，以检验量表的心理测量学品质；（３）　将最终获得的标准化模糊测度结果进行第三方确认　评议，验证问卷量表对核心员工的识别效力及其与　组织绩效的关联性，以检验量表的实际预测效力。　２．１．１研究对象的选取、关键员工访谈调查与核心　化度量表　有重点专学科地位的科室主任、学科带头人和业务　骨干共２１人（因为普通员工可能难以提供产生高业　绩的关键因素描述），分别在职能部门帮助安排的气　氛轻松的座谈会进行个别问卷式访谈，通过区分、合　并和向访谈对象反馈以及根据组织社会资本理论和　团队行为理论［１卫　］对概念的技术处理，并通过小范　围调查，对量表项目的分辨力检验，确定了７维度　本文的研究对象为属于中国特大城市的武汉市　市级公立医院（其包括３０多个医疗保健院所、研究　与培训等单位）。这类单位由于具有特定行业（医疗　保健）的知识密集型属性和与国内同行业相似的管　１８个项目的核心化度量表（见表１）。　表１基于组织社会资本绩效观的员工核心化度量表　４０—　维普资讯 http://www.cqvip.com Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｎｏ．２，２００６　工业工程与管理２００６年第２期　２．１．２　问卷调查与量表项目的内部一致性和因子　分析　年以上，单位工龄为２～１３年；在问卷发放和回收　过程中，借助人事部门安排的工作生活质量座谈　会，就可能出现误解的问卷项目进行说明，并保证　个人和单位的隐私权（记名问卷），随后请被试者　根据自身情况如实答卷，完成后当场交回给我方　问卷发放人；由于被试者的较好合作，有效问卷回　收率达９２　（实收有效问卷１２９）；问卷所测量的　为考察变异性，核心化度量表在问卷中均设计　为Ｌｉｋｅｒｔ　７度语气分值表，按“极其同意”赋予７分　到“完全不同意”赋予１分，依此类推。在抽样调查　中，我们再次随机选取被调查８个科室处于职业生　涯盛期的员工（调查过人员不再参与）：包括专业人　员兼管理者和业务骨干，每个科室１５～２０人，年龄　控制为２６～４６岁，共１４０人，其中女性占３８．７　，　均为已婚，学历均为大学本科以上，专业工龄为５　员工核心化度７个方面项目的内部一致性信度　（Ｃｒｏｎｂａｃｈ信度：ａ值）均达到了可以接受的０．７以　上（见表２）。　表２员工核心化度量表评价指征测量与相关指标统计分析　为使７维度员工核心化度所隶属的分析因素更　加简明化，本文借助ＳＰＳＳ　１１．０统计软件，对调查数　据在通过适合作因子分析的Ｂａｒｔｌｅｔｔ和ＫＭＯ检验　基础上，采用主成分法提取了三个共同因子（表３中　ｆ１、ｆ２和ｆ３）；从７个变量在３因子上的最大负荷分　组织成员之间联系的网络化行为模式，其内涵是网　络联系存在与否、联系强弱及网络结构；关系维度表　征组织成员通过创造关系或由关系手段获得的资　布看，我们借鉴Ｎａｈａｐｉｅｔ和Ｇｈｏｓｈａ１分析组织社会　资本的三个基本维度［２］，将这３类因子相应定义为　结构特征、关系特征和认知特征因子：结构维度表征　产，包括信任、规范、义务与期望以及可辨识的身份；　认知维度表征组织成员提供不同主体间对共同理解　的表达、解释与意义等创造组织特质性价值系统的　那些资源。３因子可解释员工核心化度总体方差的　６０．８６　，初步显示出量表较好的结构效度。　表３核心化度量表的主成分因子分析矩阵　２．２员工核心化度系统模糊综合测度模型　的构建　２．２．１　员工核心化度测量指征变量的同度量标准　化处理　员工核心化度进行综合测度和使之具有可比性，需　要对其进行同度量归一化或标准化处理：一般可以　定义第ｉ项指征（ｚ　）的员工核心化度与边缘化度分　另０为：ｈ　一＾（ｚ　）；ｏｈ　＝ｏｈ（ｚ　）；且使ｈ　，ｏｈ　∈［０，　１］；其中：　①对指征越大越优者有：ｈ　一（ｚ　—ｒａｉｎ｛ｚ　））／　一根据模糊逻辑，为对上述７个指征变量描述的　４１—　维普资讯 http://www.cqvip.com 梁小威，等：知识员工核心化度量表的问卷调查与分析　（ｍａｘ｛ｚ　｝一ｍｉｎ｛ｚ　｝）或ｈ　—ｚ　／ｍａｘ｛ｘ　｝　②对指征越小越优者有：ｈ　一（ｍａｘ｛ｘ　｝一ｚ　）／　（ｍａｘ｛ｘ　｝一ｍｉｎ｛ｚ　）或ｈ　一１一五／ｍａｘ｛ｘｌ｝　③同一指征的核心化度与边缘化度显然有如　下互补关系成立：　ｈ　＋ｏｈ　一１　一般在评价指征的量化分析中，可将指标｛ｚ　）　分为三大类　］：①五可直接定量；②ｚ　可间接定　量；③五为定性指标，则需分级评分测量。我们从　上述量表为定性指标的量化特点出发，定义第ｉ项　指征（ｚ　）的员工核心化度与边缘化度分别为：ｈ　一　ｈ（ｘ　）一实际分值／参照标准上限分值；从而有ｏ＾　＝ｏｈ（ｘ　）一１～＾（ｚ　）。　２．２．２　员工核心化度的系统模糊综合测度模型　根据评价对象的系统模糊性特征、模型结构要　求，本文对综合测度模型进行如下定义［６］。　设员工核心化度类型的评价集为：　一｛高核心化，准核心化，边缘化｝；　相应的核心化度水平级别变量为：　Ｌ一｛１，０．５，０）；　由评价指征体系构成的因素集为：　Ｆ一｛ｚ１，ｚ２，…，ｚ　）；　相应指征权重集（采用统计方差权重法）为：　Ｗ一｛硼１，Ｗ２，…，训　）；且　一１　一１　从而可设系统模糊综合评判矩为：　Ｒ一（　）　３　式中　的含意为第ｉ项评价指征的员工核心化度隶　属于评价集　，及对应级别变量Ｌ　（　一１，２，３）的　相对隶属度；根据组织员工核心化度测度体系各评　价指征的同质对立统一性，　值可按如下逻辑关系　算法确定：　ｒ　１一＾　；ｒ　２一＾　（１一ｈ　）；ｒ　３—１一ｈｉ．为便于　进行核心化度测度体系的结构分析，定义如下。　测度体系的综合核心化度：　ＣＨ一∑硼　ｉ—ｌ　ｈ　；　测度体系中指征核心化度比重：　ｄｈｉ—ｗ／ｈｉ／ＣＨ．　模型综合测度值或综合隶属度｛ｃ　｝按陈守煜　教授提出的改进方法为【７］：　一４２一　并归一化，按隶属度最大原则，由ｍａｘ｛ｃｖｊ｝对应的　Ｌ，值即可确定员工的核心化度类型；由级别变量Ｌ　的特征值算法：　３　Ｌ一∑Ｌｊｃｖ　，　Ｊ一１　可定义相应员工的平均核心化水平为：　Ｈ—Ｌ．　或　３　Ｈ一∑Ｌ，ＣＶ　；　Ｊ一１　平均边缘化水平则为：　ＯＨ一１～Ｈ，且Ｈ及０Ｈ∈［０，１］。　由上述测度模型的逻辑结构以及定义的逻辑运　算规则，易见该模型至少具有如下功能。　（１）通过模型测度ｍａｘ｛ｆ　）、Ｈ、ＯＨ及ＣＨ　值，可较为系统地比较分析组织员工的核心化或边　缘化水平及其对组织价值目标实现的优势地位，以　利于组织识别核心员工；　（２）进行组织员工的核心化测度体系结构分　析；如员工对其某个方面的组织行为倾向的调整　（ｄｈ　值的变化）会导致其对组织价值目标实现的核　心化度相应指标比重的改变；　（３）进行员工核心化程度的动态评价；如利用　上述量表定期调查测量指征的变化，可以预测员工　的组织核心化或退出组织的边缘化趋势，以利于组　织人才保持策略的调整和优化。　３核心化度量表的有效性检验与讨论　通过第三方评价检验上述员工核心化度测量　的有效性是常用方法。因此本研究对核心化水平　Ｈ值大于０．５的被试者（共４１人，约占有效问卷　数的３２　）再次采用标有相应员工名的原空白问　卷，一式３份分别请受试者的上级、同级和下级以　无记名方式打分，回收后计算其Ｈ值，若第三方评　价的Ｈ值大于０．５，表示该受试者的核心化度得　以认可。从而定义：量表有效核心员工识别率一　第三方评价后Ｈ值大于０．５员工数／第三方评价　前Ｈ值大于０．５员工总数，该指标可作为检验量　表识别效力的依据；为检验员工核心化度对组织　绩效的预测力，分别按被调查部门统计问卷量表　的平均值　（即量表中７个变量的简单平均值）和　经过模糊化统计的Ｈ值与组织创新绩效的相关系　数（见表４）。　维普资讯 http://www.cqvip.com Ｉｎｄｕｓｔｒｉａ１　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｎｏ．２，２００６　工业工程与管理　２００６年第２期　说明：①相关性为皮尔逊积矩相关系数，Ｐ＜０．０１；②组织创新绩效资料来源于武汉市卫生局２００４年底对市级医疗、防保各专业部门按“武　汉市卫生系统重点专（学）科建设验收标准”的评分，满分为１００。　检验结果显示，模糊测度模型的有效核心员工　平均识别率高达９４　；从相关系数比较看，经过模　糊化处理的标准化员工核心化度指标（Ｈ）对组织创　新绩效具有更强的预测力，这是由于该预测指标经　过了加权调整的缘故，而相应的权重值来源于被试　对象的统计变异（即表２中的方差权）。方差权法被　［１］Ｔｈｏｍａｓ　Ｒ　Ｔｈｅ　Ｎｅｔｗｏｒｋｉｎｇ　Ｃｏｍｐａｎｙ：Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ　ｏｒｆ　ｏｐｉＣｇ　ｎｗｉｔｈ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ　ａｎｄ　Ｎｅｔｗｏｒｋｓ　Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ［Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｉｒａｌ　Ｍａｒ—　ｋｅｔｉｎｇ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９９，２８：４６７—４７９．　［２］Ｇｒｅｇｏｒｙ　Ｇ　Ｄ，Ｓｈａｗ　Ｊ　ｎ　Ｖｏｌｕｎｔａｒｙ　Ｔｕｒｎｏｖｅｒ，Ｓｏｃｉａｌ　Ｃａｐｉｔａｌ　ａｎｄ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００１，２６：４４６—４５６．　［３］罗旭辉，杨得志．人力资本登上历史舞台一中国人才流动四方谈　ＩＮ］．北京：中国青年报，２００３．１．８．人民大学报刊复印资料一人　力资源开发与管理分册，２００３，（４）．　认为属于客观赋权法，比通过主观权重法（如专家调　查法）更符合造成受试者差异的自然属性［８］，可能具　有更好的解释力；从统计的方差权看（表２），员工的　难以替代性、创新倾向和组织记忆传递性因具有较　高的权重，可能是造成组织绩效差异的主要因素，这　也与访谈情况相吻合。因此本文构建的反映高绩效　员工特征的核心化度指标，可以作为对员工组织创　新绩效等反映组织竞争优势的一类有效综合性预测　因子。今后还应该进行跨行业研究，以使该预测指　标不断完善而具有更广泛的应用价值和拓展潜力。　［４］梁小威，廖建桥．简论基于现代组织社会资本核心员工流失的组　织绩效观［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２００４，２５（７）；ｌ１９—１２２．　［５］Ｍａｙｅｒ　Ｒ　Ｃ，Ｄａｖｉｓ　Ｊ　Ｈ，Ｓｅｈｏｏｒｍａｎ　Ｆ　ｎ　Ａｎ　Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　Ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｔｒｕｓｔ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，　１９９５，２０（３）：７Ｏ９—７３４．　［６１梁小威．市场规制性壁垒的系统模糊评价初探［Ｊ］．管理工程学　报，２０００，１４（３）：１—４．　［７］陈守煜．系统模糊决策理论与应用［Ｍ］．大连：大连理工大学出　版社，１９９４：１２—８１．　参考文献：　（上接第４３页）　［２］亚瑟．ｗ，小舒曼，等．人力资源管理［Ｍ］．第十一版，张文贤，　译．辽宁：东北财经大学出版社，２００１．　［８］秦寿康，等．综合评价原理与应用［Ｍ］．北京：电子工业出版社，　２００３：１Ｏ一２Ｏ．　一’＇＇＇＇、　２书刊：　《我的管理课堂——创造我的职业突破》　２评介：　ｔｔｔｔ　［３］白方周，张雷．定性仿真导论［Ｍ］．合肥：中国科学技术大学出　版社，１９９８．　本书为“我的管理课堂”丛书之一。本书将帮助我们解开下面　这些疑问：什么是职业生涯规划？如何进行规划？哪些因素会影响　规划？什么是职业生涯成功的方向？职业生涯规划有哪些步骤？　有哪些误区？如何拓展职业生涯？如何准确地把握我们的个性是　否与职业匹配？现在的职业是否适合我们的需要？如何更好地掌　握职业生涯拓展的能力和态度？如何掌握职业生涯拓展的方法和　策略？本书可作为企业内部管理培训教材，也可供个人阅读。　本书由元琴和连云驰编著，上海交通大学出版社２００５年ｌ１月　出版，１６开本，１００页，１７３千字，定价２８元。　［４］Ｋｌｅｅｒ　Ｄ　Ｊ，Ｂｒｏｗｎ　Ｓ　Ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ　Ｐｈｙｓｉｃｓ　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｏｎｆＣｌｕ—　ｅｎｃｅｓ［Ｊ］．Ａｒｔｉｆｉｃｉａｌ　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｔ，１９８３，２４：７—８３．　［５］Ｋｕｉｐｅｒｓ　Ｂ　Ｊ．Ｒｅａｓｏｎｉｎｇ　ｉｔｈｗ　Ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ　Ｍｏｄｅｌｓ［Ｊ］．Ａｒｔｉｆｉｃｉａｌ　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ，１９９３，５９：１２５—１３２．　［６１　Ｋｕｉｐｅｒｓ　Ｂ　Ｊ．Ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ　Ｓｉｍｕｌａｔｉｏｎ：Ｔｈｅｎ　ａｎｄ　Ｎｏｗ［Ｊ］．Ａｒｔｉ—　ｆｉｃｉａｌ　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ，１９９３，５９：１３３—１　１４０．　［７］Ｃｌａｎｃｙ　Ｄ　Ｊ，Ｋｕｉｐｅｒｓ　Ｂ　Ｊ．Ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ　Ｓｉｍｕｌａｔｉｏｎ　ａｓ　ａ　Ｔｅｍｐｏｒａｌ—　ｌｙ—ｅｘｔｅｎｄｅｄ　Ｃｏｎｓｔｒａｉｎｔ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　Ｐｒｏｂｌｅｍ．Ｐｒｏｃｅｅｄｉｎｇｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｆｉｆｔｅｅｎｔｈ　Ｎａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ　ｏｎ　Ａｒｔｉｆｉｃｉａｌ　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ　（ＡＡＡＩ一９８）［Ｃ］，Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ，Ｍａ：ＡＡＡＩ／ＭＩＴ　Ｐｒｅｓｓ，１９９８．　［８］Ｐｌａｔｚｎｅｒ　Ｍ，Ｒｉｎｎｅｒ　Ｂ　Ｔｏｗａｒｄ　Ｅｍｂｅｄｄｅｄ　Ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ　Ｓｉｍｕｌａ—　ｔｉｏｎ：Ａ　Ｓｐｅｃｉａｌｉｚｄ　ｅｏｍｐｕｔＣｅｒ　Ａｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ　ｆｏｒ　ＱＳＩＭ［Ｊ］．ＩＥＥＥ　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｔ　ｓｙｓｔｅｍ，２０００，Ｍａｒｃｈ／Ａｐｒｉｌ：６２—６８．　《我的管理课堂——培养我的激励能力》　本书为”我的管理课堂”丛书之一。本书首先阐述了激励与动　力、需求的关系，激励的层次和因素，使读者明确激励的内涵。然　后，讲述了如何衡量员工的激励水平，如何根据人格类型进行激励　［９］涂永忠，白方周，方瑾，等．一种高效的并行定性仿真方法　ＴＰＱＳＩＭ［Ｊ］．计算机学报，２０００，２３（５）：４５９－－４６９．　［１Ｏ］１ｗａｓａｋｉ　Ｙ，Ｓｉｍｏｎ　Ｈ　Ｃａｕｓａｌｉｔｙ　ｉｎ　Ｄｅｖｉｃｅ　Ｂｅｈａｉｖｏｒ［Ｊ］．Ａｒｔｉ—　ｆｉｃｉａｌ　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ，１９８６，２９（１）：３—３２．　等内容，重点介绍了企业各层级中影响激励的因素，以及企业、经　理、员工方面分别对激励负有什么责任，从而让读者了解如何激励　［１１］胡斌，夏功成．群体行为集成化知识描述与定性模拟研究［Ｊ］．　中国管理科学，２００４，１２（１）：ｌ１Ｏ—ｌ１６．　［１２］胡斌，黎志成．面向定性模拟的市场营销决策知识描述及处理　方法［Ｊ］．中国管理科学，２００３，ｌ１（１）：８３—９４．　员工、提升员工动力。最后，详细阐述了如何运用授权这一重要的　手段来达到激励员工的目的。本书适合各类企业管理工作者阅读。　本书由莫热和宋丽萍编著，上海交通大学出版社２００５年ｌ１月　出版，１６开本，１２４页，２１０千字，定价２８元。　（徐秋栋）　一４３—