(讨论简稿) 一、圣仑未来薪酬设计原则
市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起来。 突出化原则。重点向经营管理和业务一线优秀员工倾斜。 对等化原则。薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行。
动态化原则。全体员工工资在当月与业务人员的业绩挂钩，增强全体员工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。
二、圣仑未来薪酬结构
综合人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资 业务人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资
业务人员指具有外销业务成交记录的员工，综合人员则包括集团和股份公司总部
和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。
业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资。
三、圣仑未来薪酬等级标准 1、基本工资
基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定标准为每月男员工350元，女员工358元；所有员工上岗发放岗位工资、年功工资、绩效工资，上岗后的基本工资统一按350元/元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资。
2、岗位工资 综合人员
依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确定，共分八等，详见附表1。 说明：综合人员其个人执行的薪酬标准，目前圣仑可以采用如下方法进行运作： 1、 组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分，由
主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位组成，分别占50%：20%：30%的比重，被评定优秀的执行其岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行其下档标准；具体评定按照相应比例对优秀、良好和合格进行强制分布；
2、 新担任现有岗位不到一年的且评定良好的执行其岗位的下档标准，评定优秀的
执行其岗位的中档标准，评定合格的执行比其岗位下档再低一档的标准，副职主持正职工作或分管领导兼任其部门正职的，其按照正职经历对待；这次提升
较大的工龄较短的员工，可以暂时进入执行比其岗位下档再低一档的标准，待半年考核合格后可以执行下档标准；
3、 集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实行动态管理，根据企业实际情况
每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。
4、各分公司综合人员岗位工资标准一般保持不变，当本业务分公司或本科室业务
员利润发生较大亏损时，其岗位工资要受到扣罚。 业务人员：
按照业务人员个人最近连续三年的利润划分为五个薪酬等级，详见附表2。 说明：
1、现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润，由远而近分别设定20%、30%、50%的权重进行加权累计，达到相应的标准进入相应的岗位薪酬等级（等待2001年全年个人业绩核定后可以确定）。在具体操作中，可以将业务员分为配额和非配额两个系列分别确定标准，同时考虑到业务是否属于开拓和延续，可以组成圣仑业务评价委员会进行评价，具体设定权重为：历史财务记录占60%，委员会评价占40%；
2、业务员岗位工资标准自然进行动态管理；为了具有很大的荣誉激励性效果，建议一级业务员岗位工资在2003年设定为终身制，并按此标准发放至退休为止，。
3、年功工资 由原来每人每年每月3元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史贡献，
详见下表；
单位： 元/每人每年每月 5年以下 6---10年 5 11---15年 6 16---20年 7 21---25年 9 26---30年 10 31年以上 11 年功工资 3 4、业务人员绩效工资
（1）绩效工资标准确定
业务人员绩效工资标准以业务员的业务成交记录为计算依据，规模含量工资和利润含量工资发放均以收汇额为依据。
对业务员个人进出口规模含量工资标准确定：
业务员个人进出口贸易实现利润或无亏损，其进出口规模含量工资标准确定为：
a. 配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资80元； b. 非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资100元； c. 代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工资20元； d. 自营进口，每万美圆规模含量工资100元； e. 代理进口每万美圆规模含量工资20元；
说明：为了适当弱化规模，突出利润导向原则，此次降低了进出口含量工资标准。
对业务员个人利润含量工资标准确定：
a. 配额进出口盈利（亏损）计提标准： 12％ b. 非配额进出口盈利（亏损）计提标准：18％
特别说明：
1． 上述计提的规模含量工资和利润含量工资均为业务员个人绩效工资, 直接兑现
到个人；科室内制单员、货源员和助理外销员的绩效工资另行计算。
2． 过去圣仑对业务员的奖金，尽管提成比例高达26%以上，但只是兑现到分公司
或科室， 兑现到个人的较少；此次薪酬调整根据测算，多数有利润的业务员的规模含量工资和利润含量工资比过去有较大幅度的提高。
3． 业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中多数予以兑现，
不再等到年末，以增强对业务人员考核的时效性。
（2）业务员个人月度工资总额计算公式：
业务员个人当月工资总额
= 基本工资 + 业务员个人月岗位工资 + 业务员个人月年功工资 + 业务员个人当月配额出口额 × 公司配额出口含量工资标准(80) + 业务员个人当月非配额出口额 × 公司非配额出口含量工资标准(100)
+ 业务员个人当月代理和其他贸易出口额 × 公司代理和其他贸易出口含量工资标准(20) + 业务员个人当月自营进口额 × 公司自营进口额含量工资标准(100) + 业务员个人当月代理进口额 × 公司代理进口含量工资标准(20)
+ 业务员个人当月配额进出口利润额 × 配额进出口利润含量工资标准（12 %）（亏损对等扣罚）
+业务员个人当月非配额进出口利润额 × 非配额进出口利润含量工资标准（18 %）（亏损对等扣罚）
说明：
a. 业务员个人当月利润额为亏损时，其利润含量工资提取比例即为扣罚比例；
b. 业务员发生亏损，对其扣罚工资只冲抵岗位工资和年功工资，但不影响其发放350元基
本工资；若不足以冲抵，其工资扣罚数额的余额将累计到下月，依此类推；
c. 当业务员累计利润为正数时，可以补发其过去扣罚的岗位工资和年功工资（成本计算中
已包含其岗位工资和年功工资），利润按照相应比例进行提取；
d. 业务员个人当月发放工资总额在正常盈利时，基本工资、岗位工资、年功工资和规模含
量工资足额发放，利润含量工资则发放60%；
e. 当业务员个人年度利润含量工资在15万元以下（含15万元），到每年11---12月，业务
员个人1---10月利润含量工资余留的40%可以逐步发放，直至下一年度1月份兑现； f. 当业务员个人年度利润含量工资在15万元以上的部分，发放70%，剩余30%储存到公
司个人专用帐户，待其正常离职时发放；
g. 此外，可以辅助设定业务员其他特别奖励，内容包括、新客户开发、利润增长幅度、公
司业绩指标位于前三名者等等。
5、业务分公司综合人员绩效工资
经理、没有业务的业务科长和其他综合人员的绩效工资按照本部门业务人员平均绩效工资乘以其岗位绩效系数计算。岗位等级及薪酬系数的对等关系为：二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为0.75、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。分公司经理和业务科长的绩效系数分别与副总和总部部室正职相同；
本分公司或本科室业务人员平均绩效工资（Q）={本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和 + 本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和} ÷ 本分公司或本科室业务人员人数
T = 综合人员岗位应得绩效工资（表四） 岗位等级 一 二 三 四 五 六 T 0.75Q 0.65Q 0.5Q 0.45Q 0.4Q 各业务分公司综合人员当月工资总额计算公式：
七 八 0.35Q 0.3Q 本分公司或本科室综合人员个人当月工资总额
=基本工资 + 综合人员个人月岗位工资 + 综合人员个人月年功工资
+ {本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和 + 本分公司或本科室业务人员利润 含量工资总和} ÷ 本分公司或本科室业务人员人数× 综合人员个人岗位绩效系数
说明：
a. 本分公司或本科室所有业务人员当月利润总和是指本分公司或本科室所有业
务员盈利和亏损数额总和；
b. 本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和包括亏损业务员的扣罚数额余
额（为负数）；
c. 当本分公司或本科室业务人员利润总和发生亏损时，综合人员绩效工资按业务
人员平均扣罚的利润含量工资数额乘以综合人员岗位绩效系数，冲减其岗位工资和年功工资，有余额时进行发放，直到为0元或不足以冲抵时，按照最低350元基本工资发放；当冲减数额继续增大时，其工资扣罚数额的余额将累计到下月，依次类推；
d. 当本分公司或本科室业务人员利润总和累计为正数时，综合人员可以补发其岗
位和年功工资；
e. 本分公司或本科室综合人员个人当月发放工资总额在正常盈利时，基本工资、
岗位工资、年功工资足额发放，除绩效工资发放60%外；
f. 每年11---12月，综合人员个人1---10月绩效工资余留的40%可以逐步发放，
直至下一年度1月份根据年度考核结果全部兑现； g. 业务科室的非业务人员包括货源员、制单员和助理外销员等，按照岗位评估和
薪酬等级划分标准执行综合人员岗位工资，其绩效工资按照照本科室业务人员平均绩效工资的0.5,0.5,0.3执行。
6、总部综合人员绩效工资确定 （1）绩效工资确定
总部综合人员的绩效工资按照本公司所有业务人员平均绩效工资乘以其岗位绩效系数计算，可以确定相应岗位薪酬等级人员的绩效系数，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。
本公司业务人员平均绩效工资 = {本公司业务人员规模含量工资总和 + 本公司业务
人员利润含量工资总和} ÷ 本公司业务人员人数
T =总部综合人员岗位应得绩效工资（表五） 岗位一 二 三 四 五 六 等级 T 0.75Q 0.65Q 0．55Q 0.5Q 0.45Q 0.4Q （2）总部综合人员个人当月工资总额计算公式：
七 0.35Q 八 0.3Q 说明：本公司所有业务员利润总和是指本公司所有业务人员盈利和亏损数额总和。 总部综合人员个人当月工资总额
= 基本工资 + 综合人员个人月岗位工资 + 综合人员个人月年功工资
+ {本公司业务人员规模含量工资总和 + 本公司业务人员利润含量工资总和} ÷ 本公司业务人员人数 × 综合人员个人岗位绩效系数
说明：
a. 总部综合人员个人当月发放工资总额，基本工资、岗位工资、年功工资足额发放，绩效
工资发放60%，；
b. 每年11---12月，综合人员个人1---10月绩效工资余留的40%可以逐步发放，直至下一
年度1月份根据年度考核结果全部兑现；
（3）员工绩效工资组成、考核方式和薪酬挂钩
员工绩效的考核由个人和部门两个部分组成，其比例可为70%：30%。个人绩效部分由主管领导考评、部门互评和相关联系单位评定，分别占50%：30%：20%的比重，被评定为优秀的发放个人部分的120%，评定良好的发放个人部分的100%，被评定为合格的发放个人部分的70%。
部门绩效则由分管领导和其他相关部门分别占60%：40%进行考评；部门被评定为优秀的个人发放部门绩效工资个人部分的120%，评定良好的个人发放部门绩效工资个人部分的100%，被评定为合格的个人发放部门绩效工资个人部分的70%。
（4）考核时间
对综合人员实行年中和年度总考评，绩效工资总体发放与年中、年度考核结果相挂钩。为了加强考核管理，可以对综合人员进行月度简单考核，由本单位负责人或分管领导主持进行，以作为年中和年度总考评的参考依据。
四．综合系列员工未来岗位薪酬等级标准调整
按照新的考核办法，综合人员分别进行年中和年末考核，考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准在后半年或下一年度自动晋升一档，直至达到其所在岗位薪酬等级最高档，考核结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变，考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准在后半年或下一年度保持不变，连续两次考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准自动降一档次。
考核结果不合格，但尚需继续在岗工作或等待其他人员接替的人员，今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直至考核合格恢复其原岗位薪酬等级标准，或者处于待岗状态。
五．业务系列员工未来岗位薪酬等级标准调整
根据业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准的方法，业务人员的业绩每年调整一次，而且调整的幅度可能随着业绩的大幅波动而加大。
对于为公司业务发展连续几年做出重大贡献的，连续三年保持一级岗位薪酬等级标准的业务人员，可以不做调整，直至退休为止。
附件
表1、圣仑岗位工资等级标准
表2、圣仑（基本工资＋岗位工资）等级标准 表3、圣仑薪酬等级初步划分结果
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