目录
一、人力资源规划。 二、员工招聘与选拔。 三、绩效考评
四、薪酬管理与奖惩。 五、培训与开发。 六、职业生涯规划。
指导思想与基本理念 1. 以人为本：
（1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；
（2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；
（3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；
（4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。 2. 公司开辟三个人才渠道：
（1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才；
（3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
3. 在三个层面上开发人力资源：
（1） 公司高层形成职业经理人精英团队； （2） 公司内部实施全员培训； （3） 公司外部正面影响客户、公众。 4. 用人原则：
（1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人知力；
（2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；
（3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；
（4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱；
5. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；
6. 人尽其才，人人都是人才。 7. 公平竞争
（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有籍贯、身体特征的偏见； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。
8. 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。
9. 保持公司一定的员工流动性。
（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；
（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 10. 实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
11. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
12. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 13. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 一、 人力资源规划（总共4条）
第1条 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。 （1） 对明显不合格人员予以调整；
（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；
（3） 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。 第2条 与其他战略、经营、财务规划协调。
（1） 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务
等分类的结构性指标；
（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 第3条 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
第4条 公司实行员工总额控制。
由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。
二、 员工的招聘与选拔（总共6条）
第1条 公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘或到高校招聘。 第2条 各部门聘用各级员工，以学识、品德、能力、经验等适合该职务或该工作为原则。
第3条 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
第4条 员工招聘选拔程序如下：
（1）用人部门提出用人申请，以及所需人数、应聘人员条件，报各分管主管批准后，报人力资源部。 （2）人力资源部发布招聘广告。
（3）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明及有关业务资历材料。
（4）用人部门对应聘人员进行专业考核、面试，合格者报人力资源部，填写试用人员表，进入培训阶段。 第5条 新员工使用规定
（1）新进员工的试用期原则上为1-3个月，根据员工的表现及业务能力，经用人部门和人力资源部批准，可以缩短试用期，但最长不得超过3个月。
（2）员工在试用期内品行和能力欠佳，不适合工作者，可随时停止试用，解除劳动关系。
（3）使用合格人员与公司签订聘用合同后，成为各部门合同制员工。 第6条 各部门因业务需要，聘用零时工作人员，由各部门经理、分管副总、人力资源部审批后，有人力资源部统一招聘。 三、绩效考评（共4条）
第1条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。 第2条 本办法适用于公司全体员工。
第3条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第4条 考核采用100分制。考核结果分为三档，分别对应考核得分如下：优秀85-100分；称职60-84分；不称职59分以下（含59分）。 四、薪酬制度与奖惩 （一） 公司薪酬管理：
1、试用期每日50元，每月1500元。
2、试用期通过后按绩效表现发放工资。 （二）奖惩
8.为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例， 本条例适用于公司全体员工。 第一章 奖 励 奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
1. 在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的； 2. 在广告策划、栏目制作方面取得重大成果或显著成绩的； 3. 对公司提出合理化建议积极、有实效的； 4. 保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5. 在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6. 对突发事件、事故妥善处理者；
7. 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的； 8. 全年出满勤的；
9. 为公司带来良好社会声誉的； 10. 其他应给予奖励事项的。 第二章 处 罚
处罚种类。公司可设立如下处罚项目： 1. 员工旷工。
（1） 旷工1天，扣除当月工资5％； （2） 旷工2天，扣除当月效益工资10％； （3） 旷工3～4天，扣除当月效益工资15％； （4） 旷工超过5天，辞退。
注： （1） 迟到、早退3次折算旷工计半天；
（2） 迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。
2. 病假与事假。
（1）请假1天，扣半天工资；
（2） 无特殊情况请假1年累计超过标准30天，可辞退。 五 培训与开发（共6条） 第1条 新员工培训规定：
（1）此处所谓新进人员系指临时职员、试用人员、临时雇用人员及其他认为应接受训练的员工。 （2）新进人员培训内容主要包括； 1、公司历史、现状及其在行业中地位； 2、公司经营情况； 3、企业机构及职能； 4、规章制度；
5、经营业务及产品知识； 6、员工行为规范 7、企业文化；
8、其他相关内容；
（3）培训结束统一考试，合格者方可上岗试用。
（4）凡经指定培训人员，除有特殊情况事先经人力资源部核准请假及免训者外，一律不得故意躲避培训，否则将从严论处。 （5）培训讲师以内部讲师为主。
第2条 人力资源部负责安排、管理统一的培训项目及参与并参与督导各部门的内部培训。各部门应把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。 第3条 人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，各部门应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员工参加培训。并把培训名单报人力资源部。员工应按所安排的时间参加培训。
第4条 凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照《考勤制度》给予相应的处分。
第5条 每次课程结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。书面考评，根据考评情况给予评分：80分以上为优秀 60~80为中等 60分以下为不及格.
第6条 凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升原职位。
考评优秀者将视情况予以奖励。人力资源部将建立员工培训档案，记
录员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据.人事档案保管制度 。 附则
人事档案保管制度
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。
第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。
六、职业生涯规划
博爱源影像传播中心是一家专注于慈善事业的文化传播公司，主要以电视栏目制作、栏目包装、影视广告制作、影视文化经济等业务为主。公司秉承“饮水思源、博爱万家”的企业精神，以镜头记录爱心故事，用真情传播慈善文化，打造影视传媒业传递爱心的一流企业。 着力用典型人物和事件引领、感召慈善，打造具有强大影响力和巨大社会效应的慈善盛世。使更多的人了解慈善事业，积极参与到慈善事业中，从而推动慈善事业的持续发展。
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人员搭建实现自我价值的平台。让我们共同携手慈善，传递爱心，传承慈善精神。为企业和个人共创一个美好的未来，为慈善事业的发展贡献更多的力量。
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