人才流动与企业管理制度创新

２００６年第４期　贵阳学院学报（社会科学版）　（季刊】　Ｎｏ．４．２００６　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＧＵＩＹＡＮＧ　ＣＯＬＬＥＧＥ　（总第４期）　Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ（Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ）　（Ｇｅｎｅｒａｌ　Ｎｏ．４）　人才流动与企业管理制度创新　张攀春　（贵阳学院经济管理系，贵州贵阳５５０００５）　摘要：人才流动是劳动者在追求自身效用最大化和企业追求利润最大化动机的共同作用下产生的。人才流　动是在劳动者和企业的理性选择下所产生的一种不经济的行为。人才流动很难实现劳动者预期的目标，留住　人才才是企业的经济行为。企业留住人才必须以满足人才的需求为条件，根据企业需要培养人才，合理地激　励，为人才的成长创造良好的制度环境。　关键词：人才；企业；管理；制度；创新　中图分类号：Ｃ９６；Ｃ９３１　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７３—６１３３（２００６）ｏ４—００５３—０３　Ｔａｌｅｎｔｓ　Ｆｌｏｗｉｎｇ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ’Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｓｙｓｔｅｍ　ＺＨＡＮＧ　Ｐａｎ—ｃｈｕｎ　（Ｔｈｅ　Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ。Ｇｕｉｙａｎｇ　Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｇｕｉｙａｎｇ，Ｇｕｉｚｈｏｕ，５５０００５）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｏｃｃ１．Ｉｒ／＇ｅｎｃｅ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｆｌｏｗｉｎｇ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｃｏｍｍｏｎ　ｆａｃｔｏｒｓ，ｉ．Ｃ．１ａｂｏｒｅｒｓ　ｐｕｒｓｕｅ　ｔｈｅｉｒ　ｂｉｇｇｅｓｔ　ｂｅｎｅｆｉｔ　ａｎｄ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｍａｋｅ　ｔｈｅｉｒ　ｂｉｇｇｅｓｔ　ｉｎｔｅｒｅｓｔ．Ｔａｌｅｎｔｓ　ｆｌｏｗｉｎｇ　ｉｓ　ｎｏｔ　ａｎ　ｅｃｏｎｏｍｉｃ　ａｃｔｉｖｉｔｙ　ｉｎ　ｓｐｉｔｅ　ｏｆ　ｒａｔｉｏｎａｌ　ｃｈｏｉｃｅｓ　ｍａｄｅ　ｂｙ　ｌａｂｏｒｅｒｓ　ａｎｄ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｉｔ　ｉｓ　ｄｉｆｆｉｃｕｌｔ　ｆｏｒ　ｌａｂｏｒｅｒｓ　ｔｏ　ｆｕｌｆｉｌｌ　ｔｈｅｉｒ　ｅｘｐｅｃｔｅｄ　ｔａｒｇｅｔｓ　ｆｒｏｍ　ｔｈｉｓ　ｋｉｎｄ　ｏｆ　ｆｌｏｗｉｎｇ，ｔｈｅ　ｅｃｏ－　ｎｏｍｉｃａｌ　ａｃｔｉｖｉｔｙ　ｆｏｒ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｉｓ　ｔｏ　ｋｅｅｐ　ｔａｌｅｎｔｓ．Ｉｎ　ｄｏｉｎｇ　ＳＯ，ｔｈｅｓｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｍｕｓｔ　ｓａｔｉｓｆｙ　ｔｈｅ　ｔａｌｅｎｔｓ’ｎｅｅｄ，ｔｒａｉｎ　ｔｈｅｍ　ａｃｃｏｒｄｉｎｇ　ｔｏ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ’ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔ，ｅｎｃｏｕｒａｇｅ　ｔｈｅｍ　ｃｏｒｒｅｃｔｌｙ，ａｎｄ　ｆｉｎａｌｌｙ　ｃｒｅａｔｅ　ａ　ｂｅｔｔｅｒ　ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ　ｆｏｒ　ｔｈｅｉｒ　ｇｒｏｗｔｈ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｔａｌｅｎｔｓ；ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｓｙｓｔｅｍ；ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　问题的提出　人才从来就是企业成功和不断发展的重要因素。离开了人才，企业的发展就成为了空谈，因此，以人　才为核心的竞争。成为各企业之间竞争的焦点。各企业针对人才的培养、激励和吸引采取了很多政策。然　而，人才在我国的企业中却变得越来越稀缺，这一系列的培养、激励、吸引等人才政策并没有使企业增加些　许人才，相反，企业原有的人才却在不断地外流，从本企业流到外企业，从本国企业流到外国企业。人才流　失使得很多企业的发展停滞不前，甚至破产，“人才荒”在我国的企业中广泛存在。这就形成了一方面是　大量的劳动力无法就业，另一方面是各企业急需人才补充的局面。人才已成为我国企业发展过程中的瓶　颈。面对人才争夺战，各企业绞尽脑汁却收效甚微。什么样的劳动力才是企业所需要的人才？人才流动　的原因是什么？企业如何留住人才？这才是问题的关键！　人才的界定　人才是指具有一定脑力劳动能力和体力劳动能力的劳动者。这是对人才概念的一个宽泛的解释。然　收稿日期：２００６—０７一１０　作者简介：张攀舂（１９７５一）。男，重庆忠县人，贵阳学院经管系教师，经济学硕士。　一５３—　维普资讯 http://www.cqvip.com

而，从企业角度来讲，不同的企业对人才的要求是不同的，在这个企业里是人才的人，到了另一个企业就不　一定是人才；这个企业里不是人才的人，到了另一个企业就可能成了人才　因此，从企业角度来讲，人才就　是符合企业特定发展要求的，拥有一定脑力劳动能力和体力劳动能力的人。人才必须同特定的环境相结　合才能是人才，人才的劳动能力必须和企业的要求相符合，这样的人才组合才是企业的核心竞争力，人才　只有同企业的需求相吻合才能成为人才。我们不能仅把人才同学历、职称、留学经历等联系起来，也不能　仅把人才同工作经历等联系起来，认为在知名企业当过总经理就是人才等等，这样的认识是片面的。人才　只有在具体的企业环境中才能称得上人才，也才能成为人才，离开了具体的企业环境，“人才”一词便毫无　意义。我们要摒弃“是人才到哪里都是人才”的观念。要善于去发现、培养符合自己企业需求的人才，学　历、职称、工作经历只能说明过去，现在和将来才是企业考察人才的关键。　企业人才问题的实质是人的利用和开发问题，同时也是人的发展问题。企业解决人才问题的根本出　发点应当是让更多的人成为人才，一个企业的发展依靠的是集体的力量，一个企业把自己的成长和发展依　赖于少数几个人才是危险的。如何让更多的人成为人才，这就是企业管理制度创新的首要问题。企业人　才问题有两个方面的重要内容：一是人才的积累；二是人才的运用。积累是运用的前提，运用是积累的目　的，积累刺激运用，运用刺激积累，二者相互制约，相互促进；同时，积累和运用既相对统一，又相对分离，在　有些情况下，人才的积累过程就是人才的运用过程，人才的运用过程就是人才的积累过程，二者表现为有　机的统一，在有些情况下，人才的积累和运用表现为一种分离形式，这种分离不仅表现在空间方面，而且也　表现在时问方面。企业要认真处理好这两种关系，合理地运用人才，使人才的才能得到充分的发挥，使人　才的价值能够充分体现，这样，企业的核心竞争力才有了保障。　问题的分析　根据古典经济理论，在经济行为中，个体的人首先表现为经济人，经济人的行为完全理性，经济人的行　为目的在于追求自身利益的最大化，单个消费者在一定的预算约束下，选择应消费的商品或服务的品种数　量，使自己所得的效用满足程度最大化，厂商在一定的成本和市场需求的约束下追求利润最大化。因此，　在市场机制的作用下，人才流动是在经济人追求自身效用最大化和厂商追求利润最大化动机的共同作用　下进行的。经济人在进行一项决策时，比如到某企业从事管理工作，总是考虑到这样一个企业从事管理工　作能否实现其效用最大化，所谓效用，就是指满足感。这种满足感首先来自于管理工作是否顺利，当管理　工作顺利达到预期目标时，我们说经济人实现了效用最大化。然而，人的需求层次总是在不断向前推进　的，当一个需求层次满足时，会向下一个更高的层次推进，比如更好的工作环境，这时，企业（厂商）如果能　够提供更好的工作环境以实现经济人的效用最大化，经济人就会留在企业工作，为企业创造更多的利润，　同时也实现了自身利益的最大化。然而，如前所述，经济人的理性行为是为了自身利益的最大化，厂商同　样是为了实现其利润最大化，从当前来看，经济人改善工作环境的要求其实就是增加了厂商的成本预算，　在市场需求的约束下，经济人的要求显然是不符合厂商追求利润最大化的目的，于是经济人改善工作环境　的要求得不到满足，在理性行为的支配下，经济人离开了企业，开始寻求能够实现其利益最大化的企业，因　此，人才的流动便发生了。　从未来预期来看，经济人改善工作环境的要求厂商可能会同意，但是这种同意是认为经济人在未来一　段时期内能够为企业创造更多利润为前提的。如下式：　Ｒｔ＝Ｒｔ一１＋［３Ｒｔ一１　式中，Ｒｔ表示将来厂商预期的利润；Ｒｔ一１表示当前的利润；１３表示预期调整系数。　显而易见，Ｂ＞０时，Ｒｔ＞Ｒｔ—ｌ，厂商考虑改善工作环境；Ｂ＜０时，Ｒｔ＜Ｒｔ一１，厂商不会改善工作环　境。在竞争日益激烈的市场上，未来的预期变得越来越不确定，厂商不愿承担过高的风险，而以当前现实　的利润为前提，因此不愿改善工作环境，经济人无法实现其利益最大化而离开了企业。　再一种情况就是，正如前面所说，人才只有在特定的环境中才是人才，在这一个企业里是人才，到了另　一个即使是类似的企业就不一定是人才。因此，当经济人改善工作环境的要求得不到满足时，他可能不会　离开。可是这一假定是建立在完全信息的前提下，而实际上由于信息的不对称，经济人所做出的理性选择　常常是根据有限的信息而不是完全信息，经济人在有限的信息条件下认为到了另一个企业他就能够实现　其效用最大化，所以经济人选择离开。尽管后来的事实表明经济人在有限信息的基础上所做出的理性选　择是一个错误的选择，但是从当前来看，在信息不对称的前提下，经济人选择离开是理性行为。因此，人才　的流动是理性的选择。　一５４—　维普资讯 http://www.cqvip.com

问题的解决一企业管理制度的创新　从上面的分析中得知，经济人的完全理性行为是为了实现自身利益最大化。单个消费者在一定的预　算约束下，选择应消费的商品或服务的品种数量，使自己所得的效用满足程度最大化；厂商在一定的成本　和市场需求的约束下追求利润最大化。在这种前提下，如果厂商利润最大化和经济人的效用最大化不能　同时满足时，人才流动便产生了，经济人开始寻求能够让他实现效用最大化的企业，所以人才的流动是理　性的选择。然而同样根据预期理论，经济人之所以离开，是因为无法实现效用最大化，而预期在另一个企　业能够实现效用最大化，另一个企业同样根据利润最大化的原则而无法满足其效用最大化，所以，实际上　经济人只能在有限理性的约束下仅仅追求行为结果的“次优”或“满意”。另一方面，厂商为了利润最大化　而不愿增加成本，最后，由于人才的流失必须招聘新员工，而新的员工由于理性行为同样是为了利益最大　化，也会提出如改善工作环境等的要求，厂商还得为此增加成本。因此，双方都是在利润（效用）最大化的　前提下所导致的人才流动却是不经济的行为，经济人无法实现其效用最大化，厂商无法实现利润最大化。　理ｌ生的行为导致了不经济的结果。因此，经济人留在原企业，厂商满足其要求如改善工作环境才是最经济　的选择。而要达成这样的结果，必须进行企业管理制度的创新。　１．加强企业人才管理制度的创新　前面分析得知，人才之所以是人才，是和具体的环境分不开的，离开了具体的环境，人才就毫无意义，　是制度使人成为了人才，一个人才的获取和培养，对企业的发展至关重要，而留住人才，靠的是企业的管理　制度的创新。管理制度的创新首先要对人的需求有所了解，要了解员工为什么进行工作，他们的需求是物　质利益还是精神需求，是什么原因使得员工的工作积极性不高，是什么使得员工之间协作不够完整，这就　要对员工的需求进行调查了解；其次分析产生这种需求的原因，力所能及地去满足员工的需求，为人才的　发展创造良好的环境。　２．采用合理的激励机制　人才是需要激励的，只有在合理的激励机制下，人才可能成为企业需要的人才，合理的激励也能够将　人变为人才。人才主要是劳动者所拥有的特殊才能。据国外分析数字表明，人力资源在没有开发、没有激　励和没有约束的情况下，他的个人能力只能发挥２０％，当有了激励和开发后，他的能力发挥到８０％，从这　里就可以看出激励对一个人才成长的作用。当然，激励必须是根据人才的需求为前提的，离开了需求，激　励就变得毫无意义。当然，激励之外还必须有一定的约束，“约束”应该理解为人才对企业的贡献和应当　遵守的纪律，不同的人才应该有不同的贡献，衡量他们贡献的尺度是不一样的。我们不能把激励仅仅理解　为薪酬激励、晋升激励等，而是对不同需求的人才采用不同的激励方式。　３．避免依靠少数人才的倾向　企业的发展靠的是集体的力量，优秀人才在这个集体中起到了主要的作用，而不是决定的作用。前面　讲过，是制度成就了人才，因此，企业之间人才的竞争也就成为了制度的竞争，合理的制度造就大批人才，　不合理的制度使人才变成了“蠢才”。企业加强人才管理不能仅仅看重个人的能力，更要注重这样一个人　才在这个企业集体中的作用，是否能带动集体的劳动积极性，是否能加强集体的凝聚力等等，尽管个人能　力很强，却不能和企业发展相适应，这就不能成为人才；同时，企业的发展不能仅依靠少数几个人才的能　力，而应根据不同的岗位、不同的职务，有梯度地培养适合不同岗位、不同职务能力要求的人才。只有不同　的人才都能爱岗敬业，人才的价值就有了体现，企业的核心竞争力才会增强，企业的发展才会有保障。　综上所述，人才只有在特定的环境中才是人才，人才是制度的产物，是制度成就了人才，人才的流动是　在理性选择下所产生的一种不经济的行为。留住人才是企业的经济行为，而留住人才的关键是企业制度　创新。合理的制度是人才成长的根本因素，合理的制度是人才创造价值，体现其价值的保障。　参考文献：　［１］蒋自强，史晋川．当代西方经济学流派（第二版）［Ｍ］，上海：复旦大学出版社，２００１．　［２］周惠中．微观经济学［Ｍ］．上海：上海人民出版社，２００１．　［３］陈天祥．人力资源管理［Ｍ］．广州：中山大学出版社，２００１．　［４］加里德斯勒．人力资源管理［Ｍ］．北京：人民大学出版社．１９９７．　［５］熊彼特．经济变化分析［Ｍ］．北京：商务印书馆．１９８６．　责任编辑一孙悦　５５—