前面提到了绩效考核的目的有多种，我们在设计年终考核方案时，并没有仅仅把考核的目的放在此。而是我们在以年终考核方案为主也同时兼顾了考核体系建设以及其他的结果应用。
一 绩效考核流程
实绩考核 品德态度 绩效改进 工作潜能 调换岗位 奖励先进，激励 培训 改 进 绩效 二 年终奖励
在绩效考核表格中，我们将员工实绩考核和员工综合素质考核相分离，即最后得出的直接结果为三个分数，即员工实绩分数、员工综合素质分数和员工考核总分。年终考核之奖励要以工作实绩作为评价标准，即员工的奖励与其全年对公司的贡献相一致。
三 人力资源的管理与开发
考核不仅要考核出员工全年的工作业绩是多少，更重要的是员工获得比较高的绩效或比较差的绩效的原因是什么，这是人力资源管理、开发的基础。
1、调换岗位。当确认该员工绩效差是员工不适应该岗位时，我们就要考虑对其岗位进行调换，以发挥其最大的效益。
2、晋升。对一些工作实绩、综合素质较高，尤其是工作潜能较高的人员，可以在进一步确认后作为后备干部进行培养。
3、思想政治工作。品德态度项可以比较直观地反映出员工思想状况，对一些工作潜力很好、但实绩较差的员工，可以从思想政治上对其进行教育、激发其潜力。
4、培训。本次考核本身也是一次培训需求评估，通过对实绩考核、综合能力的考核，并加上绩效改进表中的选择项可以达到一个培训需求分析和培训问卷调查的目的。
四 相关工作
考评组织部门负责职责范围内的人力资源总结和开发。
1、人力资源状况总结。在本次考核结束后，对人力资源进行分析，形成人力资源状况的报告书。
2、在人事教育处的统一协调下，对公司人力资源进行管理和开发。
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