劳动关系案例评析
1、【案情】
2001年11月至2006年4月期间，Y公司定期租用王某的车辆为公司商场的销售点送货，王某在约定的时间到单位打出勤卡出车，送货完毕即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相关费用均由王某承担。租用后期，公司每月支付运费3200元。2006年4月，公司购买了货车后即与王某解除了雇佣关系。王某向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元，并由公司支付未提前30天通知的代通知金3976.96元。同年6月20日，劳动争议仲裁委员会作出裁定书，裁定公司支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。公司不服，提出上诉。
【争议】
公司诉称，双方系雇佣劳务关系，并非劳动关系，双方解除雇佣劳务关系后雇主不应支付经济补偿金，故不应支付王某解除劳动合同的经济补偿金16000元。
王某辩称，公司所述王某在公司处工作的时间、带车并负担车辆运营维修费等工作方式属实。超出约定的销售点送货时，公司另付费实为加班工资。公司为王某虽未签订劳动合同，但双方实为事实劳动关系。2006年4月，公司解除双方的劳动关系，理应支付王某解除劳动关系的经济补偿金16000元。
2、【案情】
李某，于2007年8月到某饭店担任厨师。该饭店一直没有与其签订书面劳动合同，
直到2008年7月1日才与其签订了一年期书面劳动合同，并开始为李某缴纳社会保险。2008年11月，李某要求该饭店支付2008年1月—6月期间的双倍工资，并补缴2007年8月至2008年6月的社会保险费，该饭店不同意。于是李某于2008年12月10日根据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，离开了该饭店，并提起劳动争议仲裁，要求该饭店支付2008年1月至6月的双倍工资和一个半月的经济补偿金，并补缴社会保险费用。
【争议】
李某认为，饭店自2007年8月直至2008年6月一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，自己应该得到2008年1月—6月期间的双倍工资。另外，饭店直到2008年7月才为其缴纳社会保险费，也是不合法的，应该为自己补缴社保，同时，自己因为饭店未依法缴纳社保而离职，饭店存在过错，饭店理应支付经济补偿金。
该饭店认为，是李某提出解除劳动合同的，因此饭店不需要支付经济补偿金。关于没有及时签订书面劳动合同一事，该饭店自2008年1月开始一直要求与职工签订劳动合同，但李某自己一直不愿意签，经过该饭店的多次协商到2008年7月1日李某才同意签订，因此2008年1月—6月双方之间没有签订劳动合同的责任不应当归咎于该饭店。
3、【案情】
1997年3月，石先生进入陕西省某事业单位任食堂厨师。直到1999年1月31日，单位才通知石先生签订书面劳动合同，并开始为石先生缴纳社会保险。之后，双方书面劳动合同一年一签，2008年1月31日后则改为半年一签。
2008年12月31日，单位书面通知石先生，鉴于最近一份劳动合同届满，不再与石先生续签。石先生申请劳动仲裁，要求与单位签订无固定期限劳动合同。
【争议】
石先生称其自1997年参加工作，已在单位工作十多年，根据劳动合同法第十四条，已具备签订无固定期限劳动合同的法律依据和事实依据。
单位称石先生只有9年工龄，并出示其自1999年1月31日至2008年12月31日期间与石先生签订的数份劳动合同。
4、【案情】
2006年10月，宋某进入A集团公司工作，并签订了为期三年的劳动合同。2007年7月，A集团公司一部门从A集团公司分离在上海成立B公司，宋某作为该部门的员工随部门至B公司工作，原为期三年的劳动合同未作变更和补充。2008年2月，B公司根据A集团公司的属地化管理政策，书面通知宋某2006年10月12日签订的劳动合同将于2008年2月26日变更为与B公司签订。宋某对此表示“拟同意按A集团公司的政策执行”，后双方未能就变更具体事宜达成一致意见。
B公司于2008年3月3日书面报告A集团公司，要求解除与宋某的劳动合同。A集团公司人力资源部批复同意解除。3月12日，B公司发出《关于解除宋某劳动关系的通知》，自2008年3月15日起解除与宋某的劳动关系。宋某先后3次书面要求B公司依法行事。3月20日，A集团公司人力资源部作出《解除通知》，通知宋某“自2008年3月25日起，解除与宋某的劳动关系。”宋某认为公司的解除行为属于违法解除，于2008年4月12日
向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【争议】
宋某称，自己最初是与A集团公司签订劳动合同的，虽然后来他所在的部门从A集团公司分离出去，但是其仍隶属于A集团公司，他仍旧是A集团公司的员工，他的劳动合同不应因他的部门分离出去而导致无效，在劳动合同履行期间，公司若想变更，应与他达成一致，现在公司想强行单方面变更，在未获他同意的情形下，强制单方面解除劳动合同，于法无据。
公司辩称，宋某所在部门已经从A集团公司分离出去，成立了一个独立的公司，宋某本人也同意到B公司工作，劳动合同的主题既然发生了变更，原劳动合同自然也就失效了，公司应与宋某签订新的劳动合同，在跟宋某多次协商无法达成一致的情形下，才解除了劳动关系，公司的做法并无过错。
【案情】
周先生2008年7月进入某公司工作，双方签订为期2年的劳动合同。合同约定周先生在公司担任投资部管理工作，工资每月6000元，合同还约定：“公司有权根据工作需要或周先生的能力及工作表现，调换周先生的工作岗位，周先生应当服从公司的工作安排。”
2009年3月，公司通过民主投票方式通过了岗位考核及员工与部门双向选择制度。在随后的岗位考核及双向选择中，公司的各部门均未选择周先生。公司于2009年5月向周先生发出通知，安排其前往公司下属公司从事管理工作，劳动关系不变，原劳动报酬不变。周先生对该决定不服，并于2009年5月底向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起申
诉，要求公司恢复其原工作岗位。
【争议】
周先生表示，公司调整其工作岗位的行为违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同的规定，在未与劳动者协商一致的情况下，单方调整岗位违法。并认为公司施行的双向选择的岗位制度剥夺了劳动者的协商权。对双方劳动合同中关于公司有权根据公司需要或其能力及工作表现调换其工作岗位的约定，认为违反了法律禁止性规定，当属无效。
公司认为，双方在劳动合同中明确约定公司有权根据公司需要或周先生的能力及工作表现，调换周先生的工作岗位，周先生应当服从公司的工作安排。而且，公司根据通过民主程序制定的岗位考核及员工与部门双向选择的制度，对周先生有约束力，公司对周先生进行考核后原部门未选择周先生，故对其调整岗位，合法合理。
6、【案情】
黄某系本市某信息技术公司的职工，公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月，黄某意外怀孕，遂于2008年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定、造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。
【争议】
黄某称，自从2007年11月进入公司以来，工作一直比较努力，由于表现出色，公司
曾给予奖金奖励。现在发现意外怀孕，本想与公司协商妥善处理此事，但未想到公司竟以“未婚先孕”为由与其解除劳动关系，而她本人从未听说过公司有此员工手册。并且，公司的做法违反了《劳动合同法》的有关规定，故要求恢复劳动关系，并要求公司支付仲裁期间的工资损失。
公司辩称，公司原计划在与黄某签订的为期一年的合同到期后与其终止劳动关系，黄某尚未达到法定婚龄就未婚先孕，这种行为既违反了《上海市计划生育条例实施细则》，也违反了本公司的《员工手册》，其中明确规定“员工无计划生育的（包括未婚先孕），属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分”。故解除与黄某的劳动合同并无不当。
7、【案情】
2006年7月，小陆应聘进一家服装公司做营业员，双方签订了一年期的劳动合同。因为小陆的工作态度和成绩都不错，单位又和小陆续签了一份劳动合同，期限一直到2009年7月30日。不巧的是，2007年9月12日，小陆在柜台仓库理货时，不小心从架子上滑了下来，头被撞了一下。单位当即就派人陪同小陆去医院就诊，事后也马上申报了工伤认定。2008年3月10日劳动行政部门出具结果，认定为工伤。双方又立即申请了伤残等级鉴定，但2008年5月30日出具的鉴定结果为无伤残等级。
小陆从2007年9月发生事故后，就一直病假就医，并且在最近出现有病情加重的情况。于是在2008年10月30日，小陆又向单位邮寄了一份病假申请书。2008年11月15日，小陆还躺在医院病床上的时候突然收到了家人带来的一封信，拆开一看，是单位发送的解除劳动合同通知书，里面附着小陆的劳动合同和退工单，同时还告知小陆尽快到单位领取相关的经济补偿和医疗补助，按照规定是可以和他解除劳动合同的。
小陆对此表示无法理解，认为自己还在看病治疗期间，单位不应该和他解除劳动合同。于是，小陆来到劳动争议仲裁委，要求与单位恢复劳动关系。
【争议】
小陆表示2007年发生工伤后，他一直处于治疗状态，病情至今还未恢复，并且比之前更加严重。而这个病全都是因为工伤引起的，单位应该对此负责，而不能在员工尚在治疗期间解除劳动合同，所以小陆要求与单位恢复劳动关系，继续履行原合同。
而单位答辩称，自小陆发生工伤后，已经给予其停职留薪期，到小陆伤残能力鉴定结果出具后，又给足他医疗期。因为小陆医疗期满后，他又申请继续病假，表示无法继续上班，所以单位决定解除与小陆的劳动合同，并且支付他经济补偿金以及医疗补助金。单位完全依照相关法律法规执行，所以，不同意小陆提出的请求。
8、【案情】
刘小姐于2004年8月1日与上海某劳务公司签订了劳动合同。该合同约定，劳务公司派遣刘小姐到某国外跨国公司上海代表处工作，并与代表处签订了《聘用中国雇员合同》，劳动合同期限为2004年8月1日至2005年7月31日，《聘用中国雇员合同》解除或终止，劳动合同也随之解除或终止；劳动合同期满（或双方有特殊约定），即行终止，经双方协商一致，可以续订劳动合同，如合同到期后，三方均无异议，且刘小姐继续在服务单位正常工作，则视为劳动合同续延一年。
之后，刘小姐一直在代表处工作。2007年5月20日起刘小姐生育休息。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处工作。2008年4月20日，代表处向劳务公司发
出书面通知，要求在刘小姐哺乳期结束后与其终止劳动关系，刘小姐被安排自2008年4月20日起享受假期直至2008年5月19日，该期间的工资福利待遇不变。
刘小姐认为自己自2007年8月1日开始续延的劳动合同应该要到2008年7月31日才结束，而劳务公司却在没有任何合法理由的情况下于2008年5月19日就解除了自己的劳动关系属于违法解除，因此向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委员会经过审理后认为刘小姐自2007年5月20日开始休产假，其劳动关系经法定顺延后应于2008年5月19日自然终止，也就是说刘小姐的哺乳期结束后劳动关系自然终止，因此派遣公司于代表处不需要向刘小姐支付任何经济补偿。刘小姐不服裁决，又向法院提起诉讼，后单位不服又提起上诉。
【争议】
劳务公司及代表处认为，刘小姐自2006年8月31日开始续延的劳动合同本应于2007年7月31日终止，由于此时刘小姐还在休产假，因此根据劳动法的规定，刘小姐的劳动合同应该顺延至其哺乳期结束也就是2008年5月19日。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处上班，代表处认为刘小姐对自己是因为哺乳期而顺延劳动合同是知晓的，因为其领取了产假工资且在休完产假后在没有任何通知的情况下照常来单位上班。因此，劳务公司及代表处认为自己在2008年4月20日通知刘小姐哺乳期结束后不再续签劳动合同是符合法律规定。
而刘小姐却认为，2006年8月1日生效的劳动合同应在2007年7月31日终止，根据当时签订的《聘用中国雇员合同》的约定，如合同到期后，三方均无异议，且自己继续在服务单位正常工作的，则视为劳动合同续延一年。但是合同到期前夜即在2007年7月31日前，劳务公司和代表处均没有给予自己任何书面的通知说合同不再续签，而此时自己
虽然没有在代表处上班，但是正在休产假，因此可以认为自己的劳动在2007年7月31日到期后再续延一年，也即需要到2008年7月31日才终止。因此，劳务公司在没有任何合法理由的情况下载2008年5月19日解除自己的劳动合同属于违法解除。
9、【案情】
姚小姐在总部设在北京的上海某分公司工作已满七年。2009年3月，因身体不适，去医院就诊。经检查，由于高龄怀孕，需卧床保胎。姚小姐向公司办理病假手续后在家休病假。
当时公司规定的病假待遇为：“病假根据工作年限扣除一定比例的标准工资。在本公司工龄大于等于6年小于8年的，扣10%……”。姚小姐连续工龄已满7年，因此可享受90%的病假工资。
2009年6月，由于受全球金融危机的影响，总部决定对员工的工资待遇做适当调整。为此公司对规章制度进行了修订，其中病假待遇变更为：“在本公司工龄等于小于10年的，工资扣30%……”规章制度修订经民主程序通过后，上海分公司也将新的规定发送到了所有员工的工作邮箱。
2009年7月起，上海分公司按新的规定，计发姚小姐的病假工资。2009年9月，姚小姐向上海分公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位按90%的比例补发病假工资并支付相当于差额部分25%的补偿金。
【争议】
劳动者认为：公司对于规章制度中病假待遇的修改不符合规定；且自己已请病假休息在家，公司也从未将此变更告知过自己，故公司的行为属于无故克扣工资。
公司认为：该规章制度的修订经工会讨论通过，已经过民主程序，因此该修订合法有效；公司将新规定发送到所有员工的工作信箱，已经履行了告知义务。
10、【案情】
2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。
公司为了提高小朱的工作技能，2005年9月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司于小朱并没有重新修改劳动合同的期限。
2007年9月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，双方发生争议。
【争议】
小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止。
而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司服务。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。
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