修订日期 2017-8-1 修订部门 综合管理部 修订摘要 初始化文档 审核 /签发人 员工绩效考核制度 第一章 总则
第一条 绩效考核的目的：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效
第二条 考核以岗位说明书为主要依据，结果为导向，坚持定性与定量相结合，上级考核下级。
第三条 每位员工绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，交
由人力资源部门妥善保管，作为日后升（将）职，调（降）薪的主要材料依据。
第四条 本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司所有员工。试用期员工
需要在部门主管制定出试用期考核表后，在试用期结束的时候进行评判。
第五条 本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，上级管理者对考核结果有调整权。
第六条 绩效管理和绩效考核是各级直线管理这不可推卸的责任. 1、公司高层
1）审批各种绩效管理体系文档； 2）审批绩效管理办法及修订意见； 3）对绩效申诉最终裁决权； 4）提出季、年度绩效管理总体要求；
2、各部门负责人
1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效； 2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议； 3）负责考核重要数据的提供； 4）处理绩效投诉； 3、人力资源部门
1）推动绩效管理工作的开展； 2）组织编制绩效管理方案及实施细则； 3）协助部门处理绩效申诉；
4）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总及归档；
第二章 机关人员绩效考核细则
第七条 对机关员工考核因素主要分为：业务指标70%、岗位职责20%、工作报表10%和追加目标得分。
1）业务指标权重是考核的主要部分，主要采取关键业绩指标（KPI）考核办法，主要是季/年度工作计划的完成情况，指标由各项目按照重要程度排序和确定权重。
2）岗位职责指标权重为是指员工岗位说明书中规定的条款；
3）业务报表权重是指管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 4）追加目标考核主要为考核部分中的加权项主要参考：对公司突出重大贡献或重大失误及出勤情况等其他项目的的数据来源。
评分比重表
自评 30% 分管领导 70% 月度考核奖金=业务指标总得分×70%+岗位职责总得分×20%+工作报表总得分×10%+追加目标总得分
2、下级每个季度末提交给直接领导下个季度的《工作计划表》，主管从计划表中提取关键性指标填入《员工绩效考核表》中，并与下属进行绩效计划沟通。双方就下个季度工作目标、工作标准、行动措施等KPI指标达成一致，并双方签字
确认。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写《目标任务指导书》（见附表），帮助下级完成考核目标作出行为上的指导行为。
4、管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，及时纠偏和指导，不断提升计划执行过程中，若出现重大计划调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。
5、绩效评定先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定 6、报表的考核办法
（1）员工漏报报表，此分全失：
（2）每份报表每拖延一天，扣5分，扣完100分为止；
7、追加分数办法：（每1考核分为10元人民币），同样也可用于项目人员的追加分数。 （1）出勤考核办法 迟到 早退 因私外出 会议、培训等无故缺席
（2）重大贡献、重大失误考核办法： 重大贡献考核奖励标准 奖励种类 公司全员大会，受到董事长表扬 提出合理化建议，并采纳应用 有过学术文章或宣传公司的文章发表 奖励标准 每次加10分 每次加10分 每次加5-10分 10分钟以内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分 每早退一次扣2分 每一次（超过10分钟），扣2分 按制度执行扣分数（待定） 有重大创新和突破贡献，部门领导提加100-10000分 议，经董事长批准 500-2000元，加10分 为公司挽回经济损失 2000-10000元，加20分 10000元以上，加50-100分 参加公司组织的培训成绩优越
重大失误的参考标准： 扣分种类 受到公司领导大会批评 一次加5-10分 奖励标准 每次扣5分 丢失重要文件、泄露公司机密性文件等 每次扣5-1000分 由于工作失误，造成公司经济损失 损失在500-2000元，扣10分； 损失在20000-10000元扣20分； 损失在10000元以上扣50分-100分； 违反公司公司的纪律，无具体惩罚规定 每次扣1-10分
第二章 项目人员绩效考核细则部分
第一条 对项目员工考核因素主要是依据工地月检分数和季/年度工作计划和公司战略方针进行KPI目标分解打分。
1、绩效考核随每月月检、巡检进行，确保每季度各项目均被考核一次，当月未排到考核的项目，执行上月绩效考核标准。
（2）月检排名连续两个月都排名后2名的项目/工地，其项目人员的绩效评分均下降5-10分。
第二条 根据多劳多得的原则，同时兼任多个项目岗位的人员，绩效工资在考核合格的情况下，可进行追加上浮，标准如下： 序号 1 项目 兼任两个在施项目 上浮标准 10%（根据体量大的标准） 15%（根据体量大的标准） 上浮条件 兼任的两个项目考核分值均在70分以上，不达标的不给予上浮。 兼任的三个及以上项目考核分值均在70分以上，不达标的不给予上浮。 2 兼任三个及以上在施项目 第三条 以下情况的出现，不计发绩效工资
1、 项目因主管自身原因产生潜亏的项目（由于公司战略投标，承接项目时让利引起的亏损除外。）
2、 员工待岗期间不计发绩效工资。
第四条 出现以下情况，经公司办公会研究表决，考核等级按“E”级划分，绩效工资直接下浮处理
1、 合同约定节点工期多次不能完成，无赶工措施，受到建设单位的投诉，在季/年考核的绩效工资直接下浮50%，最终未按合同或与建设单位的约定完成施工任务，受到建设单位投诉的，绩效工资直接下浮70%
2、 考核期间内发生重大或安全事故，本考核期绩效工资直接下浮50% 3、 考核期内发生损害企业形象的时间，处理不积极，不及时消除影响的，本考核期绩效工资下浮50%。
4、 新开工项目前期准备阶段工程策划、预控、现场布置、临建验收，前期程序等反面的考核，根据考核结果评定绩效标准，筹备期超过2个月仍不能正式开工的，按绩效工资标准下浮30%或安装所在分公司的绩效平均值确定。 第五条 项目考核兑现奖
项目竣工并完成结算，工程款回收额度最少应满足各项成本支付，经财务审核完成，在确保上交管理、税金等各项费用后的净利润，提取一定比例，用于项目考核兑现奖的发放。
1、 兑现额度经公司办公会通过后，由项目经理提交兑现奖分配表，经公司审核按比例发放，所得税由公司代扣代缴。
2、项目考核兑现奖的设置旨在鼓励员工在生产过程中，努力提高项目效益，做到成本管理，全过程进行成本管理，因此，项目考核兑现奖根据利润率的高低，分阶段计取，计取标准暂按下表执行。
序号 1 2 3 4 计取利润率基数 净利润<1.5% 1.5%≤净利润<2.5% 2.5≤净利润<5% 5%≤净利润<8% 计取比例 0 10% 20% 30% 5
净利润≥8% 40% 第三章 考核等级划分及应用
第一条 考核实行百分制，根据考核指标得分划分五级，具体定义如下：
评价结果与绩效等级对应表
等级 分数（分） 奖金系数 A（优秀） 90以上 1.0 B（良好） 80-90 0.7 C（称职） D（基本称职） E（不称职） 70-79 0.5 60-69 0.4 59以下 0 1、连续三个季度绩效等级均为评为“B”级以上者，作为未来调薪、培训、职务晋升及合同签署等方面的重点依据。
2、连续两个季度绩效等级评为“E”者，必须无条件调岗培训或降薪等处理，或具体按照劳动合同法规定执行（其中劳动合同法规定的需特殊保护的人员类别除外）。
第二条 考核结果计算
1、根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的计算，由人力资源部负责汇总计算考核绩效工资。
2、年度绩效管理：年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况等多方面来进行考评和排序，年度考核不合格者无年终奖；下个周期考核仍不合格者，管理层员工者在本岗位范围下调一级岗位工资，一般员工领取本岗位范围岗位工资的80%。
第三条 绩效申诉
每一考核周期次月25-30日为上期绩效评估结果的公示期，被评价人阅知评价结果后，在公示期内可通过书面等形式向绩效评估小组或人力资源部任一成员反映具体情况。所有收集意见将作为下季度绩效指标修订及绩效评估过程监督的主要依据参考，但所有考核结果将不再另行追溯。 第三条 特殊员工考核处理办法 1、新员工评价
在任一评价周期内，未转正员工不参与当期绩效评价；试用员工转正判断以部门内部每月的考察评价及转正考试结果为参考依据。 2、离退休及请假员工评价
在一个评价周期内，已离职、退休，或请假（含病假、产假、事假、丧假等所有假期）超过15天以上者，不参与当期绩效评价；
病事假月度累计15天；不予月度考核，同时免月度绩效奖金； 3、病事假年度累计60天，不予年度考核，同时免年度绩效奖金； 4、 集团内部调动员工评价
一个评价周期内，内部调动他岗位或部门未满三个月的员工，在原部门进行评价；调入新单位超过三个月（含三个月）的员工，在新单位进行评价。 5、其他总经理认为不予考核的事项。 第四条 绩效考核面谈
1、 直接上级每考核周期后的10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考
面谈。双方应就上个季度绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式形成《绩效面谈表》。最后绩效面谈达成一致后，双方签字确认后填入下个周期的员工《绩效考核表》，绩效面谈记录表上交至人力资源部存入个人考核档案。 附则
1、本规定的解释权在人力资源部。
2、本规定经董事长核准，自颁布之日起生效，修改时亦同。 附 件：
附件1：《员工月度考核表》（考核指标需和部门领导商定决定） 附件2：《绩效面谈表》 附件3：《工作计划表》
：
部门 员工第 （季 、年度）关键业绩评价表
职 务 部门 评价日期 第一部分：业务指标（权重70%，共100分） 细分指标内容 标准 权重% 10 15 20 10 10 5 20 分数 10 目标达成率 自评得分 10 10 15 8 85 领导 评分 8 90 姓 名 分项得分 第一部分分数合计 86.5分 第二部分：岗位职责（权重20%，共100分） 细分指标内容 分项得分 第二部分分数合计：92.5分 衡量标准 权重% 分数 目标达成率 自评得分 80 领导 评分 90 第三部分：工作报表（权重10%，共100分） 细分指标内容 分项得分 第二部分分数合计：85分 衡量标准 权重% 分数 目标达成率 75 自评得分 领导 评分 70 第四部分：追加项目（按照实际加、减分） 追加的目标名称 重大贡献 重大失误 出勤 其他情况 追加项目得分 -6.5分 本度考核总成绩：（ ） 分 得分级别： 级 被考核者签字： -3 -5 -3 0-10 -3 -8.5 0 0 0 自评得分 5 领导评分 5 分数 5
工作计划表（日期-日期）
姓名： 负责人：
本周工作内容 序号 1 2 3 4 5 工作计划 工作内容 责任人 下月工作计划 责任人及预计完成时间 遇到的问题 备注 序号 1 2 3 4 5 备注：本计划由员工填写，每月月底报送至部门负责人处，由部门负责人参考做考核重要指标提取 员工绩效考核面谈表
被面谈人姓名 面谈人 面谈方式 部门 面谈时间 岗 位 面谈地点 □一对一面谈 □绩效会议 绩效面谈内容 一、 一起回顾考核周期内的绩效情况。（上级引导，告知员工本考核期内考核绩效分数） 二、考核周期内突出的业绩。（对应是加分项，由上级讲述并填写） 三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升技能或能力。（对应的是相对较差的指标项或扣分项，由上级提出指导意见并由上级填写） 四、双方沟通下季度工作计划及目标是否达成一致？（由上级填写是或否） □是 □否 五、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节，你计划采取什么方式或行动弥补？（本项与第三项当中存在不足相对应，此项可由员工填写）。 六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写） 直属上级 签字 被面谈人 签字 注：绩效结果出具后，要求每个考核周期结束后的20号前将此表填写完整交人力资源处存档。
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