留住人才的战略人力管理方法

Ｖａｌｕｅ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　’７３‘　留住人才的战略人力管理方法　Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｈｕｍａｎ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｍｅｔｈｏｄｓ　ｏｆ　Ｋｅｅｐｉｎｇ　Ｔａｌｅｎｔｓ　卓伟Ｚｈｕｏ　Ｗｅｉ；邹婷婷Ｚｏｕ　Ｔｉｎｇｔｉｎｇ；潘沛Ｐａｎ　Ｐｅｉ；梁韵莹Ｌｉａｎｇ　Ｙｕｎｙｉｎｇ　（华南理工大学工商管理学院，广州５１０６４０）　（Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｓｏｕｔｈ　Ｃｈｉｎａ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ　５　１０６４０，Ｃｈｉｎａ）　摘要：知识经济的兴起，预示着以科学技术为核心的综合国力的竞争登上了国际竞争大舞台，而这种竞争实质上是知识的竞争、人才的竞　争。在我国，人力资源的数量优势与质量劣势是同时存在的。为迎接知识经济的挑战就必须把培养人才作为当务之急随着经济的发展，社会的进　步，国际化日益加强，企业要在经济浪潮中得以更好的生存就不得不提升自身在激烈竞争的市场中的竞争力，而要在激烈竞争中独占鳌头，一个　最重要的因素就是要拥有能提升企业核心竞争力的关键因素——人才，所以对企业来说要怎么样有战略性的留在人才是至关重要的。　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｒａｉｓｅ　ｏｆ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｅｃｏｎｏｍｙ　ｉｎｄｉｃａｔｅｄ　ｔｈａｔ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｎａｔｉｏｎａｌ　ｐｏｗｅｒ　ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　ｇｅｔ　ｕｐ　ｔｈｅ　ｎａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ　ｓｔａｇｅ，ａｎｄ　ｉｎ　ｆａｃｔ　ｔｈｉｓ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ｉｓ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｐｅｒｓｏｎ　ｏｆ　ａｂｉｌｉｔｉｅｓ．Ｉｎ　ｍｙ　ｃｏｕｎｔｒｙ，ｔｈｅ　ａｄｖａｎｔａｇｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　ａｍｏｕｎｔ　ｏｆ　ＨＲ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｄｉｓａｄｖａｎｔａｇｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｑｕａｌｉｔｙ　ａｒｅ　ｅｘｉｓｔｉｎｇ　ｔｏｇｅｔｈｅｒ．Ｔｏ　ｍｅｅｔ　ｔｈｅ　ｃｈａｌｌｅｎｇｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｅｃｏｎｏｍｙ　ｏｆ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，ｗｅ　ｓｈｏｕｌｄ　ｔｒｅａｔ　ｂｒｉｎｇｉｎｇ　ｕｐ　ｔｈｅ　ｐｅｒｓｏｎ　ｏｆ　ａｂｉｌｉｔｉｅｓ　ａｓ　ｔｈｅ　ｆｉｒｓｔ　ｐａｒｔ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｔｉｍｅ．Ｏｕｒ　ｉｒｍ　ｈａｄ　ｔｆｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅｉｒ　ｏｗｎ　ｃｏｍｐｅｔｉｖｅｎｅｓｓ，ａｎｄ　ｉｆ　ｔｈｅｙ　ｗａｎｔ　ｔｏ　ｂｅ　ｔｈｅ　ｆｉｓｔ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｉｎｄｕｓｔｒｙ，ｔｈｅｙ　ｓｈｏｕｌｄ　ｐｏｓｓｅｓｓ　ｔｈｅ　ｋｅｙ　ｆａｃｔｏｒ－－ｔａｌｅｎｔｓ，ＳＯ　ｔｈｅ　ｍｏｓｔ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｉｓ　ｔｏ　ｋｅｅｐ　ｔａｌｅｎｔｓ．　关键词：战略人力；留住人才；人力资源管理　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　ＨＲ；ｋｅｅｐｉｎｇ　ｔａｌｅｎｔｓ；ＨＲ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　中图分类号：Ｆ２７３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００６—４３１１（２０１０）２８—００７３一Ｏ１　３留住人才的“四步法”　留住企业有用的人才的有效方法是采取主动的预防性的方式，　建立一个连贯的工作流程，其中的方法之一就是评价、估算、评估和　２．１特性　计划（ＡＭＥＰ　ｏ第一步评价：是指对人力资产的评价。按照员工对企　２．１．１认识到外部环境、竞争和劳动力市场的影响结合内部环　业的价值进行排队，分出顶部１／３，中部１，３，和底部１／３。实际的评价　境，外部环境对于企业在大环境的生存和发展至关重要，这不仅会　可以用工作绩效、能力和团队合作等指标。这样的评价报告可以用　影响到企业的竞争力更加重要的是一旦企业忽略了外部环境和劳　来估算人员流失对企业的影响。它的最终目的是通过集中时间、精　动力市场，企业在影响企业核心竞争力最重要的因素——人才，这　力和资源来尽力留住顶部的１／３。第二步估算：是指对人员流失可能　块就输了，要是严重直接回导致企业最后被淘汰，当企业输掉了　造成的损失进行估算。估算时按照市场上同类人员的标准对顶部１／　人才这一块的时候，即使有很强大的内部资源也没有办法很好的使　３人员的替换费用进行估算。通常进行这样的估算时要将替换时会　得内外部融合在一起。　发生的硬性费用如对客户的影响、绩效、知识和技能及对周围员工　２．１．２专注于长期的目标（３～５年）企业专注于长期目标非常　可能造成的影响等因素考虑在内，形成较为完整的报告。第三步评　重要，尤其是长期的人力资源战略管理规划，因为这是企业保持核　估：是指对人员的需求进行评估。评估的方法是与顶部１／３的员工　心竞争力的很重要方法，这也是为什么当今越来越多的企业注重制　进行真诚的对话。通过开放式的沟通，了解员工需要什么和想怎样。　定与企业内外环境相一致的战略计划，而专注与长期的目标则是制　这样的讨论最好是完全集中在员工的愿望上面。通过这种沟通，可　定战略的基本要求。　以形成一个陈述差距的报告，进而形成一个改善的计划。第四步计　２．１．３集中在选择和策略制定上企业的生存需要把自身的注　划是指在对顶部１／３的员工的愿望进行分析的基础上，全面检讨　意力集中在选择和策略的制定上面，因为这也是制定战略人力资源　企业的留人用人策略和措施，在给员工增加工作责任、增加报酬、满　管理的基本条件，也只有选择和策略的相～致才能使得制定出来的　足志趣、加强上下思想交流、提升等方面作出计划和部署。经企业高　策略是更加符合大环境的这样也是更加有竞争力的。　层领导的批准后，开始贯彻实行这一计划。　２．１．４考虑到所有的人员企业在制定战略人力资源管理策略的　以上的“四步法”是一种工具。用这个工具，能够清楚留人从谁　时候一定要考虑到所有的人员，这一点至关重要，因为这直接关系到　开始、他们离开的话会发生什么、企业的风险是什么、并用计划来防　企业内人才的得到、保留、流失：是企业在经营发展中成败的关键。　范这样的风险。利用这样的工具可以实现企业领导人常常要想实现　２．１．５与公司战略和功能型战略相结合人力资源战略必须要　的留住人才的愿望。　和公司的大战略大前提相吻合，不然无论制定的人力资源战略怎么　４实施留人战略的意义　样符合理论最后只要不与公司的大环境相适应、相匹配最后都是无　人才是最宝贵的财富。国家的兴衰，建设的成败，无不与人才有　济于事，从而导致战略制定的失败。　关。中央领导同志曾多次指出，要尊重知识、尊重人才，爱惜和合理　２－２要求①关注人力资源角色。需要明确人力资源是公司注　地使用人才，充分发挥人才在现代化建设中的巨大作用；而面对现　意的焦点和重中之重、认清员工的角色、对员工进行有目的有战略　今要怎么样才能更好的使用人才，留住人才就很关键了，所以上述　的培训、合理配置员工，做到人尽其才，才尽其用，用显其效、同时企　提出的留住人才计划就显得越来越重要了，同时战略性的留人计划　业也应该更多的关注内部制定有合理并有竞争力的薪酬、优化绩效　就更显得刻不容缓了。　一１战略及战略人力资源管理的定义　战略定义：公司任务、目标和目的，以及是获得成功的行动计划　的表述，为了获得并保持竞争优势而明确外部的竞争和影响（例如，　保持并获得市场份额的能力）。战略人力资源管理定义为：战略人力　资源管理涉及到战略计划和决策制定，并且为全体员工调整所有的　人力资源职能，从而使公司获得竞争优势。　２战略人力资源管理的特性及制定战略的要求　险承担能力、对能者给予更多的任务和创造型的任务、提供宽泛的　职业道路、在外部雇佣更多的员工、外部工资公平、结果导向。③成　本导向。明确效率、明确反复的专业化的短期技能、更多的内部提　拔、内部工资公平、行为导向。　管理，完善管理系统。②明确人才的差异化。明确人才的创造性、风　参考文献：　［１］王威．我国科技人才流动中地区性就业过度的博弈分析．科技进步与　一ｌ４３．　作者简介：卓伟（１９８８一），男，四川资阳人，研究方向为人力资源管理：邹婷婷　对策，２００６（５）１４１『２１李丽娜．试论实施人才战略的意义．锡林郭勒职业学院学报，２００７，（２）．　（１９９１一），女，广东河源人，研究方向为市场营销；潘沛（１９８９一），　［３】迈克尔・波特．《竞争战略》ｆＭ１．华夏出版社，２００８年版．　女，广东广州人，研究方向为人力资源管理．梁韵莹（１９８９一），女，　［４］徐冰凌，刘敏．长沙市科技人才需求开放对策研究．系程，２００４。（９）：７８—８１．　广东深圳人，研究方向为市场营销。