浅论以人为本构建单位现代人力资源管理

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□ 苏伟聪 《消费导刊·理论版》 2007年第

21期

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[摘 要]以人为本的人力资源是单位持久竞争优势的重要来源，然而我国多数单位对人力资源的管理仍然还是传统的人事管理模式，在管理观念、管理机构、人力资源的配置及激励机制等方面存在着不足。提出要树立“以人为本”的人力资源管理的核心理念，在完善人力资源的开发与培训、建立激励机制和培育独特的单位文化等方面采取积极措施，构建“以人为本”的现代人力资源管理，调动员工工作的积极性与创造性，确实提高人力资源的管理水平。

[关键词]以人为本 人才资源 单位

随着管理理论不断发展，对人的管理理

论也在不断进步。二十世纪初的泰罗科学管理理论，将人视为经济人强调物质刺激，把人看成和机器一样的工具；随后行为学派注重人的需求、人际关系及激励理论，但对人的激励仍是管理手段，而不是目的本身。二十一世纪，人类进入到经济全球化和知识经济的时代，管理理论得到进一步发展，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，人力资源是持久竞争优势的重要来源。然而在中国，多数单位的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。面对传统人力资源管理的不足，如何把人作为一种活的资源加以开发与利用，真正调动员工工作的积极性与主动性，就应该构建“以人为本”的现代人力资源管理。

一、“以人为本”的人力资源管理的重要性

“人力资源管理”是通过对人力资源的科

学配置、合理使用、持续激励、教育培训等方法，使人力资源与组织目标紧密结合起来，实现人与组织、人与工作、人与人之间的协调，达到促进个人发展与实现组织发展的共同目标。

“以人为本”是人力资源在单位发展中起作用的最佳写照，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。通过这种力量来源的充分发掘，在达成个人目标的同时也达成单位的目标，从而明显提升单位的创新能力和竞争力。单位应当增强员工对认同感和责任感，帮助每一个员工制定并达到个人的目标和单位的目标。同时，要不断加强自我学习、自我超越与单位一起实现更高的目标，以满足社会经济发展的需要。

二、传统人力资源管理的不足

（一）人力资源管理观念相对落后，管理意识淡漠

由于传统计划经济管理模式的影响，依靠人治的方法和非理性的人力资源管理的现象还比较普遍，在人力资源管理上奉行的是“经济人“的管理模式，即把人力资源个体作为“经济人”进行管理和使用，没有从促进和增强企业核心竞争力的高度来认识人力资源管理工作，疏于对人力资源的管理。其主要表现：在人才培养方面，偏重现场生产人员培养而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，偏重政工型管理者的培养，忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬设计中还带有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”色彩；在分配和激励方面带有吃“大锅饭”和平均主义的倾向，员工积极性、创造潜力未能充分发挥出来。

（二）管理机构不健全，人力资源配置缺乏科学性

虽然有的单位也设置了人力资源管理机构，但却并没有真正行使以人为中心的管理职能。在人员配置方面，或极力压缩编制，或由其他部门人员兼任，这就很难为人力资源管理提供保证。有的单位也在探索一些人

力资源配置的有效方式，如建立了劳动力内部市场“三岗制”、干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄、质量意识不强、市场机制作用性不强，人力资源配置上缺乏科学性，存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。具体体现在:人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制，合理配置人力资源。造成人事不匹配、能岗不匹配、人浮于事、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等。

（三）缺乏系统发展计划，忽视人力资源的开发与培养

由于管理者奉行“经济人”管理模式，多数单位缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等相关性不明显。很少对现有的或引进的人力资本进行分析归类，缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间的缺乏。在开发培训方面只重视技术和知识的短期培训开发，对员工针对某

一项工作技能进行开发与培训重视有加，却忽视了对人力资源整体素质的开发。在用人方面不遵循人力资源管理理论，不是根据人力资源的能力，合理有效使用人才，而是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。在人才评价方面还存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，对员工的晋升发展产生不良的影响，往往造成人才断档和人才结构不合理。要高度重视和创造人才多方位的成长空间。很少对现有的或引进的人力资本进行分析归类，缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间的缺乏。对于大多数人才来说，因时刻关注着自身的发展空间和锻炼成长机会，一旦企业满足不了自己的要求，就会跳槽。这是国有企业人力资本流失的一个重要方面。企业调查发现，多数人才非常看重锻炼成长机会，这与关注

（四）激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性。

传统人力资源管理基本采取“经济人”式

的激励，在工资、奖金等物质报酬的激励方面和薪酬设计中平均主义十分严重，极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神。由于没有建立差别激励机制及把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要尺码，使高素质员工的付出和所得明显不匹配，且缺乏管理者足够的赏识和重用，无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值，其生存与发展空间受到很大约束和限制，最终必然出现人才流失现象。

三、“以人为本”构建单位现代人力资源管理的对策措施

针对我国人力资源管理中存在的问题我们应采取积极的措施，“以人为本”构建单位现代人力资源管理，提高人力资源的管理水平。

（一）树立“以人为本”的人力资源管理的核心理念

在观念上，克服单位管理中“见物不见

人”的传统观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体。其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，不断提高单位员工人力资源的综合素质。

（二）以人为本，完善人力资源的开发与培训

1.首先要根据单位的需要，制订人力资源长期规划，制定科学合理的人员选拔计划，选择合适的人员选拔方式，设计科学的人员选拔方案，从人员的学历、工作经历、年龄、独立工作能力和业绩出发，综合考察选拔。

2. 建立单位培训开发体系，把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。结合国家对职业技能鉴定工作的全面推广，制定总体培

训规划，实行全员岗位培训，提高职工的总体素质。其次实行分层次的培训。制定不同的培训内容和标准，分别对单位高级经营管理人员、普通管理人员及一般员工分批分期进行定量培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重“职业道德”、“团队精神”、“单位形象”等综合素质的开发和提高。

3.制定科学的考评方法，从素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构等四个方面对员工进行评价。要深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。

（三）建立以人为本的人力资源激励机

制

1．物质激励与精神激励相结合。首先在物质激励方面，可采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金、红利、实物等物质奖励。有能力的单位还可以实行员工持股制，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心单位的经营决策，想方设法为单位获取最佳效益贡献力量。第二要注重精神激励。单位管理者必须尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围，不仅要在员工遇到挫折和困难时给以诚心诚意的帮助和鼓励，还要为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要。第三要把物质激励和精神激励有机地结合起来。进一步加大单位文化建设力度，使单位文化形象在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强单位的凝聚力和向心力，让广大员工与单位同呼吸、共命运，自觉为单位发展出主意、想办法，推动单位的长期稳定发展。

2．建立规范、有效的人才激励机制。

在建立人才竞争激励机制时要坚持“能力本位论”，在选才用人上实现“能者上，庸者下”的竞争机制，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位、技术能手岗位。同时实行人员动态管理，通过建立内部劳动力市场，运用内部公开竞聘、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下，促进优秀人才脱颖而出。加大专家型优秀人才的引进，运用“鲇鱼效应”，激发在职员工的积极性，激活现有的人力资源，促进各类人员围绕“能力”不断提高自己的素质。

（四）以人为本，培育独特的单位文化 单位文化是单位在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是单位员工获得朝气与活力的源泉，是单位的灵魂所在。因此,要以人为本构筑独特的单位文化。 首先要把单位文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本建设自己独特的、竞争对手

难以模仿的单位文化，把它作为单位健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的单位文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能，从而使单位获得竞争优势，在市场上占据领导地位。其次在单位文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都能成才、人人都想干事的良好氛围，并倡导活力互动的、灵感激发式的单位文化，以实现尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动单位快速发展。

总之，实施以人为本的人力资源管理，是新时期市场经济条件下单位生存乃至实现可持续发展的关键所在。只有坚持不懈的实施，才能形成独具特色的单位文化与管理模式，形成单位核心竞争力，单位才能在激烈的竞争中不断发展、壮大、繁荣。

参考文献

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