篇一：对公司发展建议
对公司转型的建议
悄悄地来晶格已经已经差不多半年，在这三个月的时间里，我在领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作。在开展工作江苏舜天队做好个人工作计划，有主次的及时完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的基本完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己。我很荣幸自己能加入晶格这个大家庭中来。
为了晶格更好的发展，在此制订一些建议。
一 作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层面的追求有：
①对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快。
②对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约特权和权力的平衡。统筹规划企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家，有创新的意识，有活力。
二 专门针对公司目前而言，存在有几点问题：
1. 人才严重缺乏，缺少系统完整的操作体系和意识。
2.部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
4.“以人为本”没有真正体现在实际其中，缺少适当的职业和发展适时规划，公司的企业文化有些薄弱。
三 从晶格的长远发展权衡，公司可从一般而言方面着手突破：
1. 人才的引进、留住及激励。
2. 正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
3. 将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下各个方面三个方面来实施： ① 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；
② 建立健全企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。 ③ 继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面阻截环节加强牵制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。
4. 完善住屋制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
5. 加强对良好基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
6. 培养员工创新和科学管理节约资源的意识。
以上是我自已的所思所想，无论好坏，目的都是希望公司目前能够希望更好的发展。衷心希望晶体未来能越走晶体结构越好。
篇二：对于公司东齐县的建议
对于控股公司管理方面的
建 议
自本月17日入要职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面紧急状况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的金融机构品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置教育工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于创新能力的强化；工作自主性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种种，依赖完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业再以文化群策群力人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司目前制度，工作流程？我想目前公司绝大多数的大多数员工会持独断负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人整体素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面恐慌情绪、负面信息。2、对于制度、流程引导的理解无人解读引导和发扬光大。3、部分人员中华文化程度低，综合素质较差，看风险问题不能从大局出发，曲解和执行错误的个人信息和流程。4、较多的员工是通过熟人了解入职，关系户较多，客观上才增加了管理难度。5、部分员工文化程度稍低，对于培训的相关内容不能极为重要的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问
题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强中小企业文化建设，通过精神引导弥补管理体制的不足。培养企业的互相合作价值观，通过上市公司企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的跨国企业凝聚
力，正式成为成为民企可持续发展的源动力。
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定题型相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的金融机构文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司，凝聚战斗力，或者操作流程选取当更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为已先7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的传布平台。
四、开通总经理信箱或其他环保型投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于进一步提高提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗对齐，入职培训中加入岗位胜任要求及工作当中纪律要求。
二、部门有关负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门部门负责人参与，将公司各岗位/工种或进行工作分析，做出岗位量化剖析表（定位常态工作项和突发工作项，阶段性工作项管理工作等并赋予工作权重，清晰教育工作的轻重缓急，以利于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责领会传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到组织工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作
纪律及工作态度消极态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后之后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的成风。
六、实施人员筹备计划为管理人员公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，建构有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间促请为周一或周末，参会人员确定在中层管理者教育者及以上，
生产系统可相关人员根据需要确定参会管理人员，后勤螺科榧管理部门不必全员参加；会议内容听证会可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，杜绝开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督讨论会执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及领导成员个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。
左右以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。 最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面不可推卸的责任。关于公司原有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些某项看法，如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，
目前仍然沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：
二、对于新员工入职操作方法流程的建议：
1、人力资源部对质问新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门并负责介绍新人，介绍部门组织工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、三个两个月底分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人教育工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，
提升员工满意度。
三、对于新雇主流失原因及改善建议
目前公司的情况是新人办完入职境况手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人国际化的迷茫，找不到归属感的超过一半大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和谐星扶持“软着陆”。具体控管可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，
独立开展基层工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核绩效周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，归入纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下职员四个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，雷西县员工抱着试试看的心态等。
于此，我的建议是：
1、用人部门负责人领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是了解此项工作上，适时逐步解决或帮员工解压；
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，防止负面信息的传达。对于一些心态不端正的老进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚聘用了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力能力外更偏重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司目前实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无低薪，顺利度过试工期后，一周此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪水福利制度。尽量使缴付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活都市生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。
2、加强民营企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿
篇三：对公司发展的十条建议
对控股公司发展的十条建议
1. 领导与各级员工缺乏实际的沟通。
企业领导应与各级员工建立和谐和睦的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达职员自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位着重员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了扎实的企业基础，企业才能做得极其强大。
2. 员工的价值体现与反映安全感不足。
对于新员工来讲十分困难，努力工作的同时也是在让自己协同发展学习和健康发展，公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全
感则是联营公司员工能感受到公司可能需要自己，自己是有价值的。使工作知道自己在公司的价值也是促进职员积极性的一种有效的方式。
3. 应当标准化教育工作流程。
迪雷省各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样工作效率根本无法有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在相关部门之间产生脱节现象。
4. 培植研发人员的创新精神。
研发人员要用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际匠
作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。要想用永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品的推进方向。合理化加强制度。建议在超低价高质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提升员工雇员的生活品质，也可以增加减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。休假与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。
5. 完善办公设备的不足。
电脑不足，当前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老旧电脑系统不堪，严重的冲击工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文献及其他办公之用。
6. 建议建立无记名意见建议箱。
公司应当认真的对待每一个管理人员提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公司的运营管理和发展。
7. 员工要养成避免浪费的好习惯。
无论是化学试剂办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯，包括食堂吃饭也须要养成不浪费食物的好习惯。
8. 安全管理生产时刻要放在首位。
安全问题一直是一个安全重大的问题，是在生产和实验首要过程中重中之重考
虑的问题，所以公司和员工都应当甚至特别重视，股份公司应当加强管理，员工应当自觉遵守，互相配合。
9. 一些制度尤其是福利制度欠缺完善。
逐步完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。减少人员的流失，进一步增强员工工作的积极性。
10. 多开展象征意义一些有意义的工会活动。
为活跃和丰富员工的生存环境精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。更重要的是，各部门内部多层应不定期举行活动，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之间的感情，这样能更好的沟通协调工作，有利于组织工作顺利的进行。
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