经营者薪酬体系问题研究

作者：滕跃

来源：《中外企业家》 2016年第3期

滕 跃

（辽宁宝时汽车销售服务有限公司，辽宁 沈阳 110005）

摘 要：经营者作为企业的核心管理人员，对于一个企业的影响是至关重要的。经营者的薪酬体系本质上就是企业如何用最小的成本让经营者持续为企业提供良好服务的一项管理措施，其是否合理，直接表现在经营者的满意程度上，所以经营者的薪酬体系设计需要建立在科学分析的基础之上，并且是个性化的、服务性的、有针对性的企业管理措施。它的管理对象仅针对于企业的经营者这一重要群体，设计过程必须科学严谨。

关键词：经营者；薪酬体系；设计方法

中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1000-8772（2016）07-0086-02

收稿日期：2016-02-04

作者简介：滕跃（1972-），女，汉族，辽宁营口人，会计师，只要研究方向为企业财务管理与内部控制。

一、引言

随着市场经济的发展，企业之间的竞争也日趋激烈，这种竞争归根结底是企业核心竞争力之间的竞争，而企业的核心竞争力的重心就是企业的人才竞争力，有了优秀的人才为企业提供正确的决策、进行良好的资源整合、创造新鲜的产品……完成这些使命的人正是企业的经营者，所以如何能够让优秀的经营者长久且尽心的为企业服务是企业保证核心竞争力的核心工作。经营者的管理作为企业管理的核心部分，是任何企业都必须重视的课题，良好的薪酬体系和激励机制是保证经营者“长治久安”的良药。企业的薪酬体系并非简单的用钱打动人心，且经营者的薪酬同样是企业成本的一部分，从成本最小化的角度考虑，这部分支出自然越少越好，所以科学有效的薪酬体系还应当包含除钱以外的其他部分，即应包括生活保障部分，还应包括激励部分。企业在进行薪酬设计时不光要考虑薪酬的竞争力还要考虑经营者的个性需求，这样的薪酬体系就不能是单一性的，而是有针对性的，多样化的薪酬体系。

二、经营者在企业中的重要性

（一）什么是经营者

企业的经营活动是一种创造性的活动，获取利益是企业生存的根本目的，企业的经营者就是达到这种目的的责任人。一个合格的企业经营者需要在“德”、“才”方面同时兼备，他们首先要具备良好的职业道德、承担企业经营任务的责任心、效力于企业的忠心、廉洁如水的正气、选能任贤的大气等，这是所谓德；他们还应具备较高的知识水平、优秀的管理能力及业务能力、正确的决策能力和领导能力等，这是所谓才。作为企业的核心领导者、利润的创造者，这为每位企业经营者都提出了很高的要求。而现今企业中在选用人才时往往只重“才”，而忽略了“德”，如此关键的岗位，这种用人方式往往会给企业带来致命性的打击。M公司招聘营运副总一职，经过层层选拔P某脱颖而出，在经营策略、市场运营、服务理念上都有非常独到的见解，深受M公司董事长的青睐，在职期间为企业创造了不小的收益，同时获得了企业领导

人的赞赏与信任，但在两年后突然携几百万货款潜逃，事后M公司对其背景进行调查，发现其在基层岗位时就多次出现挪用公款、商业受贿等情况，因涉案金额较小，事后其又主动归还款项，原企业并未进行刑事追究，只辞退了事。而M公司一叶障目，被其突出才能所打动，并未在录用前对其进行背景调查，导致了严重后果。经营者的才能固然重要，但有才无德，难委以重任，德才兼备才是企业的正确选择。

（二）经营者在企业中的重要性

企业经营者需要在企业管理过程中运用系列管理方法、经营手段带领企业职员实现经营目标，在这个过程中企业经营者需要对经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制。作为企业的一把手，企业的经营者的作用举足轻重，他们的工作范围涉及企业战略方针的制定、企业发展方向的规划、企业整体的运营及管理，企业的一兵一卒、一草一木、一针一线都在其管理范围之内。所以企业经营者对一个的企业的存亡兴衰起着至关重要的作用，具体体现在以下几个方面：首先是带领者作用，企业的经营者的思想可以等同于一个企业的企业文化，任何一个企业都应具备一面明确的精神旗帜，这样才能统一员工思想，共创共享；其次是定位作用，企业经营者制定的方针计划属于一个企业的发展方向，使得企业职员有明确的生产目标；再者是发动与推动作用，企业的各项经营活动都是内外部人员相互作用产生的，本质上也是一种人际关系，企业经营者能够利用自身领导魅力发挥企业人员的主观能动性，推动企业内外各项经营活动的顺利进行；最后是管理与监督作用，任何工作都必须在管理与监督下才能取得良好的成果，管理是纠正执行过程中的偏差，监督是杜绝违规行为的产生，是保证企业战略实施的必要手段。综上，经营者对于一个企业的重要性不言而喻。

三、薪酬体系与其设计原则

（一）什么是薪酬体系

狭义的薪酬体系即指工资体系，工资体系中包含不同岗位的工资构成，含基本工资、绩效工资、岗位工资、技能工资等项目，不同的岗位又划分为不同的工资等级。所以一份完整的工资体系中，横向为工资项目，纵向为岗位，岗位下又设级别。广义的薪酬体系除包含工资体系外还应包含非物质体系，如员工福利（年结慰问、生日慰问、婚育慰问等）、精神慰问（优秀评选、通报表扬等）、员工晋升及职业生涯发展等。现今企业往往忽略了非物质薪酬体系的重要性，人属于情感动物，物质仅能代表人的一部分需求，员工对企业的忠诚并非仅仅与工资高低有关，企业的人文关怀、个人的职业生涯发展、人员性格与岗位的匹配、个人荣誉等也是其中重要的因素。尤其是企业的高层管理人员，当其获得的报酬已足够保持其物质生活平衡时，他们往往追求的是个人价值的实现，对于这部分人来讲，非物质薪酬体系带来的影响要远大于中基层员工。L某自大学毕业起即在S公司任职，用了7年时间从基层员工做到部门经理，能力相当突出，薪资也随之翻了几番。并在工作之余考取了某高校MBA，同时也取得了本专业的高级职称，但S公司并未对L某个人知识水平的提升引起重视，且认为L某工作同时进行MBA学习影响了工作的正常开展，L某对任职了7年的公司固然非常不舍，但自身能力与成绩并未得到企业认可，所以L某毅然辞职，随后的几年里其在W公司任职，已成长为行业中的佼佼者，S公司自然是悔之晚矣。

（二）薪酬体系的设计原则

薪酬体系设计是一项系统工程，每个环节环环相扣，缺一不可。其在设计过程中应当遵循以下几个原则：首先是岗位匹配原则，企业中分布着不同的岗位，每个岗位的专业要求、能力要求、技能要求、年龄要求、经验要求等都不尽相同，薪酬水平自然也不同。为了体现岗位的差异性，企业必须因岗设薪；其次是个人匹配原则，由于同岗位人员在知识水平、能力、经验等同样存在差异，所以同岗位的人员之间应该设定不同的薪资级别，不同的级别应设定不同的

任职要求，一旦员工达到相应级别的要求，在考核合格后即可享受该级别的待遇；再者是成本最低原则，人力成本是企业重要的成本之一，尤其在劳动密集型企业，该成本所占比重尤其大，所以薪酬体系设计一定在合理的企业成本预算体系下进行，不能一味求高，并且要结合科学合理的绩效考评机制，使得劳动效用最大化；最后是竞争力原则，薪酬水平自然不是越低越好，企业在设计之前应当做好完善准确的薪酬调查，薪酬水平应持平或略高于同行业，以保证能够吸引到优秀人才。 在整个新出设计过程中，企业应当遵循以上原则，随时关注行业及人才动态，既要保证企业的利益，同时也要保证员工的工作积极性，这样的薪酬体系才是能够支撑企业发展的管理措施。

四、如何进行经营者薪酬体系设计

（一）建立经营者岗位说明书

首先应对企业各经营者岗位进行工作分析，确定岗位的任职需求、能力水平要求、经验要求、岗位责任、绩效目标、权利范围等，经营者需按照其岗位说明书行使其在企业中的责权利。企业在设计过程中应当遵循“一岗一书，岗书对应”的原则。工作分析过后，应将其形成统一格式的文档，交由董事会研究确定，岗位说明书类似于产品的使用说明书，是各岗位行为的框架，决策部门应引起足够的重视，不能形式主义。在说明书确定以后，企业应对其进行公布，使全员了解各经营者的岗位职能及责任范围，并形成全员监督，使经营者“透明化”、“公开化”。在经营者到岗以后，应将岗位说明书交予其进行学习，使其的各项经营及管理行为有章可依。

（二）建立岗位评价体系

岗位评价体系分为两部分，一部分是到岗前的任职资格评价，另一部分是到岗后的绩效考核评价。任职资格评价即对该岗位的经营者进行“德”与“才”的评价，每个岗位设定不同的考核方案，应采用笔试、面试与背景调查相结合的方法，三种方式均能从不同的侧面了解其能力水平、德行操守和薪资要求，并以此判断匹配程度；到岗后的绩效考核评价是对经营者的工作成绩进行评价，此项考核应以经营者的日常表现、经营数据、360度考评结果等作为评价标准，其中应以经营数据作为主要依据。任职资格评价的目的是选择正确的经营者，绩效考核评价是考量经营者是否合格，两者缺一不可。

（三）建立市场薪酬调查体系

市场薪酬调查是确立本企业薪酬结构中具体薪资水平的主要依据，市场薪酬水平是随着经济的发展不断变化的，所以企业应至少每半年进行一次薪酬水平调查。调查过程中应遵循以同行业、同等规模的其他企业为重点，其他行业同岗位为参考的原则。数据主要通过国家政策、专业机构、市场调查、同行业沟通等渠道获得，数据来源不能过于单一，应综合各种渠道数据来确定市场的真实水平，以保证数据的有效性。企业在设定经营者薪酬范围时应略高于市场平均水平，这样才能吸引到有识之士。

（四）建立工资激励体系及非物质激励体系

企业建立薪酬体系的目的是吸引人才、发展人才、激励人才、保护人才，所以应当采用工资激励体系与非物质激励体系相结合的方法，对于经营者更能体现出两者相结合的优势，所以二者同等重要，缺一不可。工资激励体系即是通过现实的金钱使经营者劳有所得，所得要有充足的竞争力和激励性，这样能够激发经营者的热情，使经营者的能力发挥的淋漓极致；非物质激励体系应当从经营者的个性出发，了解经营者的精神需求、发展需求及个人价值实现需求，建立经营者个人档案，关注细节及变化，这样企业才能有的放矢，留住人才，为企业创造价值。

现今企业往往忽略了非物质激励体系的重要性，在部分经营者产生不满时一味的用钱留人，不去关注他们的真正需求，增加了企业成本的同时并没有取得良好的效果。

五、结语

综上所述，一个科学严谨完善的薪酬体系能够帮助企业选能人、用好人、留住人，只要企业主观上重视薪酬体系设计，遵循设计原则，并采用正确的设计方式，且能严格的落实执行，就能够为企业找到好的经营者，激发他的潜力，做好企业的经营与管理，使企业获得最大的经济效益，为企业实现永续经营打下坚实基础。

参考文献：

[1] 户倩.薪酬管制背景下的国有企业股权激励问题研究[D].安

徽财经大学，2015.

[2] 符建伟.中石油润滑油公司薪酬体系诊断及优化研究[D].大

连海事大学，2013 .

[3] 徐秋红.W公司薪酬体系改进研究[D].南昌大学，2013.

（责任编辑：陈丽敏）