一、总则
第一条 公司员工考评目的
1．通过对员工在一定时期内担任职务共做所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2．保障组织有效运行
3．给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率. 第二条 考评用途
1．合理调整和配置员工； 2．职务升降；
3．提薪、奖励；
4．教育培训、自我开发、职业生涯管理。 第三条 考评原则 1．以绩效为导向原则； 2．定性和定量考评相结合原则； 3．公平、公正、公开原则; 4．多角度考评原则; 5．及时反馈原则.
二、考评对象和考评周期
第四条 公司全体员工均参加考评
第五条 考评分为月度考评、季度考评和年度考评
1．月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果和工资直接挂钩。
2．季度考核：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核结果和下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评.
3．年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考评,年度考评作为晋升、淘汰以及计算年终奖励、培训的依据。公司所有员工均进行年度考评。
三、考评机构、考评时间与考评程序
第六条 考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述处理和总结等工作.员工轮流主持
第七条 考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月十日内完成;年考评于次年一月二十日内完成.
第八条 考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。
第九条 月度考评程序:被考评人员在规定时间内填写《月度考评表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资,结果经上一级领导审查签字后报人力资源部。
第十条 季度考评程序 1．季度初制定季度目标计划
（1)被考核人于季度首月五日前，对照本岗位职位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
（2)直接上级就季度主要工作任务、考评指标、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈,共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。
（3）考评双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》.直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.员工自评及述职
季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照《职位说明书》和其对应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3．评价:
（1）直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
（2)直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评分意见,在《直接上级绩效考核评分表》中填写考评部分内容。
（3）有同级和下级考评的人员,人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。
（4）直接上级对比考评人考评得分进行汇总，拟定被考评者的综合评定等级，报考评人隔级上级.
(5）被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4．审核
考评委员会对全部考评结果进行审核。 第十一条 年度考评程序
1．年度考评程序同季度考评程序。
2. 公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年度首月十日前,确定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3．年度考评评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 第十二条 考核打分:考核打分表均分为A、B、C、D四级打分,对应关系如下表所示。
等级 定义 分数 A 远超出目标 100 B 达到目标 75 C 接近目标 50 D 远低于目标 0 第十三条 结果分级:各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。（见下表)隔级上级根据所管部门人员综合考虑，确定考核等次。副总经理在考虑分管范围内考核等次时，优不得超过分管总人数的10%，优与良之和不超过分管总人数的30%。
等级 优 超越岗位常规要求，并完全超过预期的达成了工作目标. 良 完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标,并有所超越。 80－90分 中 符合岗位常规要求，保质、保量、按时的完成工作目标。 基本及格 基本符合岗位常规要求,但有所不足；基本达成工作目标,但有所欠缺。 60－69分 不合格 不符合岗位常规要求,不能达成工作目标。 定义 得分 90分以上 70－79分 60分以下 四、考评方法及主体、考评纬度、考评权重设计
第十四条 考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式、考评主体、考评纬度、考评权重，考评主体是指参加对考评对象考评的人。
由于在日常的工作中考评对象接触的人不同，了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象,考评方法、主体也应不同。见下表：
考评对象 中、高层管理人员 工人、职能人员 考评方法 多角度考评 直接上级考评 考评主体 直接上级、同级人员、下级 直接上级 第十五条 考评纬度的设计:考评的纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果；能力纬度：指被考评人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要考评纬度又是由相应的测评子指标组成,对不同的考评主体采用不同的考评纬度.
1．绩效纬度包括：
(1) 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。 (2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
(3) 管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。 2．态度纬度包括：
（1） 考勤:是否符合公司规章制度.
(2) 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度. (3) 服务态度：对相关人员服务过程的态度。 (4) 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。 3．能力纬度包括：
（1） 交际交往能力
（2) 影响力 （3） 领导能力 （4） 沟通能力 (5） 判断和决策能力 (6） 计划和执行能力 （7) 客户服务能力 第十六条 考评纬度的权重
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对权重重要程度。
中层管理人员考评纬度、权重分步表
考评纬度 绩效 任务绩效 周边绩效 考评主体 直接上级 直接上级 季度考评权重 60％ 10% 年度考评权重 50％ 10% 相关部门 管理绩效 能力 能力素质 直接上级 直接上级 直接下级 10％ 10% 5% 5％ 15％ 10％ 5% 10％ 一般管理人员、事务人员考评纬度、权重分布表
考评纬度 任务绩效 态度 能力 考评主体 直接上级 直接上级 直接上级 季度考评权重 80% 10％ 10％ 年度考评权重 70％ 15％ 15％ 营销人员考评制度、权重分布表
考评纬度 任务绩效 能力 态度 考评主体 直接上级 直接上级 直接上级 季度考评权重 90％ 5% 5% 年度考评权重 80％ 15% 5% 五、考评结果的使用
第十七条 人员日常考评结果作为年度考评的重要参考因素。季度考评中一次不合格的，年终考评结果不得为优.
第十八条 考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表
考评结果 季考评系数 年考评系数 优 1。5 2 良 1.2 1。5 中 1 1 基本合格 0.8 0。5 不合格 0.6 0 第十九条 依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类：
1．职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象.
2．职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的给予行政降级处理。 3．工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
4．降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工作（职务)降档。
第二十条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或者其他特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评,考评结果视为中.
六、申诉及其处理
第二十一条 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉.考评为员工在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
七、附件
第二十二条 考核使用各类表格：
表一 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表 表二 中高层管理人员周边绩效同级考核评分表 表三 中高层管理人员能力考核评分表 表四 一般人员直接上级绩效考核评分表 表五 一般管理人员能力考核评分表 表六 销售人员能力考核评分表 表七、销售人员绩效考核
表一中高层管理人员绩效考核直接上级评分表
考核期间： 年 月至 年 月 姓名 绩效 任务 绩效 部门 序号 1 指标 重要任务完成情况 岗位 完成情况 □季度□年度 A B C D 签字： 1 1 定性指标 定量指标 周边 绩效 1 2 3 4 5 主动性 响应时间 解决问题时间 信息及时反馈 服务质量 费用控制 下属行为管理 员工流失率 管理 绩效 1 2 3 考核人 年 月 日 表二中高层管理人员周边绩效同级考核评分表
考核期间: 年 月至 年 月 姓名 周边绩效 2 3 1 主动性 响应时间 解决问题时间 信息及时反馈 服务 质量 序 号 指标 部门 部门一 岗位 部门二 部门三 □季度□年度 部门四 部门五 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 4 5 考核人 签字： 年 月 日 表三 中高层管理人员能力考核评分表
考核期间: 年 月至 年 月 姓名 能力 能力 素质 部门 指标 人际交往能力 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 领导能力 评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 沟通能力 判断和决策能力 口头沟通 倾听 书面沟通 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 计划和决策能力 客户服务能力 准确性 效率 计划和组织 ＊了解客户需求 *客户管理 △谈判能力 ＊市场开拓能力 专业知识和技能 考核人 签字: 年 月 日 岗位 要素 A B □季度□年度 C D 注(1）*只对销售部经理评价；△只对销售部经理和采购经理评价. （2)此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写。
表四 一般人员直接上级绩效考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月 姓名 绩效 任务 绩效 部门 序号 1 重要 任务 完成 情况 指标 岗位 完成情况 □季度□年度 A B C D 签字： 1 1 定性 指标 定量 指标 态度 1 2 3 考勤 服从安排 遵守制度 考核人 年 月 日 表五 一般管理人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月 姓名 能力 能力 素质 指标 人际交往能力 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力 沟通能力 判断和决策能力 计划和决策能力 说服力 影响能力 口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 效率 计划和组织 专业知识和技能 考核人 签字： 年 月 日 部门 岗位 要素 A B □季度□年度 C D 表六 销售人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月 姓名 能力 能力 素质 部门 指标 人际交往能力 影响力 沟通能力 判断和决策能力 计划和决策能力 客户服务能力 建立关系 团队合作 敏感性 说服力 影响能力 口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 效率 计划和组织 了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 专业知识和技能 考核人 签字： 年 月 日 岗位 要素 A B □季度□年度 C D 第五章 薪酬管理制度
一、总则
第一条 目的和依据 1. 目的
(1) 使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；
(2) 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；
(3) 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制; (4) 最终推进公司总体发展战略实现. 2。依据
依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管部门单位的有关规定，制定本管理制度.
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体正式员工。 第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能、业绩。 第四条 薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2. 激励性原则：打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开发多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4。 经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工
资成本的增加和引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第六条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资、销售提成工资制、年薪制、工资特区和非正式员工工资制。
二、薪酬总额
第七条 本公司通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制.
第八条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定。并通过对下一年各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。
第九条 薪酬预算经本公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。
第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月本公司实际薪酬发放情况汇总上报。
三、薪酬设计方法
第十一条 本公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列因素，并根据不同岗位的工作性质进行不同组合.
薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、福利和补贴等。
第十二条 基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现,是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
第十三条 基本工资的确定
基本工资=学历工资+职称工资+工龄补贴
学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类人才，并鼓励员工提高自身能力素质,增强个人及企业的竞争力。
工龄工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业积累贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定的为本公司工作，加强员工的稳定性和向心力.
结合公司人力资源成本的承受能力,确定学历、职称及工龄的基数，一般一经确认,在一个年度内不予调整.本公司可以通过这三项基数的调整实现对员工固
定工资的整体调整.
第十四条 岗位工资
岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析和岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
第十五条 岗位工资的确定
岗位工资=月工资基数×岗位系数×百分比
百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。
月工资基本基数的确定需要结合本公司人力资源成本的承受能力。 本公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。 第十六条 岗位系数的确定
根据岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗位系数,各岗位上岗时，其岗位系数的确定如下：
1。 符合任职最低要求条件的员工岗位系数，按所在职系职等对应岗位系数的最低档(即一档）起算。
2. 无法满足任职最低要求条件，但是因为某些条件限制必须上岗的，按所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档(即零档）起算。
3. 对工作能力特别强或工作特别优秀的员工，经薪酬与考核管理委员会评议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并上调一档(即二档)起算。
第十七条 绩效工资是依据本公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由公司绩效和员工的工作业绩共同确定的。主要包括:月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。
第十八条 月度绩效工资的确定
月度绩效工资=月工资基数×岗位系数×百分比×个人月度综合考核系数 百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。 第十九条 季度绩效工资的确定
季绩效工资=月工资基数×岗位系数×3×百分比×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数
百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。 公司季度绩效系数由人力资源部根据当季公司经营情况计算。
第二十条 年终奖金的确定
年终奖金=月工资基数×岗位系数×公司效益系数×个人年度综合考核系数
公司效益系数根据公司利润、年度经营目标和战略目标的实现来确定，一般
在[0，3]范围内浮动。
个人年度综合考核系数的确定由绩效考核制度确定.
第二十一条 提成工资是反映市场营销人员在销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。
第二十二条 提成工资的确定
1. 实际完成销售额在计划完成销售额内的提成工资计算公式如下: 提成工资=月工资基数×岗位系数×3×40%×销售额完成比例×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数
销售额完成比例＝季度实际完成销售额／季度计划完成销售额 公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司经营状况确定。
本公司可以通过对月工资基数的调整实现对季度提成工资的整体调整。 2. 实际完成销售额超过计划完成销售额的提成工资计算如下：
提成工资＝［月工资基数×岗位系数×3×40%+(实际完成销售额－计划完成销销售额）×提成比例]×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数
提成比例是公司根据以往销售情况、市场状况、产品情况等确定的. 个人季度综合考核系数的确定见绩效考核制度.
公司季度绩效系数由人力资源部根据当季公司经营状况确定。
本公司可以通过对月工资基数、提成比例的调整实现对季度提成工资的整体调整。
第二十三条 福利和补贴
为了吸引和留住优秀人才，增强本公司的凝聚力,本公司为员工提供的福利待遇,包括国家强制性保险、补充保险和本公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补贴。包括：
1。 医疗保险：由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关管理规定和本市相关政策。
2.失业保险：由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关管理规定和本市相关政策。
3。养老保险：由本公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关管理规定和本市相关政策。
4。工伤保险：由本公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关管理规定和本市相关政策.
5.住房公积金:由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关管理规定和本市相关政策。
计划生育险 6.其它补贴.
奖励的发放依据本公司的奖惩管理制度执行。
（四）薪酬调整
第二十四条 薪酬调整分为整体调整和各别调整. 第二十五条 整体调整
由本公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现.
第二十六条 个别调整
为给不同岗位员工的薪酬调整提供合理的晋级空间，本公司根据员工的绩效考核结果给以工资等级的调整。
（五)其他规定
第二十七条 试用期工资标准
新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资,参见实习工资表；有两年（含两年）以上工作背景的员工实习工资水平提高30%,实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。
新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利,不参与绩效考核,期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。
实习工资表:
学历 高中（技校）以下 中专 大专 本科 实习工资 500 600 700 800 硕研 博研 1200 2000 基数工资(表）
第二十八条 外派培训员工的薪酬，按照公司相关规定执行。 第二十九条 公司加班费的计算，按照公司相关规定执行。 第三十条 发薪日为每月的15号。 第三十一条 本制度由人力资源部负责解释.
第三十二条 本制度自 年 月 日起执行，原相关规定和管理办法同时停止.
(六）岗位绩效工资制
第三十三条 适用范围
主要适用于本公司管理人员、公司一般员工。 第三十四条 管理人员薪酬结构
薪酬结构＝基本工资＋岗位工资＋季绩效工资＋年终奖＋福利及补贴 1。基本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。 2.岗位工资
岗位工资＝月工资基数×岗位系数×50％ 岗位工资按上述公式确定，于每月发放。
3。季度绩效工资
季度绩效工资=月工资基数×岗位系数×3×50%×个人季度综合考核系
数×公司季度效益系数
季度绩效工资按上述公式确定后，于下季一次性发放。
4。年终奖按照本管理制度第二十条规定确定，于下一年年初一次性发放。 5。福利及补贴按照本管理办法第二十三规定确定,于每月发放。 第三十五条 公司一般员工(除市场销售人员）薪酬结构
薪酬构成=基本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴 1.基本工资按本管理制度规定确定，并于每月发放。 2.岗位工资=月工资基数×岗位系数×60％
岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。
3.季绩效工资
季绩效工资=月工资基数×岗位系数×3×40％×个人季度综合考核系
数×公司季度绩效系数
季度绩效工资按上述公式确定后，于下季一次性发放.
4.年终奖按本管理制度第二十条规定制定，并下年初一次性发放。 5。福利及补贴按本管理制度第二十三条规定确定，并于每月发放。
（七）销售提成工资制
第三十六条 适用范围
适用于市场营销部与市场销售相关的岗位。 第三十七条 薪酬构成
薪酬构成=基本工资+岗位工资+季度提成工资+年终奖+福利及补贴 1.基本工资按本管理制度制定,并于每月发放。 2。岗位工资
岗位工资=月工资基数×岗位系数×60%
岗位工资按上述公式确定后,并于每月发放。
3.季度提成工资按本管理制度制定后，于下季度一次性发放。
4。年终奖按照本管理制度第二十条规定确定,于下一年年初一次性发放. 5。福利及补贴按照本管理制度第二十三条规定确定，并于每月发放。
（八）工资特区
第三十八条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十九条 设立工资特区的原则
1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定。
2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺勿滥。
第四十条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才竞争激烈的稀缺人才。
第四十一条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区: 1。 考核总分低于预定标准；
2。 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 3. 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%.
（九)非正式员工工资制
第四十二条 适用范围
适用于与本公司订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第四十三条 非正式员工工资制的确定与发放
通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况的汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额.
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