公共部门人力资源管理绩效考核初探

分析，为完善公共部门人力资源绩效考核的实践提供参考。关键词：公共部门；人力资源管理；绩效考核中图分类号：D630.3

文献标识码：A 文章编号：1672-5409 (2019) 01-0029-03公共部门人力资源绩效考核的意义主要体现在 描述性表格法和行为等级评价法。由于考核评价主 可以将公共部门工作人员的德行操守、政治素质、 体的多元化，通常是由主管领导评价下属，发展至 工作能力、业务表现和实际业绩等情况科学、准确 多种新型考核方法，例如上级领导评价、同事互相 地反映出来，积极有效的发掘，革新绩效考核的机 评价、自身评价、下属评价等方式叫制方法，使公共部门工作效率得到提高。执行科学 3. 考核内容机制不成熟合理的绩效考核方法是现代人力资源部门工作的重 考核过程中过于强调多方面发展，导致考核内 中之重［，io作为个人工作能力、工作业绩的鉴定措 容过于庞大，没有针对特定目标进行考核。公共部 施，绩效考核在具备良好的激励机制条件下，让员 门有些绩效考核指标过于笼统，有些行政岗位的考 工在工作中获得成就感，可以充分提高员工的积极 核指标量化不足、缺乏针对性和完整性，仅仅重视 性。绩效考核有利于政府工作顺利开展，为实现组 日常工作的量化，没有与公共部门的具体实际紧密 织目标打下坚实的基础。联系起来，使基础管理和服务工作渐渐被忽视，只 一、公共部门人力资源绩效考核的特点是单纯的为了得出一个形式上的考核结果，从而无 法从深层次上发挥绩效考核作用。公共部门人力资源是国家人力资源总体的一个 4. 公众参与程度低重要组成部分，公共部门人力资源管理兼具人力资 公共部门的主要服务目标是公众，由于政府垄 源的共有特征与政府组织本身属性所具有的特点。断机制使得公共部门没有行业间的竞争，进步较 1. 本身具备政治性慢，而且评价标准中往往没有“客户满意度”，公 国家和社会给予公共部门人力资源一定的公共 众在绩效考核工作中的参与度几乎为零。服务质量 权力和公共义务，国家的相关法律和决策也由公共 的优劣只有被服务对象才有深刻体会，只有人民群 部门具体实施和执行，促进国民经济和社会进步。 众参与到考核环节中，公共部门人力资源绩效考核 员工品德和职业素养也对国家政府的正面形象有维 才具有_定的科学性与合理性。护作用。在政治面貌上，公务员的道德标准普遍高 于国家人力资源部门的总体要求和水平。不仅要求 二、公共部门人力资源绩效考核的难点高尚的职业情操，积极的工作态度，良好的工作表 1.公共部门工作具有复杂性现，还要有廉洁的工作作风。复杂性是办理公共部门业务的特点之一，首先 2. 考核方法多样性要明确工作目标，人力资源绩效考核才能够顺利进 目前我国人力资源绩效考核的方式方法多种多 行，在公共部门的具体工作中，绩效管理是完成目 样，普遍运用的方法有目标管理法，关键事项法，

标的有力保障。通常情况下，几个部门相互协作才

收稿日期：2018-09-01基金项目：哈尔滨市社科联重点研究项目(2O17HSKOOO3)作者简介：姜琦(1994-),女，黑龙江依兰人，硕士研究生，从事公共部门人力资源管理研究；赵辰光(1963-),男， 哈尔滨人，教授，硕士生导师，从事公共部门人力资源管理研究。BIAN JIANG JING JI YU WEN HUA边疆经济与文化2019年第1期The Border Economy And Culture No. 1,2019能达成一项公共目标，这种情况下难以将公共目标 分解为若干阶段予以施行，各部门之间是互相促进 三、 公共部门人力资源绩效考核实践中存在 或制约的关系。明确岗位职责就成为急需解决的任 的问题务。划分出各部门的所属职责和管辖范围，并进行 公共部门人力资源管理的重中之重就是绩效考 科学、有效、切合实际的绩效考核工作才能向社会 核，根据我国公共部门人力资源绩效考核的特点、 提供优质的公共服务。难点研究分析中可以发现以下几点主要问题：2. 绩效考核部门人员职责重叠1. 考核具体标准缺乏针对性发达国家在人力资源绩效考核方面经验丰富， 在绩效考核过程中，以统一的标准去衡量所有 将公共部门的职务明确详细地进行了划分。作为绩 工作人员的工作业绩，考核结果相似，使公共部门 效考核的基础，将行政工作与政治工作分离，以不 中绩效考核活动千篇一律，考核流程较为死板，不 同的绩效考核目标规定管理，保证工作人员在科学 能充分体现考核的科学性、公平性和公正性，不能

的考核机制下高效地进行部门工作。我国一贯遵循 够发挥考核的真正作用141o着党政合一的政治制度，公务人员在承担党内职务 2. 考核结果受制于考核主体的价值观的同时还兼顾国家行政管理的工作，这两方面同时 公共部门人力资源的考核方式大部分采取的都 运作，相互影响，使得政府工作效率降低，也使得 是上级对下级的评估和考核，各部门的主管和人力 公务员进行绩效考核存在一定的障碍。资源部门为主要考核主体。其他部门、员工参与度 3. 传统行政观念的影响小，从而难以获得公认的考核原则，主管从自身的 “铁饭碗，一生生活有保障”是国家公共部门 价值观出发，根据人情人际关系，主观评价判断， 的工作人员固有传统观念。这种观念使很多政府工 没有进行科学、客观、合理的评估，主观感受影响 作人员忽视绩效考核的真正意义和作用，在参与公 考核过程，形式主义直接导致考核流于形式，考核 共部门绩效考核时走过场，导致了绩效考核工作的 结果不能服众，必然导致考核的失败，领导作风出 表面化、形式化、应付化。发展到后期一部分工作 现问题。人员互相串联、拉帮结派，将个人意志掺杂在绩效 3. 考核目的不明确考核的工作中，妄图虚假作弊、操控考核信息，使 调动工作人员的积极性，提高行政效率是公共 得绩效考核的结果与实际情况差别巨大，最终造成 部门人力资源绩效考核的最终目标。人力资源绩效 了同一部门之中不同派系、不同利益集团的博弃妥 考核应该与被考核者应承担的任务和完成任务的真 协决定了绩效考核的结果，这样的后果使公共部门 实情况紧密相连。然而有些部门却将考核的宗旨作 人力资源绩效考核失去意义。为确定升职降职或加薪的依据。这样的标准导致被 4. 难以定量考核考核者不再提高自身能力，努力完成工作任务，而 公共部门的管理工作高具复杂性，政治和经济 是拼命的讨好上级、拉拢关系，以获得更多的薪水 成为了公共部门必须要考虑的因素。通过净资产收 和升迁机会。这种“本末倒置”带来的后果与考核 益率、资产负债表等客观指标来进行绩效考核是方 的初衷相违背。法之一，在公共部门中只做到这样的考核程度是不 够的。不确定性、复杂性和敏感性是政治领域的特

四、 发达国家公共部门人力资源绩效考核制度

点［31o 一定要将这些定性评价作为公共部门的绩效 借鉴考核的主要手段，定量评价考核作为辅助措施，政 西方发达国家在公共部门人力资源绩效考核的 治忠诚度、道德品质、思想要求的原则性要比岀勤 研究工作上，有一套较为成熟的评估理念和技术方 率、工作完成优劣度等硬性指标的比重更大，因 法，值得我们学习借鉴。此，有些指标难以进行定量考核。1. 考核工作的实施交由专门的绩效考核机构来

5. 考核等级少难以区分人员能力完成，保障绩效考核工作更加专业化。在绩效考核中，要想获得明显的人员绩效程度 2. 创立完善的舆论监督机制，绩效考核责任主 区分效果，必须增加考核等级数量，这样才能提高 体明确，保证整个绩效考核的过程公平公正，促进 考核的精准度。如果只将考核结果设定为优秀、称 行政效率的提高。职、不称职的话，一般情况下工作人员均能够获得 3. 评估程序必须科学严谨，科学性和合理性是 称职或者优秀，不称职只是极其个别的情况。这种 绩效考核过程高度重视的因素。情况下工作人员的能力划分不明显，业绩优秀的员 4. 政府公务人员的培训工作与绩效考核要同等

工失去积极性，因为等级划分少而勉强合格的员工 对待，同等重视。考核前的培训，不仅使员工的自 存在侥幸心理，失去了促进其进步的契机。身品质和业务熟练程度得到加强，也能使考核人员

BIAN JIANG JING JI YU WEN HUA边疆经济与文化2019年第1期The Border Economy And Culture No. 1,2019明白考核的本质意义，保证工作人员积极性。5•绩效考核结果采取的是分等级鉴定方式，通 过多样化的考核方式来体现。分等级进行绩效考核 的方法可以避免单一的考核标准所带来的考核结果 相似性，能反映出对不同等级工作人员的不同职位 要求。五、完善公共部门人力资源绩效考核的措施绩效考核在人力资源管理活动中有重要作用， 直接影响到薪资待遇、升迁调动，也发挥着评价员 工能力和提高工作人员积极性的作用。使考核更加 具备科学合理性、技术专业性，采用科学化和准确 性的绩效考核手段对工作人员进行鉴定评估。不断 完善公共部门人力资源绩效考核的措施有以下三个 方面：1. 夯实公共部门人力资源管理的法律基础绩效考核需要一定的原则与方向，配套的法律 制度为其提供指导。为了使公共部门的绩效考核更 好地落实和执行，必须建立落实一套完善的相关法 律制度。我国的公共部门人力资源绩效管理制度还 不够完善，需要不断探索，以期建立系统的法律制 度。2. 科学划分岗位职责，明确相应岗位工作范畴参考文献：由于公共部门人力资源绩效考核发展历程、管 理观念等原因，岗位涉及范围、职责能力划分缺乏 科学分析和准确说明。绩效成果是职位、能力、工 作任务的直接体现，使绩效考核作用得到切实发 挥，需要将工作人员的岗位范畴、工作职责与实际 工作相统一。结合人力资源管理原则，加强岗位职 责划分、明确相应岗位工作范畴，针对不同部门、 职位、能力制定科学、高效的岗位说明，制定切合 实际的绩效考核机制，做到按职位分级、分类考 核。3.推行考核责任制为了保证绩效考核的过程与结果和实际情况保 持一致，需要建立完善、系统、权威的考核监督机 制，不断强化考核监督工作。对考核处理结果中的 优秀表现、工作失误惩罚处理等作出明确说明，这 样可以保证绩效考核结果的公平公正。对公共部门人力资源管理绩效考核的特点和难 点进行研究，并充分借鉴西方发达国家的经验，分 析我国公共部门绩效考核相关问题及解决措施。通 过考核方式的完善来转变工作人员的工作态度，在 促进组织目标实现的同时，提升他们对工作的满意 度，最终实现公共部门和公务员个人发展的和谐共 赢。［叮 陈孟琰.公共部门人力资源管理研究［J］.经营与管理,2018( 10).［2］ 毕娟.公务员360度绩效评价体系研究［J］.管理观察,2018( 16).［3］ 朱琳.公共部门员工绩效考核问题与优化策略［J］.法制与社会,2016(15).［4］ 赵辰光，吴蔚.绩效考核的正负作用及应对策略研究［J］.边疆经济与文化,2016(8).A Preliminary Study on Human Resource Management

Performance Appraisal of Public DepartmentsJIANG Qi, ZHAO Chen-guang(Harbin Normal University, School of Management, Harbin 150025, China)Abstract： The public sector, as an institution delivering public materials and related public services to the country and society, plays a vital role in improving social management, optimizing resource allocation and improving living conditions. Through the analysis of the characteristics and difficulties of human resource performance appraisal in the public sector, the problems are found and the corresponding medicine is taken. Based on the relevant theories

of human resource performance appraisal, this paper makes an in-depth analysis of the existing problems of human resource performance appraisal in the public sector, providing references for improving the practice of human re­source performance appraisal in the public sector.Keywords： public sector; Human resource management; Performance appraisal［责任编辑：张雅安］BIAN JIANG JING JI YU WEN HUA 31