劳动合同中可以规定绩效吗

劳动合同中应明确基本工资，绩效工资可约定执行企业薪酬制度，争议可重新协商或适用国家规定，用人单位减少劳动报酬负举证责任，绩效工资应明确计发规则以避免争议。

法律分析

首先，根据《劳动合同法》第17条规定，劳动报酬中的基本工资是一定要在劳动合同中写明的。

其次，劳动合同不约定绩效工资和奖金的标准也是可以的，只要在劳动合同中说明浮动工资按企业薪酬制度执行即可。事实上，绩效工资属于可变量，不能将具体数额写进劳动合同，但是可以将绩效考评的标准和方式写进去。

再其次，如果因为用人单位与劳动者对绩效工资和奖金的标准在劳动合同中约定不明确，双方产生争议的，按照《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

最后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，实行绩效工资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确;如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议。

拓展延伸

劳动合同中如何合理规定绩效考核方式

在劳动合同中，合理规定绩效考核方式是关键。首先，应明确绩效考核的目的和标准，确保公平公正。其次，可以采用定量指标和定性评价相结合的方式，以量化和描述性评价相结合，全面评估员工的工作表现。此外，应确立考核周期和频率，明确考核结果的反馈和奖惩机制。同时，要遵守相关法律法规，确保员工权益和合同合法性。最后，建议在劳动合同中明确约定双方的权利和义务，以及争议解决机制，为绩效考核提供明确的法律依据。合理规定绩效考核方式有助于促进员工的工作动力和企业的发展。

结语

综上所述，《劳动合同法》第17条明确规定基本工资必须在劳动合同中明确写明，绩效工资和奖金的标准可以按企业薪酬制度执行。如果劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，双方产生争议时，应重新协商或适用集体合同规定，如无集体合同则实行同工同酬原则。根据最高人民法院解释第13条，用人单位负举证责任，因此在劳动合同中应明确绩效工资的计发规则，遵守相关法律法规，确保员工权益和合同合法性。合理规定绩效考核方式有助于促进员工工作动力和企业发展。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十七条 【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。