2015年培训方案
目前市场化新常态的背景下，员工培训已经企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高公司“造血功能”的根本途径。未来的行业竞争以及市场竞争其实就是人才的竞争。为适应市场变化、增强竞争优势，培养后备力量,保持公司永继经营的生命力，2015年员工培训工作以契合公司经营发展战略，注重人才发展规划两大理念，从全局性、方向性、实效性出发，全面开展推动公司培训计划,为公司发展壮大保驾护航。
一、培训总原则
培训工作总的指导原则:根据公司发展战略和生产经营管理工作的实际需要，坚持两手抓，两手都要硬.一方面，继续坚持“根据公司生产发展工作的实际需要和岗位胜任力需要,对口、必需、干什么学什么，缺什么补什么”的原则；另一方面，坚持“根据公司生产发展工作的实际需要和岗位胜任力需要，进行全面系统的培训，为公司各类人才绩效的达成和公司战略目标的实现提供到位的培训支撑、创建良好的学习氛围”的原则。坚持培训三大控制要素为公司人力资源开发与培养工作服务；第一、紧紧围绕公司发展战略，锁定培训工作的目标顾客群，将有限的培训资源用到公司重点培训项目和关键岗位上进行重点提高。第二、通过加强对培训过程的监控力度来提高培训效果；第三、在进一步完善培训体系的基础上，加强培训评估。
二、人才培养的原则和范围
1、 原则:实施分级培养的原则,分为公司一级培养和部门二级培养两个层次；
2 、范围
2。1、纳入公司一级培养范畴的培养类别:
A、中层干部及后备梯队；
B、仅靠部门二级力量不能完成的关键岗位人员（如KA主管、渠道主管等岗位）；
C、 科室环节关键岗位，依靠公司力量能够完成培养任务的、培养周期较短、成本适中的岗位纳入公司一级培养的范畴;若培养周期太长、建议从外部招聘有经验的人员；若技术含量较高、培养周期太长、投入成本太高的工程或技术性岗位（如技术工程师、产品开发员等）与从外部招聘有工作经验的人员相比，投入产出比太低，建议从外部招聘有工作经验的人员，进入公司后，重点加强企业文化、制度规范、流程和业务方面的培训；
D、现在或未来可能紧缺的岗位：如销售分公司的制冷维修工岗位;
2.2、 纳入部门二级培养范畴的培养类别：未纳入公司一级培养范畴的培训项目;
三、建体系。建立分层、分类的梯队人才培养体系。
一）、根据体系要求逐步开展并完善下列工作
以岗位为中心,确立岗位的任职资格和胜任力，根据岗位任职资格和胜任力确立岗位培训模型。
1、新员工入司培训（岗前培训）。在公司现有入司培训的基础上，进一步规范化，流程化。形成包括公司级培训、部门级培训和岗位级培训三部分.公司规定必修和选修内容，对必修内容要求对所有员工的入司培训中都必须开展，选修内容由各部门根据部门情况可以自由选择.
2、在岗培训.个人能力与岗位任职资格对比，“按照干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则进行岗位培训和循序渐进的实习。在原有在岗培训的基础上重点以岗位描述表、任职资格和岗位操作说明书为主要培训内容，还应包括本岗位所涉及的制度、规范、流程等内容.
3、提升培训.重点对比个人能力与目标岗位之间的差距.按照目标岗位的任职资格、胜任力和岗位培训模型作为培训重点。
3.1、岗位培训模型的培训内容大纲:(A。新员工入司培训;B.通用素质与公共技能培训;C.岗位任职资格专业技能培训；D.基础管理培训; E。业务管理技能培训;F。 综合管理技能培训；）
3.2、员工提升为干部后备的培训。以目标岗位的岗位培训模型为主要培训内容，其中C—F条培训内容为必修内容，A条、B条为选修内容。重点进行管理学基础知识、岗位锻炼、业务管理技能培训和综合管理技能培训可以通过尝试（如主管、助理等岗位）来实现。
3。3、中层干部综合能力素养的培训。培训内容主要是综合管理方面的培训，一方面进行系统理论培训:如外派进修各类专业研修班、MBA班或E—MBA班。重点还是进行公司目标岗位所分管的部门以及与之相关部门的一线业务流程和业务熟习培训是重点，更多的通过委派到分公司或新收购公司的负责人来进行培训锻炼。
4、员工（含后备人才）的职业发展通路设计和系统培养计划。
以公司的职务薪酬序列为保障，组织各部门做好公司员工的职业发展通路设计（先是中高层干部的后备人才,其次是关键岗位的后备人才，员工的职业发展根据公司发展需要逐步分批适时引入）.主要还是根据公司发展需要为员工设计发展通路，让员工有学习的目标和学习的动力，根据发展目标和发展方向,明确发展方向上各岗位的胜任力模型和培训模型，对员工按照岗位培训模型、岗位操
作说明书等教材进行系统的培训，达到人岗匹配的目的。
5、尝试开展各类管理培训；
根据公司发展需要和管理需要,A.选派符合条件的干部员工参加外部高校举办的综合性管理的研修班(如MBA班等）. B。继续完成销售分公司经理培训,为公司销售环节发展提供充裕的后备人才；C.生产环节选派合适的人选参加车间主任培训班和班组长岗位知识培训班；D.开展管理培训（如领导力发展、精益管理培训等，本年度至少组织一项管理培训）。
二）、2015年重点抓好下列工作
2.1入职培训
2.1.1优化入职培训体系，分别建立、开发与优化职能、生产两大环节入职培训课程，并运用多媒体教学及公共平台推广课程，解放师资力量。
2。1。2完善考核体系，优化考核内容，注重实操性考核（如公司各信息平台、安全生产、质量工艺等)
2.1。3岗前培训优化，建立与覆盖各个岗位的岗前培训操作指引及模板，形成标准流程划培训作业体系
2.精益管理转训
2。2。1继续深入全员“精益管理”理论培训,保证精益管理的持续、有效推进，真正融入到日常工作之中，为公司战略战略目标的达成提供保障。
2。2。2建立公司内部精益培训资源，讲师到教材教案，深入优化,并结合公司8大精益项目并行推广
2。3 EHS体系培训
2。3.1新《食品安全法》、《安全生产法》、《环保法》陆续践行实施中，就新法内容，结合公司现状,开展专题培训项目，并覆盖全公司,注重二级转训与实际操作，落实执行新法内容
2。3。2协助各部门EHS体系日常培训工作，协助各部门整理培训计划,并监督执行情况，加强培训档案与资料有效把控管理，加强考核力度。
2。4 职能体系与专业技能培训
协助各部门开展各类业务及发展需求培训工作，提供相应的资源与平台，帮助人员提升。
2.5专题培训项目
2.5.1冷饮速冻策略培训
协助销售环节策划、组织并实施策略培训，重点关注二级转训工作及培训内容考核,保证战略举措在终端及市场的落实执行。
2.5。2涉氨作业人员培训考核体系优化
建立涉氨操作人员专项培训考核体系，等级化差异培训与考核，并与2015年组织实施
2.5。3基层管理人员领导力项目
以岗位胜任力为基础，开发基层管理人员专项领导力课程(从角色认知、技能素养、精益管理三方面），形成项目化运行模式，并推广于全公司范围。
2.5.4中层领导力项目
根据公司需求继续开展专项课程学习与内部转训
四、定计划。人才培养目标明确, 须有年度培养计划。
1、2015各类人才的培养目标必须明确。A.明确公司年度的一级人才培养目标； B。明确各部门的二级人才培养目标、培养数量和培养周期。 C. 明确合适的培养方式、培养的地点.只有目标明确才能按照既定目标安排有针对性的培养计划,也是确保人才培养有效性的前提之一。
2、根据各类人才的培养目标和各部门的培训需求计划,制定2015年度公司人力资源开发与培养工作的具体实施计划.然后由各个部门分步实施。
五、立规则。为广大干部员工学习与发展提供政策保障.
3．培训制度优化
3．1课程体系优化
整合公司目前课程内容,并完善课程开发、更新、激励等制度,安模块建立公司内部的课程体系，并利用信息化平台或华润学习平台推广，形成良好学习工作氛围
3．2内部讲师体系优化
建立完善的讲师管理体系，从激励员工分享知识的目的出发，分层级、授课效果搭建讲师体系，最终保证内部学习能够有效的开展。
3。3其他制度优化
（如津贴发放、师带徒等制度）根据目前公司现状及市场现状,做出相应整合及修订，保证制度的有效执行。
4.评估与考核
4.1注重反应感受
针对员工对课程及学习过程的满意度进行评估,采用发放“培训满意度调查表\"的方式进行统计评估。从反应与感受层面评估培训效果与员工学习情况。
4。2注重考核与实际运用
针对员工完成课程后的学习成效通过组织考试、实地操作、现场学习抽查、学后提问或考试抽查、知识竞赛等方式进行评估。知识或实际操作的运用来检验培训效果及员工的掌握程度。
4．3工作绩效
针对员工回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估.员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划。行为层面出发，评估员工学习效果。
六、搭平台。
1、借助外部与内部学习平台,拓展员工学习的平台。根据集团网络学习平台上线要求开展相应模块的梳理工作，作为培训工作的集成终端，学习平台的上线意味着公司员工培训的标准流程化、信息开放化的升级。
2、加强交流.应当加强对新招聘员工或实习生的管理与互动，即通过让其提交实训总结、管理建议、以及有针对性的座谈会形式来关注后备干部、员工在公司实训期间的动态想法,从而是培训安排的内容、形式更加贴合实际和有针对性，缩短新人达到能—岗匹配的时间，最终为新建基地及新并购企业、部门输送合格人才.
七、建资源。
1、兼职内训师或教练试点培养
1。1、内训师队伍建设:拥有一支优秀的内训师队伍是公司人才培养的关键所在，不管多好的知识和技能都需要讲师来讲解来传道、授业、解惑。 通过精益转训工作与ERP知识转移过程中凸现出来优秀讲师，推荐其成为公司内训师，适时组织其接受专业培训机构内训师培训，通过培训提高内训师的授课技巧和授课质量，并在日常培训中多给他们提供锻炼机会,经考核合格后纳入正式内训师队伍，从而保证随时可以调动的内训师资源,以此来保证公司各项培训的顺利开展，进一步从资源上保证培训质量和培训效果。
1。2、二级培训管理员:对二级培训管理员变动的部门，要求重新确定后上报人力资源部备案,加强基层培训网络建设；
2、课程和教材建设：
2。1、借助KOA平台，将使一些常规性的培训课程经过审批流程纳入KOA课程教材库；编制重点培训教材大纲，要求各生产基地编写二级培训教材大纲（特别是一线季节工培训、基层管理培训等）.
2。2、完善岗位操作说明书体系，从全面覆盖、动态更新两手抓。
在近年来工作的基础上，进一步完善岗位描述表与岗位操作说明书体系，争取全面覆盖公司各环节各岗位，把沉淀在各级各类人员内部的成功、先进的经营管理经验,经营部、业务人员好的经验加以提炼，通过编写岗位操作说明书使隐形知识显性化,有效提高各级各类人员的岗位任职能力，不断提高工作质量和服务质量。同时,充分利用岗位操作说明书为公司培训工作服务，将岗位操作说明书作为公司核心培训教材之一。
3、主要开展的培训内容。（中层领导力发展、精益培训、持证上岗培训，除常规的培训工作开展之外，公司将根据培训是否符合即时需要或长远发展相结合的原则进行一事一批）
2015年度培训计划2015年年持证上岗汇总表1.xlsx岗位职工培训费目录制
八、变观念。帮助各级干部转变或更新人力资源理念.
1、要在转变各级干部的观念和理念上下功夫。
每项政策出发布之前，都要对各级干部进行统一思想的宣传和培训工作,要不断地更新各级干部的人力资源理念，做好本部门的人力资源工作，为本部门目标的实现提供人力资源增值服务。同时，
可以通过各项人力资源服务工作让各级干部得到实惠,让其自发转变理念并按公司的要求去做。
2、将人才培养的方案通知宣贯到部门,赢得各部门的支持，因为人才培养与培训工作需要各部门共同来完成。
3、通过加强对各部门的培训服务工作,让各部门正真感受到培训工作对部门工作的帮助作用,从而使得各部门逐渐转变对培训工作的看法，先不排斥培训工作，然后能够接受培训工作,到主动申请参加培训工作，到最后能够派员参与公司各类分享会分享自身所学，鼓励有志于培训工作的员工加入兼职内训师和教练队伍.
九、培训方式进一步多样化。与公司的知识管理系统相结合,要求组织培训部门将可以多次使用的好的培训教材、总结等放到KOA中去，进行知识分享，鼓励员工多去自学，以后自学将成为一个重要的培训学习方式；另外，进一步采用角色扮演、经验分享沙龙、头脑风暴法、情景模拟、体验式、演练、技能比武、竞赛、辩论赛、自学、读书会等多样化培训方式。
十、充分利用公司各类信息化平台的强大数据功能为人力资源开发与培养工作服务，同时，利用人力资源开发与培养的各类数据为公司决策服务.充分利用公司现有的ERP、HR和KOA管理系统为公司人力资源开发与培养工作服务.
十一、加强对员工档案管理工作，尤其是对干部的培训档案，为今后管理服务。
人力资源部
2015年3月
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