2010年6月份岗位绩效考核分析
1 概述
为了解公司员工6月份的工作表现和工作任务完成情况，充分发挥员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，同时为绩效薪酬的分配、员工晋升提供客观的依据，本次由各部门主导，管理服务部辅助下基本上有效的实行了各部门岗位KPI绩效考核，参与绩效考核主体主要为各部门3－6职等入职满一个月职工，和间接部门1－2职等员工，参与考核总人数计420人。在考核实施中考核者、被考核者基本上持着公平、公正的原则实行考核，同时各部门能按文件基本要求实施部门员工考核作业，总体考核情况良好，较5月份的考核各部门都有较大的提高，特别各部门主管能积极主导和配合各项考核活动，各部门考核资料基本能按时提交，在本次考核中各部门表现优秀部门有：生管部、车二课等部门。同时由于时间、经验等限制也存在一些 不符要求、缺科学性、客观性弊端，在以后执行过程中将逐步完善。
2 公司整体考核成绩及等级分布
本次考核成绩优秀(85分以上)297人，占考核人数72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改进（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，具体见图表：
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 部门 资讯组 财务部 关务组 采购课 仓管课 冲制工程 车制工程、IE 车一课 车二课 加工课 冲制课 维修课 塑胶部 生管课 品保中心 管理服务部 业务部 合计 S 1 3 1 0 9 3 1 0 12 4 1 1 10 4 0 6 4 60 A 3 10 2 4 16 19 8 10 24 8 29 22 14 6 28 22 12 237 等级 B 0 2 2 2 16 4 1 13 2 7 8 1 0 1 14 15 16 104 C 0 2 2 1 1 2 0 1 1 1 0 0 0 0 1 1 4 17 D 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 合计 4 17 7 7 42 28 10 26 39 20 38 24 24 11 43 44 36 420 等级 标准 总合计 结构比例 S 卓越 60 14.7% A 优秀 237 57.9% B 合格 104 25.4% C 需改进 17 4.2% D 不合格 2 0.5% 合计 420 考核等级结构比例图需改进C, 4.2%不合格D, 0.5%合格B, 25.4%卓越S, 14.7%优秀A, 57.9%结构比例 14.3% 56.4% 24.8% 4.0% 0.5% 420 S 卓越A 优秀B 合格C 需改进D 不合格
现状、问题描述分析 从以上图表分析，1.绩效成绩整体分布不合理, 本月考核等级分布比例为S：14.7%；A：57%；B：25.4%；C：4.2%；D：0.5%，优秀（S、A级）比例占72.6%, A级比例57%太过于集中，趋中倾向比较严重，其它等级比重只占27.4%。本月考核不合格2人， 首次出现不合格等级。 2.部门考核等级分布不合理，17个参与考核部门中11个部门考核等级主要集中在A等级，且等级比重占整个部门等级比例的≥50%，S、C、D考核等级个别部门几乎没有或个数很少。 5页 第1页 共
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建议改善对策 1.考核成绩没有采取强制分布。较合理的等级分布比例应为S：5%；A：30%；B:40%；C:20%；D:5%；而本月考核等级分布比例为S：14.7%；A：57%；B：25.4%；C：4.2%；D：0.5%，呈现不合理考核等级分布，各部门在进行考核评分时应严格按照考核表中的考核标准考核进行评分考量，避免评分趋中现象，逐步使考核成绩比例合理化。 2.另外需重新设定考核扣分标准建议最低扣分为1分，一方面可使打出的分数不易偏高。 3.部门主管、考核者在实行对部门下属考核中应持着客观、公正、公平的原则实行考核作业，避免因主观臆断而有失公正，对被考核者平常之工作表现作好相关记录，以便更好的实行考核作业，避免因主观臆断而有失公正。 3 考核数据来源、考评真实性、可靠度分析
3.1考核数据情况分析
关于对各部门数据真实性、可靠性进行分析可从员工或主管所填写的“未达成说明“填写情况进行分析，一定程度上确保评价的客观性、可靠性， 同时对各部门填写优劣状况进行了分类判断说明，可从以下说明进行判断。说明：优：能列举数字、文字说明； 良：无列举数字说明，有较多文字说明；一般：无相关说明或很少说明或有涂改；差：没有作任何说明。各部门填写情况具体见图表分析。
份数 结构比例 填写 164 39% 未填写 256 61% 总份数 420 100% 未达成说明填写比例图
256, 61% 164, 39%
序号 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 13 15 16 17 18 19 填写 未填写
部门 资讯组 财务部 关务组 采购课 仓管课 冲制工程 车制工程、IE 车一课 车二课 加工课 冲制课 设备维修课 塑胶制品部 生管课 品保中心 管理服务部 业务部 合计 填写份数 0 5 7 0 14 0 2 0 37 1 4 3 21 10 31 24 5 164 占总份数比 0.0% 29.4% 100.0% 0.0% 33.3% 0.0% 20.0% 0.0% 94.9% 5.0% 10.5% 12.5% 87.5% 90.9% 72.1% 54.5% 13.9% 39.0% 总份数 4 17 7 7 42 28 10 26 39 20 38 24 24 11 43 44 36 420 填写质量 差 一般 良 差 一般 差 一般 差 良 一般 一般 一般 良 优 良 一般 一般 未达成说明填写比例图 100.0% 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% （占总份数比）
资 财 关 采 仓 冲 车 车 车 加 冲 设 塑 生 品 管 业 讯务务 购 管 制 制 一 二 工 制 备 胶 管 保 理 务 组 组 组 课课 工 工 课课课课维 制 课中 服 部
程 程、
IE
修 品 课部
心
务 部
部门
现状、问题描述分析
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益伸电子（东莞）有限公司 2010.07 从以上图表数据分析，公司整体考核表单420份，填写“未达成说明”栏份数164份，占总表单份 ，比上月比率为35%，比上月比率有所上升，填写情况较少的部门有资讯组、采购课、车一课，同时数39%填写质量也较差，相关考核指标数据来源没有作说明或很少作说明。生管部、关务组、车二课在做此项考 评时较好能列出相关的数据说明，一定程度上确保了考核结果的客观性、公正性。 也由于时间仓促，和经 验上存在一定局限性，在指标设计上还缺乏科学性，加上指标设计时没有和被考核者充分沟通确认，导致数据统计时无法获取，或获取难度大，严谨性不够。 各部门主管、考核者在平常工作中应作好员工工作状况、产品品质 、工作态度、行 为的记录，以及相关指标数据的统计，在进行员工考核评价时可跟据所作记录、客观事实 依据作参考。从而打出的分数具有一字的客观性、科学性。同时考核表单增加“个人自评 分”“未达标说明”被考核者在进行自评分时对于自评分较低的指标需做出相关的说明，建议改善 以作依据，考核者可参考被考核者的说明进行事实确认考量，在一定程度上避免考核者的对策 主观臆断而有失考核结果的公正，一定程度上确保了考评成绩的可靠性、真实性。 4 考核个人自评、主管复评情况分析
4.1各部门个人自评检讨填写情况，具体见下图表分析
个人自评检讨填写比例表 序号 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 13 15 16 17 18 19 部门 资讯组 财务部 关务组 采购课 仓管课 冲制工程 车制工程、IE 车一课 车二课 加工课 冲制课 设备维修课 塑胶制品部 生管课 品保中心 管理服务部 业务部 合计 填写份数 1 15 7 6 36 28 9 26 39 20 38 24 23 11 42 34 34 393 占总份数比 25.0% 88.2% 100.0% 85.7% 85.7% 100.0% 90.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 95.8% 100.0% 97.7% 77.3% 94.4% 93.6% 总份数 4 17 7 7 42 28 10 26 39 20 38 24 24 11 43 44 36 420 个人自评检讨填写比例图100.0%90.0%80.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%比例1资讯组车一课品保中心财务部车二课管理服务部关务组加工课业务部采购课冲制课部门设备维修课仓管课冲制工程塑胶制品部车制工程、IE生管课 现状、问题描述分析 从以上图表数据分析，1.公司整体考核表单420份，个人自评填写情况393份，占考核总份数93.6%，较月份上升6.6%，从以上数据表明，各部门考核个人自评情况良好，基本上大部分部门都能按要求进行考 核评价作业，关务组、车一课、车二课等部门100%的进行了个人自评检讨的填写。此项评价中，资讯组、采购课部分表单没有填写个人自评、主管复评意见，填写质量也较差。 ] 2.同时从大部分部门考核评分情况分析，评分情况呈现两种现象：1.个人自评分有故意拉高现象，评 分95分以上，主管复评分80分，以平均分作计算评分结果仍会较高；2.个人自评分与主管复评分差距不 大，因主管复评时缺少相关记录，客观依据，在进行评分时只有员工“自评分”与“未达成说明”作参考评出的分数自然拉不开距离。
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益伸电子（东莞）有限公司 2010.07 建议改善对策 本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节，没有对本次考核周期的绩效进行面谈及改进计划，而“个人自评”，能较好让被考核者总结本月各项任务完成情况，以及存在的不足及今后绩效改进方向，同时部门主管可根据员工提出的不足在进行复评时针对员工提出的不足制定改善计划。 针对以上2种现象，相关部门考核者在进行考核评分时，对员工自评分作适当的参考，但最后的考核结果仍以主管复评分为准，避免评分故意拉高现象，被考核者如对考核结果存疑问可要求考核者作必要的解释，同时各部门考核者在工作中应作好考核者工作态度、生产品质等相关记录，以作考评依据，以提高考核的结果的公平性、公开性、客观性。 4.2各部门主管复评填写状况，具体见下图表分析
主管复评填写比例图
序号 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 13 15 16 17 18 19 部门 资讯组 财务部 关务组 采购课 仓管课 冲制工程 车制工程、IE 车一课 车二课 加工课 冲制课 设备维修课 塑胶制品部 生管课 品保中心 管理服务部 业务部 合计 填写份数 0 2 6 7 42 18 5 26 39 20 38 24 24 11 39 41 21 363 占总份数比 0.0% 11.8% 85.7% 100.0% 100.0% 64.3% 50.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 90.7% 93.2% 58.3% 86.4% 总份数 4 17 7 7 42 28 10 26 39 20 38 24 24 11 43 44 36 420 主管复评填写比例图100.0%90.0%80.0%70.0%比60.0%50.0%例40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%资讯组车制工程、IE塑胶制品部财务部车一课生管课关务组车二课采购课占总份数比加工课管理服务部仓管课冲制课业务部冲制工程设备维修课品保中心现状、问题描述分析 从以上图表数据分析，公司整体考核表单420份，主管复评填写情况363份，占考核总份数86.4%，较5月比率也有所上升，从以上数据表明，各部门考核个人自评情况良好，基本上大部分部门都能按要求进行 考核评价作业，采购课、车一课、车二课等部门100%的进行了主管评的填写。此项评价中，资讯组、财务 部分表单没有填写个人自评、主管复评意见。 建议改善 对策 各部门主管应针对员工“个人自评检讨” 在“主管复评建议”中应有效提出本月员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差的原因，并逐步进行改善，以达到提高员工绩效的目的。 5 KPI执行价值性分析
从本次考核过程、结果来看，相关部门比较重视此次考核，对于部门内部奖金分配起到一定的公正、公正效果、同时为以后员工职务的晋升、薪酬的调整提供了客观依据，各岗位（3－6职等）都设定考核指标，促使被考核者重视自己的工作任务、努力去达成设定的指标，从而提高工作效率，同时也是对员工上月工作情况的总结和指出了不足之处，下月以作为改善重点。
同时相关部门岗位考核上有设定纪律考核指标，一定程度促进员工对公司规章制度的遵守。各现场部门设
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益伸电子（东莞）有限公司 2010.07 定相关产能、产品品质指标对员工个体单独考核，一定程度上促进了员工工作绩效的提高，同时对于部门整体品质、产能等KPI指标的达成起到了促进作用。
6 总结
本次绩效考核成绩总体上良好，虽然存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方，但重要的是，通过新体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其绩效薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
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