浅论如何做好人力资源管理

学术园地　；　…ｆａｌｖ～　一　浅论如何做好人力资源管理　刘　翠　（１００１０１　北京住总人力资源开发服务中心　北京）　摘要：随着时代的变迁，随着物质文明和精神文明的不　告工作关系，既向业务部门的直线管理者报告工作，又向人力　断提高，人力资源管理应是情感化的管理，是智慧化的管理，　资源管理部门的领导者报告工作。服务中心则是由那些需要确　是扁平化和互动化的管理，是以“顾主”的情商去提高员工的　保日常事务性工作能够在整个组织中得到有效完成的那些人所　智商和创造力、竞争力的管理。这种管理更需要一种适宜的环境，　组成。这些服务中心通常通过信息技术的运用来有效地为雇员　并在这样的环境中创立现代人力资源管理的模式及其激励机制。　提供服务。　（２）通过新技术的运用改善人力资源管理职能的有效性。　在人力资源管理方面，新技术己经被运用于较大的职能领域之　人力资源管理概念　中：事务性活动的处理、报告以及跟踪；决策支持系统；专家　“人力资源”是把人的这种能力的个体和群体综合起来作　系统。应用于人力资源管理领域的一些最新技术包括互动式语　为一种社会资源，以实现它的最大效能，做到人尽其才。随着　音技术、国际互连网、顾客服务器系统、关联型数据库、成像　科学技术的日新月异和社会的迅猛发展，人的精力、体力等元　技术、专业软件开发、可读光盘存储器技术、激光视盘技术等　素在人力资源这一大的结构中所占的份额越来越小，而德力、　等，这些技术通过以下几个方面的作用改善了人力资源管理职　智力、魄力等元素所起的作用却越来越大。因此，应该不断倡　能的有效性，使信息接受更为便利，使沟通状况得以改善，加　导对德力、智力、魄力等资源的开发。　快了人力资源管理事务性工作以及信息搜集工作的完成速度，　“人力资源管理”就是预测和组织人力资源需求并作出人　降低了成本，使招募、培训、薪酬管理等人力资源管理活动变　力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付　得更加容易。　报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便　三、人力资源激励机制中的薪酬和福利制度　一关键词：人力资源管理；环境；模式　、实现最优组织绩效的全过程。是以人为本思想在组织中的具体　１．激励性的薪酬政策的制定　运用。是一门与时俱进的管理科学。　双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有　二、现阶段人力资源的管理模式　激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要　１．注重对人力资源管理有效性的衡量和调查　对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。　人力资源管理职能的战略决策过程，要求对现有人力资源　（１）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来　管理职能的有效性有一个清楚的把握。这种信息对人力资源管　讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，　理的程序、制度以及人力资源管理中人员需要改善哪些技能等　薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括　方面的决策提供了一个有力的基础。通常情况下，那些长期较　内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业　深地陷入事务性活动之中的人力资源管理职能，往往不仅缺乏　的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。但　艺术性地履行传统人力资源管理活动所必需的制度、程序以及　技能，同时更不能对组织的变革做出创新。　美国许多企业都已把对高层直线管理人员的调查作为对人　力资源管理职能的有效性进行评价的一种更好方法。高层直线　经理可以从战略的高度看到企业的人力资源管理系统与实践是　如何在对雇员以及企业的整体有效性发挥影响的。此外，这种　做法还有利于明确企业人力资源管理者对于本职能有效性的看　法是否与他们从事直线管理的同事看法一致。　２．改善人力资源管理的有效性　（１）人力资源管理职能有效性的改善往往就集中在两个　方面。首先，在每一种活动内部，人力资源管理职能需要改善　它在履行每一项活动时的效率和有效性。其次，人力资源管理　还需要尽可能地减少事务性工作在自己的工作中所占的分量，　而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加价值的变革性　工作。组织结构以及工作流程通过结构重组改善人力资源管理　的有效性。传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪　酬、绩效评价、劳工关系等诸如此类的分支职能为基础构造起　来的。然而，由于人力资源管理职能已经真正开始从战略上对　企业的有效性做出贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高　级管理层的一部分了，因此人力资源管理职能的内部结构也就　必须做出重新安排。最近美国比较通行的人力资源管理职能　被有效地划分为：专家中心、现场人力资源管理群体及服务中　心。专家中心通常由招募、甄选、培训以及薪酬等传统人力资　源管理领域中的职能专家所组成，他们的主要任务是在建立和　开发适用于组织的人力资源管理体系和管理实践中充当顾问。　现场人力资源管理群体由一般性的人力资源普理工作者所组　成，他们被分派到企业的各个部门中，他们通常有着双重的报　是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬　水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越　感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。　（２）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪　酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工　的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造　了价值，可以达到一种共同发展的“双赢”目的。绩效薪酬实　施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据。　（３）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动　力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次　不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。　２．设置具有激励性质的福利项目　（１）采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利　的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企　业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更　有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利　与长期激励。　（２）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产　型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措　施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨　不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很　多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。　参考文献：　［１］孙健敏，周文霞．管理中的激励，企业管理出版社，２００４　［２］林泽炎．两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理　模式分析．中国人力资源开发，１９９９（２）　２０１４年第８期　职工法律天地　－２７５－