电视台绩效工资改革管理办法郭静

　第21期总第271期

内蒙古科技与经济

InnerMongoliaScienceTechnology&EconomyNovember2012No.21TotalNo.271

浅谈电视台绩效工资改革管理办法

郭　静

(国家广播电影电视总局二零一台,新疆昌吉　831100)

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　　摘　要:阐述了人力资源管理中绩效管理的基本内涵及规范绩效工资管理办法的必要性,分析了电视台绩效管理的现状,提出了进一步完善绩效工资管理办法的对策。关键词:人力资源管理;绩效工资管理;电视台　　中图分类号:F249.24　　文献标识码:A　　文章编号:1007—6921(2012)21—0041—021　绩效工资管理的基本内涵所谓绩效管理,是指人力资源管理者中各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效[1]。在人力资源管理中,绩效管理对于调动工作人员积极性,改善分配制度,促进事业的发展具有重要意义。绩效管理在实施的过程中以员工的工作考核量化转变到工资量化,即以绩效工资的形式直接反映其管理组织及个人目标的实现与否。对于事业单位绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺分配关系,最终实现人力资源管理优化控制,进而达到组织预期的目标。2　电视台绩效工资改革的必要性2.1　电视台绩效工资改革是大势所趋全国事业单位于2006年开始着手工资改革,进行岗位设置的工作,把事业单位工作人员按照管理、专业技术、工勤三类进行设岗,并实施工资套改,初步为事业单位工作人员兑现了岗位工资、薪级工资,将工资一部分的“绩效工资”作为下一步的工作部署。这标志着事业单位的工资管理办法向岗位和绩效倾斜。作为事业单位的电视台为落实全国事业单位改革的工作部署,实施绩效工资改革就势而趋。电视台根据自身行业的特殊性,在岗位设置工作的基础之上,率先形成了内部绩效工资改革办法的雏形,并在本着逐步完善的理念,初步在电视台内部实施绩效工资管理办法。2010年,事业单位以“三步走”全面实施绩效工资管理改革,正式拉开了绩效工资改革的帷幕,更加肯定了电视台绩效工资改革的必要性。2.2　电视台事业发展需要绩效工资改革媒体从业者是一项特殊工种,任务繁重、劳动强度大、工作时间长,对其进行绩效工资管理,适当地对员工进行补偿和奖励,为此解决从业者的收入问󰀁

题,从而提高员工工作积极性,是电视台事业发展的迫切需要。由于种种历史原因,电视台在绩效工资管理办法实施之前,已经形成了岗位之间、部门之间劳务费高的过高、低的过低,同类节目、栏目个人劳务费标准不同等现象,还有些部门甚至仍然存在“论资排辈”、吃“大锅饭”等现象,多干少干一个样、干不干一个样,劳务费往往不能真实反映职工的劳动所得,严重影响一些部门、频道、栏目的工作人员的积极性。电视台必须实行绩效工资改革,从而在适当提高整体工作人员劳动所得的基础上,对分配制度进一步优化,多劳多得、少劳少得、不劳不得,对分配不公平、良莠不齐等现象进行整改和规范,从而在保证职工劳动所得的基础上,激励其工作的积极性,最终促进全台事业的发展。以往电视台在劳务费的核算上,由于内部和外部劳务费很难具体体现。具体到每个职工,由于劳务费未纳入工资科目,财务的工资表不能准确体现其真实收入,部门无法通过每个职工的工资表,直观地了解其工作量的大小,准确地对每个职工的工作态度做出考核和评价。除了劳务费,奖金、岗位津贴、加班费、误餐费和下乡采访补助等,这些很容易和稿费混淆概念。审计部门在对电视台财务审计时,把台里劳务费作为审计重点,并提出了整改建议。绩效工资改革实行的必要性,就是落实审计整改意见的具体行动。3　电视台绩效工资管理的现状电视台绩效工资管理办法的出台是依据往年劳务费、岗位津贴和奖金支出,并考虑到当年广告创收和全台可支配资金情况来测定的。各个部门进行岗位设置时,以岗定编,并对每个岗位进行岗位职责的设置,作为对员工的考核办法,最终体现在绩效工资上。由于电视台行业的特殊性,涉及很多不同系列的专业技术人才,如编辑、记者、播音主持人、工程师、艺术人员及行政部门的会计、经济师、馆员等,对于不同的人才需要制定不同的考核办法。收稿日期:2012-08-13

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　　电视台在制定绩效工资管理办法时首先对全台工作人员进行两大分类:负责新闻播报,节目生产、制作,广告创收等节目部门和负责后勤服务的行政部门,考虑到单位的主导性质,电视台以行政部门的工作人员为基数制定了最低标准的绩效工资基数,采取基数适当向节目部门工作人员倾斜的原则对节目部门设定高一级的基数。对于行政部门绩效实施办法则主要以其行政职务为依据,在基数的基础上乘以一定的系数递增原则对科长、处长等进行分配;在节目部门,首先依照全台基数倾斜的原则,然后结合系数递增原则进行分配,财务部门对其进行整体打包后,各个部门再根据自身栏目的特性进行内部具体分配。分配参照岗位设置的考核办法进行量化,有捆绑打分原则、工作量基数原则等,记者完成多少条的新闻采编、播报,制片人负责完成几期的节目制作等。对于特殊人才如播音员等遵照基数倾斜原则进行奖励和激励。4　绩效管理进一步完善的对策电视台的绩效管理办法从基数向节目部门倾斜、向特殊人才倾斜的总体原则无不体现了电视台绩效管理办法向岗位倾斜的宗旨,个别部门工作量化也充分体现了公平、透明的分配制度,不同程度地改善了以往的工作环境,激发了大部分职工的工作热情,在一定程度上符合全国事业单位绩效工资的改革办法,但在具体实施的过程中,需要进一步改善。国家绩效工资改革办法则完全实现了按照岗位工资发放绩效的考核办法,分别根据职务、职称等就直属事业单位则在政策上把绩效工资分为了两部分,即基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础绩效工资占绩效工资总量的60%,按月发放,奖励性绩效工资在年底一次性发放;电视台依据政策对现有编)内蒙古科技与经济

制内职工实施设岗,根据管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位不同的层次和级别进一步落实绩效工资的相关政策。对于编制外职工下一步如何实施绩效工资并没有提出确切相关的对策。国家对事业单位制定各种形式的改革都是在更好地发展各项事业的基础上,让广大职工享受到国家文明进步、改革开放的成果。介于电视台的行业特殊性,业界多年来倡导事业单位企业化管理。绩效工资办法就可以借鉴企业化管理方式,灵活运用实施。广告创收以及节目制作播出是电视台立家之本,电视台可以在创收上下工夫,鼓励和强化这些方面的人才,对他们进行“重金”培养和鼓励。电视台不同程度也体现一个国家或地区文化的发展情况,从业人员需要不断的吸收新鲜的血液,不断地更新换代,电视台可以通过绩效工资等物质手段激发年轻人的创造性,对于那些长年吃“大锅饭”的、摆“老资格”的严重影响人们的工作热情的老职工,可以采取搁置等办法,仅发放基础工资,他们的绩效工资根据具体情况适当拿出来一部分进行二次分配,这样不仅杜绝了人们“混日子”、“吃大锅饭”的做法,还不同程度的鼓励了愿意干,能干的广大职工,再接再厉。对编制外的职工,应该实现真正意义上的同工同酬,结合在编职工绩效工资管理办法,配合日常工作的重视性和培训的针对性等,从而吸引人才、留住人才。长此以往,整个系统逐渐形成能者多劳,劳者多得,不劳不得的公平的分配方式。这种积极向上、良性的系统,才能真正让广大职工感受到自身事业和媒体事业发展的希望,最终推动整个电视台事业的发展。[参考文献][1]　赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].北京:化学工业出版社,2009.))・42・