80后激励才是管理之道

4．2信息标准化『uJ题以及系统町扩展能力影响数字化医院功能的充分发挥未来数字化医院将不仅仅面对进入本院的患者，还将面对本地区以及更大范围的公众医疗咨询等服务，像PACS系统、LIS系统等图像、数据压缩、存储等格式各个医院都存在较大的差异，给信息整合、汇总、利用带来巨人凼难，因此，在采用其它系统时，必须结合本院已有HIS系统的实际，做到系统兼容性好，可扩展能力强的综合应用系统。

4．3使用者及相关技术部门技术人员的素质成为能否发挥医院功能的关键随着数字化医院功能的不断完善，其对使用者的要求也越来越高，这就要求使用者不仅是医疗方面的专业人才，同时，在也应具有一定的计算机及网络技术方面操作水平，这样才能充分发挥数字化医院的相应功能。医院信息技术部门的管理者、技术人员是推动数字化医院发展的中坚力量，数字化医院的发展要求对信息部门的管理者提出了更高的要求，不仅会管理、精信息技术I司时又是了解医学知识复合型人才。

4．4管理者的重视程度成为推动数字化医院建设的丰要动力数字化医院建设是一个综合的系统工程，规模巨大，需要投入大量的资金、人力和物力，同时还要协调院内不同部门之间的利益关系，因此，如果医院的管理者能重视数字化医院的建设，必能推动数字化医院建设进程。

5．数字医院建设中几个误区

5．1将数字化医院建设视为医院现状的可有町无的补充由于日前我国数字化医院建设的整体水平还／fi高，社会需求还不够旺盛，造成_r对数字化医院的重视程度不够，这必将对数字化医院建设产生消极的影响，不利于医院长久发展。

5．2将数字化医院看作是简单的信息化的集成信息化程度的高低决定着数字化医院发展水平，但数字化决小是信息化的简单集成，更不能将办公自动化就视为字化，院的

字化是医院建设的’一个根本性

字化医院的建设不但

的变革，要从全新的，整体视角来看待医

字化建设。

要强调信息的采集，更要重视信息的利用，将信息视为一种资源，利用数据挖掘技术来充分挖掘种类信息，为医院管理者决策提供有利的依据。

5．3无视医院现状，超出医院规模的能力，盲目采用先进高标准设备，造成资源闲置、浪费数字化医院是医院发展的必然趋势，但在建设数字化医院过程中也要结合本院的实际情况，不能采用极端方式，不顾本院、本地区的需求和已有的网络建设，盲同采用高标准，超出实际应用的设备、设施，造成资源闲置、浪费。

总之，在数字化医院建设过程中要根据自己医院的实际情况，综含分析本院的特点和面临的问题，精心规划医院的数字化建设进程，建立符合是我国国情、地区需求及本院实际的

字化医院。在建设过

医院的实

程中不必盲目求人求全，应根

作者简介：李伯权(1973-)，男，经济师，

硕士学位，齐齐哈尔医学院附属第三医院，计算机中心．

80后

激励才是管理之道

口周祈燕1

黄曦涟2

(1．重庆师范大学经管学院，重庆400047；2．重庆城市管理职业学院，重庆401331)

摘要：怎样管理好80后的员工，一直是困扰中国各个企业的一个难题，本文从

80后存在现状和特点着手，找到80后员工独有的特点，进而寻找到激励才是管理80后最好的方法。

关键词：80后特点激励

世纪时，一个不可忽视的群体卅0

后——正逐渐在中国各个氽业中突显出来，

成为中困各个企qk的中孥力量。这个以年代划分的群体，用饱满的激情和巨大的冲劲给企qk注入了无限的牛机，为企业创造着巨大的价值，储备着强人的发展动力。但这个群体追求个性、成熟、自我、桀骜不驯的作风，也使氽业管理受到挑战，传统的管理模式受到质疑，寻找新的管理方法已迫在心睫。

一、80后员工存在现状及特点提及80后，大多数企业管理者都要皱屑。因为80后是中国第一代独牛子女，、从小养尊处优，是家庭的核心，可以说是在6+1模式下成长起来的一代。社会对他们褒贬不一，有说是“垮掉的一代”，也有说是“创新的一代”。中国企业想要有效的管理80后，发挥他们的积极作用，首先应该来看看80后存在的现状和特点。

当我们唱着改革开放的赞歌迈入2l

(一)存在现状

生于改革开放政策下的80后。最大的不过30岁，最小的只有21岁。这个群体是在父辈、祖辈的呵护下成长起来的，他们不缺吃，不愁穿，物质牛活得到极大的满足。如果以20岁作为就业的年龄计算，那么从2000年开始就有大量的80后进入职场，可以说许多80后已经成为或者即将成为中国食业的中坚力量。

父母祖辈的溺爱造就80后强烈的优越感，使得进入职场的80后，当角色发生转变，由家庭中心变成食业边缘的时候，极大的落差造成这个群体心理『uJ题极其严重。根据调查显示，80年代这个群体出现的心理问题儿率高达31．7％，远远高于60年代和70年代生人。

(二)独有的特点1．受教育程度高

80后出身在一个特殊的环境——中

情，确定自己的投资规模，走一条循序渐进的发展之路，在逐步发展的过程中不断完善，为患者和社会服务，为国民健康服务。◆参考文献：

【1】张建设．谈数字化医院的建设与发展【J】．解放军医院管理杂志，2007，14(10)：782-783【2】秦文俊，郝涛．浅谈数字化医院建设fJl2007中国数字医学论坛论文汇编213-214【3]崔力新，陈少云．数字化医院建设的探讨[J】中山大学学报论丛，200727(9)：54-56

f4】范启勇，王杰宁。邬惊雷．数字化医院的内

涵特征和基本框架【J】中华医院管理杂志，

2006

22(1)：57-58

www．guanliguancha．coin管理观察总第391期

围教育机制的改革，高校的扩招，全球化

趋势越来越明显——使80后较之父辈受

到的教育程度更高，接受新兴事物的能力更强，创新意识迸浓厚。80后的岛学识和创新意识．带来的直接好处是提高J，我围劳动者整体素质；食业整体人力资源结构得到加强，食业发展动力得到加强。反面，则是80后岁工作条件和环境要求过高，眼高丁于，／fi肯从基层做起。

2．追求快乐，忠丁．自我

80后是在父母的呵护下成长起来的，没有受过什么挫折，也没打生活压力，所以从一开始，他们就认为工作应该是快乐的，是高兴的。他们并不介意努力工作，其至加班，但是他们追求快乐；他们小怕工作钉压力，{日也希单工作方式能灵活多样；他们不介意工作雎力大，需要加班，同时也希望有个人选择，能灵活掌握的时问。

80后的一代自我意识非常强，强调“一切都是为了自己”，他们以自我为中心，工作不再是以追求金钱作为同的，让自己快乐的而工作，实现自己的人生价值，忠于自我的感受才是最终日标。

80后追求快乐，但并不贪图亨乐。他们喜欢挑战。乐于承担钳压力的工作：敢于打破常规，勇于创新；不介意加班，仉工作之余，他们希耀有自己可以控制的时间，可以有自己选择的自由，可以追求自己的快乐。

3．学习需求高。

80后从小在“知识就是力量”的熏陶下成长，重视知识，易于接受新生事物，渴望通过不断的学习米提高自己的知识含量，提高提高自己的竞争力。f司时80后的年轻人懂得环境的变化，必然导致知识的退步，只有不断的学习，力‘能应对现今越来越严峻的就业形势。他们有“出生牛犊不怕虎”的勇气，也有谦逊请教的学习精神，他们善于利用培训和学爿改变自己的环境，希望通过恰当的U．tSt展现自己的能力，实现自己的价值。

4．离职率高，缺乏对企qk的忠诚80后独特的个性使企业对他们又爱又恨，爱的是他们的激情与冲劲，恨得是他们总是小愿意为某个岗位或者某个公司停留，高离职率是80后进入职场最明显的特征之一。

频繁跳槽在80后中已经不是怿事，根据各项调查显示，有了分之_二的应届大学，丰‘，在第一年的工作中，平均每人至少换1次工作。如此高频繁的跳槽，大部分原凶／1i是薪酬低，而是“对未米的成长空@管理观察2010年3月中旬刊

间感到悲观”。80后己不再是“将就”的一与自我角色I天别歼来。氽业管理者耍在恰代，他们没有物质乍活压力，他们追求快当的时机给80后表现的机会，满足他们乐的工作和自我价值的实现，不委曲求的白重感：当众表扬和给予重任，更能激全，不满意就“用脚说话”。

励80后努力上作，创新一[作，是80后迅二、激励促管理

速的成长起来，成为企业的巾坚力鼍。

80后员工占主流的特祉越来越明显3．参与激励

了，食qp要想留住80后员【，依靠严格的80后员工彳f冲劲，敢创新，能很快接纪律和传统的制度约束鼹然是行不通的，受新兴事物，有独剑的思想和见解。他们我们必须进行管理理念的变革，只自．更多善丁学习，善丁．倾听，他们足氽业鲜活的动的采取人性化的管理，采用激励SL铝,J才能力所在。企业管理者应鼓励80后员工参与为企业留住优秀人才。

企业管理，给他们足够的空间去发挥，去创激励机制的管理已经提了很多年J，，除造，让他们有机会表现自己。这样，不仅可了做好常说的工作层次激励、薪酬层次激以降低80后强烈的反抗抵触心理，同时可励、机会层次激励、成就J：丢次激励和文化层以调动80后的1：作积极性和创造性，使他次激励外，还戍注重以下三个方面的激励：

们觉得被重视，被肯定，会更自觉的、更积1．坦诚交流、尊重激励

极地投入剑1：作中去，肩负起自己的责坦诚交流是一个企qk生存的必要条任，获得工作巾的进步和快乐。

件。企业管理者和员工的坦诚交流足食业面对浩浩荡荡走来的80后，企业管了解员工动态，了解员工需求的一个重要理者需要改变的不仪仅是管理方法，吏重平台，也是员工用来评价企qk和管理人员要的是建讧起符合80后一代需求的激励的一个重要标准。企qk管理者和员工相互机制。根据80后独有的特点，因人而异，坦诚的交流，既可以向员工提供他们关心不断创新，变更传统激励机制，对80后进的信息，又可以加深员工对氽qk的认同感，行有效地组织和调动，发挥优势，营造出提升员工对企业的忠诚度。

自由、开放、轻松、舒适的工作氛围，使80在企业管理中，管理者小仅要妊i诚后真正成为中国企业的中坚力量。◆的和员工交流，更要尊重员工、认Ⅲ员工，尊重各级员工的价值取向和独立的参考文献：

人格，尤其尊重食、Ik里的小人物和普通fl】焦蔚虹．企业该如何应对80后带来的管理员工，使食业形成一种巨相尊重的氛围。挑战【J】．新疆有色金属．2008年．第6期第80后员工自尊心强，对尊重特别敏感。98页一99页

尊重员工，真诚的关心员工的工作和生【2】陈洁敏．“80后”人力资源管理现状分析活，真诚地关心员工的愿单和需求，关心【J】．人1：3与经济．2008年4月．第40页一42

他们的内心感受，实实在在地把对每一页

名员工的尊霞和关心当作管理者心同中【3】余桂玲．“80后”员工管理要点【J】．消费导

最重要的事情，使员工真切的意识到他们刊．2008年4月．第90页

【4】张雯．如何面对“80后”员工管理的挑战是企业中重要的。‘员，增强他们的自我意【J】．合作经济与科技．2008年7月号下(总第识和主人意识。

349期)第56页-57页

2．个性激励

80后员1=崇尚个性，独市自我。他们作者简介：

牛活的物质丰富的年代，情感E也得到父周祈燕(1981一)，女，汉族，重庆永川人，母极人的关爱。根据马斯洛需求层次理论，重庆师范大学经管学院在读硕士，重庆城市管人在满足了物质需求、情感需求之后，就进理职业学院工商管理学院，讲师，学士，研究方一步希望得到社会和他人的尊重，得到自向：人力资源管理．

我的实现。故80后的工作，不再追求金钱，黄曦涟(1986一)，女，汉族，重庆忠县人，而足想通过。些契机米表现自己，突出自重庆城市管理职业学院工商管理学院，助教，

己，从而得到他人的肯定，实现自我价值。

研究方向：管理学。

企业在对新员工进行培训时，可以根据员工的工作动机和员jL：的个性需求，引导和甥造员工的工作个性，让员工学会在工作中扮演／fiI司的角色，并