当前中小企业员工流失的特点及原因分析

臻企业管理　当前中小企业员工流失的特点及原因分析　周志红（衢州虎山混凝土有限公司）　摘要：中小企业在我国的社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业　心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的　难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在　行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由　改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本文　于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。在某　讨论了中小企业员工流失的特点及人力资源管理现状，并对中小企业员工流　种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强　失的原因进行了分析。　制性和片面性。　关键词：中小企业员工流失特点原因　人力资源管理人员配备不足、素质不高，大多数企业没有配备专　１中小企业员工流失的特点　职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人　我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得　力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。　其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才　３中小企业员工流失的原因分析　在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严　３．１激励机制美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员　重，给企业带来了不可估量的损失。　辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素　在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例　中，最为重要的就是相对工资水平。大多数的辞职者是为了谋到比原　是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经　来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的　验，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内６２家民营企业所做　正收益是他们流动的最重要原因。　调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作　不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，　年龄普遍较短，一般为２—３年，其中最短的仅为５０天，最长的也不　薪酬福利激励不到位。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存　过５年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为　需要，而且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活　制约我国中小企业发展的瓶颈。　达到宽裕水平之前是十分明显的。各种保险、保障关系到每个员工的　２中小企业人力资源管理现状　切身利益和保障。不为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、和住　我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方　房公积金，企业不能为员工解决后顾之忧，员工会有一种不安全感。　管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影Ⅱ向，既　制度的不合理，奖惩不分明，员工不满公司激励制度而离去。　与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。　３＿２企业的管理企业的管理体制存在弊端，管理混乱，一盘散　中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子　沙，只围绕利润转，看不出企业的长远目标和战略意图。企业管理混　公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在　乱，精神焕散，整个一团糟，员工呆在公司的心情不舒畅，员工没有凝　人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比　聚力，部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不　较及时：岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家　顺利，离职就成了自然而然的事情。为员工制订和分配任务是为了给　族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方　员工一定的紧迫感，能更好地投入到工作当中去，为企业最大化的创　面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长　造利润。但是如果制订的不科学，它本身的作用起不到，还会产生一　期发展。　些负面影响。一旦工作分配不合理，员工自然会受不了，而另谋高就。　２．１经营者缺乏正确的人力资源管理观念人力资源管理理念　３．３缺乏教育培训和事业发展的机会不尊重员工的个人发展，　陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重　缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，使得相当一部分员　视。经营者将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心　工在为公司服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界条件　人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的　合适时，离开就成了非常自然的选择。　决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、　３．４得不到充分的尊重、信任和认可企业认为员工是雇来为企　“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。　业赚钱的，不尊重员工的人格，在企业遇到困难，认为员工是企业的　由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，　负担。担心员工在有能力后会离开公司，不为员工进行培训，只是利　以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出　用。要求员工招来后立即就能解决问题，给员工的压力过大。企业主　极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工　与员工之间也缺乏沟通与联系，管理者与员工之间的观点和意见也　作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。　有日益隔阂的趋势。　人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为　３．５承诺不能兑现，不讲信用在合同签订时，劳资双方明显存　只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不　在着不平等的地位，在经历了一段时间的工作后有些口头承诺不能　仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和　兑现，会给员工一种难以描述的挫折感和伤痛，导致员工流失。　不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失　加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组　业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于　织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招　企业发展，也能促进个人的发展，许多中小企业企业文化缺乏，企业　聘——流失——再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才　３．６缺乏良好的企业文化氛围员工只有认同和赞同并接受企　和员工在共同价值观上不一致，员工不适应公司的企业文化，无法真　稳定难的境界中。　正融入到企业的发展中去。　２＿２组织机构设置不合理，管理制度不健全，缺乏人力资源战略　缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重　规划目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职　缺失，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的　能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发　问题，工作交流少，相互合作少，企业内部关系复杂，一些人勾心斗　展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与　角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。　人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管　档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进　行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，　（哲学社会科学版）．２００５（０２）．　并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制　【２】陈汉辉．关于我国中小民营企业员工流失的几点思考【Ｊ】市场周刊《理　度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中　论研究）．２００７（１　２）．　３　参考文献：　…郑惠珍企业员工流失的原因及对策分析【Ｊ】．西北第二民族学院学报