基于国有钢铁企业人力资源问题的研究

经　基于国有钢铁企业人力资源问题的研究　袁林　（河南安阳钢铁集团有限责任公司，河南安阳４５５００４）　摘　要：我国国有钢铁企业的发展中，人力资源管理发挥着不可替代重要作用。目前，由于没有建立起完善的员工培训制度和科学的员工激　励制度以及人才引入机制还较为单一等因素，造成了我国国有钢铁企业仍然存在着一些不容忽视的ｆ＂３题，比如人力资源缺乏合理的结构及　人才流失等问题，阻碍了企业的发展。因此，本文着眼于国有钢铁企业当前存在的问题，进行分析，然后针对不同问题提出相应的建议。　关键词：钢铁企业；人力资源；ｔ＇－．Ｊ题；研究　Ｏ前言　随着世界钢铁行业的快速发展，我国国有钢铁企业与时俱　我国国有钢铁企业的人力资源问题在经过近几年的努力　进不断发展的同时，也在人力资源管理工作上加强了重视。因　后，部分问题已经得到解决。目前，我国国有钢铁企业依然在的　此，我国国有钢铁企业的管理模式实现的从人事管理到人力资　问题有以下几方面，如人力资源总体数量庞大、缺乏合理的结　源管理的转变。但是就目前的发展状态看来，我国国有钢铁企　构、整体素质偏低以及人才流失等等『１１。这些问题严重阻碍了我　业仍然存在着一些问题。　国国有钢铁企业的快速发展，因此在人力资源管理的工作上。　（１）人力资源热力庞大且结构不合理　我国国有钢铁企业必须提高重视，加强对问题的发现和分析．　人力资源总量庞大的问题一直是我国国有钢铁企业重视　找出原因的同时想出有效的解决方法．完善国有钢铁企业的人　的问题，并得到了初步解决。国有钢铁企业从业人员的逐年减　力资源管理机制，促进我国国有钢铁企业的进一步发展。　少在一定程度上提高了劳动生产速率．但是我国国有钢铁企业　１　我国国有钢铁企业人力资源现存的问题　冗员问题依然严重，甚至人力资源数量庞大的问题在部分企业　在第二主成分的分析中我们发现，其中，总收入、净利润、　个简要的了解与掌握．从整体上来看．该省的农业发展总体水　固定资产净值和年末占有流动资金的系数均在０．３ｌ一０．４９之　平处于中等偏上，在农业发展中，仍然存在一些有待解决的问　间，而且都大于一０．２４，这表明，该省各地区集体企业的发展程　题。通过本文的分析我们可以说看，如果我们用各观测值的第　度。第一主成分和第二只成分共同说明原始数据标准变异的　一和第二主成分得分进行聚类分析ｆ距离用类平均法ａｖｅｒａｇｅ）　６８．１９％。　，在要求聚四类的情况下，该省的大部分地区都属于第一类，只　第三主成分：　有少部分地区属于第二类，甚至还有几个地区需要单独将其划　：　Ｐｒｉｎ３：一０．０７１９　ｘ６＋０．０７２７　ｘ２４一Ｏ．００４２　ｘ２６＋０．３５１８　ｘ３９—　分到第三类和第四类中。以ｐｒｉｎｌ为横坐标，ｐｒｉｎ２为纵坐标，将　０．１６７１　ｘ３６＋０．１３７６　ｘ７２—０．１３０１　ｘ７８—０．０６４２　ｘ８９—０．２９２６　ｘ８２＋　各观测值所类别作如下描点：对这第一和第二两类进行判别分　０．３７５６ｘ８４＋０．０９９８ｘ８５—０．３１７８ｙ１＋０．００８８５ｙ２＋０．１５１９ｙ３　析，可知没有发生误判情况。进而，进行交叉判别（即将任一观　根据上述三个主成分的分析，我们可以得出以下结论：即　测值取出，再判断它来自哪一类），同样也没有误判发生。具体　第一主成分的得分越大，该地区的农业发展总体水平就越高：　计算过程就从略了。因此，我们可以认为，对如上选取得变量进　而第二主成分的得分越大．则说明该地区集体企业发展就会越　行的主成分分析和聚类分析是比较理想的。　好。从该省各个地区的整体发展现状来看，有３～５个县的总体　４结语　规模相对较大，究其原因，主要是因为这两个地区的气候和环　综上所述，随着我国社会经济发展脚步的不断加快，农业　境都很好，适合农作物的生长。同时，也有２个地区的集体企业　经济作为其中的一个重要组成部分，也得到了国家相关部门的　发展比较突出，依靠这一方面的优势，其总体发展效果也相对　高度重视。从本文的分析我们能够看出。选择科学合理的农业　较高。但是与一些整体发展较好的地区来说。这些地区的发展　产业化评价方法，能够将某一地区农业发展的实际情况全面、　却具有单一化和产业化发展水平低等不足之处，因此，还有待　充分的体现出来。文章中所介绍的基于多元统计的评价方法，　对其发展进行进一步完善。但与上述地区相比，该省还有部分　不仅适用于不同的地区的农业发展评价标准，而且评价效果也　地区的发展存在一些问题，比如说由于受到环境因素和气候的　具有很强的科学性和合理性。因此，在未来的时间里，相关部门　限制，导致农业的总体发展水平不高，从而直接影响了该省农　应该做好该统计方法的推广工作，使其作用能够在农业经济发　业的总体发展水平。所以，结合当前该省农业发展的实际情况。　展中充分发挥出来，进而有效促进我国社会经济的可持续发　采取针对性的措施对其发展水平进行不断完善是不容忽视的，　展　应该引起相关部门的高度重视。　３聚类和判别分析　参考文献：　聚类和判别分析也是基于多元统计的农业产业化评价方　［１］黄红球．农业产业化经营评价指标体系设置及评价方法研究一一基于　法的一个重要组成部分。通过对数据的采集与处理，和对数据　广东省的证据Ⅱ］．农业技术经济，２０１３（０７）．　【２］李改玲．农业产．．１ｋ　４ｅ．经营项目社会效益评价研究【Ｄ］．西北农林科技大　处理的结果分析我们已经对该省的农业发展总体情况有了一　学．２０１１．　２０１５年第７期　所占的比例还很高。因此，由于人力资源数量庞大的问题造成　生产率低下，仍然是当前社会发展的阻碍因素，并不断降低整　体社会的发展速度　另外．人力资源结构不合理，也是当前严重阻碍我国国有钢　铁企业发展的不利因素圆。就学历无言，在我国国有钢铁企业的　员工之中。硕士及以上学历的员工所占的比率最小，本科及专科　学历的员工所占比例也不多，然而中专以下学历的员工占了半　数以上。就人员构成而言，管理人员和技术人员所占比例很小，　绝大部分比例均为操作人员，其比例远远多于全体人员的一半。　人员结构不合理，员工学历普遍较低以及操作人员比例偏高的　问题．都是企业生产速率一直处于较低的水平的原因。　（２）人力资源整体素质偏低以及人才流失严重化　虽然我国国有钢铁企业近年来专科及以上学历的员工不　断增多，但是对人力资源整体素质的提高效果并不明显，使得　人力资源整体素质无法适应企业生产能力的不断增长．也无法　满足企业未来发展的要求。除此之外，国有钢铁企业人才流失　的问题一直没有得到彻底的解决。从整体上看，国有钢铁企业　的人才流入远远不足与弥补人才流失的造成的岗位人员空缺。　许多杰出的钢铁行业人才离开国有企业后，进入一些民营钢铁　企业、中外合资企业还有一些其他企业。　２国有钢铁企业人力资源问题产生的原因　我国国有钢铁企业之所以存在以上提到的问题．是因为受　到了多方面不同因素的影响，比如单一的人才引进机制、不完　善盼职工教育培训制度、不科学的员工激励体系以及企业办社　会职能的存在等等。　（１）人才引进途径单一　企业在招聘员工时．一般都是通过招聘会以及校园招聘等　传统的方式进行。并且招聘雇佣的人员以学校的应届毕业生和　政府分配安置的复转进人为主，具备较多相关经验的社会从业　人员比较少，这就造成了人员引入数量不足于弥补人员的流　出。由于人员不足，国有企业就无法全面提高生产速率，进而有　效促进国有钢铁行业的快速发展。所以．仅仅采用传统方式进　行人员招聘．在选拔人才的方式以及人才选择的范围上还是存　在巨大的局限性　（２）不完善的职教育培训体系和激励制度　我国国有钢铁企业在职工教育培训制度上不够完善，企业　对职工的培训工作仍然停留在较浅的层面，没有深刻认识到员　工教育培训制度的重要性，因此没有建立起健全、完善的职工　教育培训制度。在对职工进行培训时，仍然存在较大的盲目性　和随机性。并且在培训的内容上没有很好的符合企业的以及岗　位的需求［引。对员工综合能力的培训还没有真正成为企业职工　教育培训的主要方式，目前大多数企业对员工的培训仍旧是单　一的知识性培训　员工激励体系的不科学和不完善也是国有钢铁企业在人　力资源管理上出现问题的原因之一。国有钢铁企业员工的薪酬　标准没有能够很好的根据市场的发展进行调整，市场化程度不　高，市场竞争力薄弱，部分卓越的人才因此而选择到薪酬待遇　更高的中外合资企业以及民营企业中实现个人的发展。并且，　企业内部晋职提升的制度以及标准等模糊不清，存在严重的论　资排辈．使得很多优秀的年轻人才无法升职而寻找其他能够符　合自身发展需求的途径。　科技经济市场　３国有钢铁企业人力资源纹理的解决方法　要解决我国国有钢铁企业现存的的问题，就要从精简主业　从业人员、全面开展职工教育培训工作以及不断完善职工激励　制度等等为出发点，深化改革我国国有钢铁企业人力资源的管　理工作。　（１）精简主业从业人员，合理安排富余人员　为了解决人力资源总量庞大的问题，精简主业从业人员合　理安排富余人员成为我国国有钢铁企业快速解决问题的主要　办法。我国国有钢铁企业应遵守为企业、员工和社会负责的原　则．加强力度促进工艺技术的发展，实施主辅分离，适度加强非　钢产业的发展力度，深化精简钢铁主业的从业人员，合理科学　的安排富余人员的转移。在对国际钢铁巨头进行经验借鉴的基　础上。强化技术改革，不断减少钢铁主业从业人员的数量。这就　要求国有钢铁企业要继续实施主辅分离和深化辅业的改造工　作．为合理科学的安置富余人员而适度发展非钢产业，提高就　业率，促进企业和社会的稳定以及统一和谐的发展。　（２）完善职工教育培训制度　为了不断提高人力资源的整体素质，职工教育培训＿丁＝作的　完善和深化势在必行。对职工进行全面的培训能够更好的提升　员工的能力，同时有利于促进企业的发展，是人力资源开发的　重要部分Ｈ。因此，国有钢铁企业的应将人力资源整体素质的提　升作为出发点，不断补充完善职工教育培训制度。企业各级的　管理者在深入认识职工教育培训工作重要性的同时，应将企业　和员工的需求结合起来。对职工教育培训制度进行完善，使培　训工作能够系统的、科学的、规范的进行。　（３）健全人才激励机制　激励是一个企业科学合理的对人的需求进行满足和限制，　达到改变人的一些行为和动机并影响其行为的目的。有效的激　励机制可以最大限度的调动企业内现有的人员，挖掘并培养员　工的潜在能力，使工作效率保持在较高的水平，将有才能以及　符合企业需求的人才长期为企业效劳。因此我国国有钢铁企业　应不断完善、健全现有的员工激励机制，使得激励的效果最大　化。这就要求企业在薪酬标准上与时俱进不断调整到科学合理　的水平．并且不断改革内部的晋升制度，帮助有真才实学的员　工实现个人职业生涯的目标，把机会留给有能力的人。　４结语　国有钢铁企业人力资源问题的解决需要企业不断优化人　员数量、人员结构以及人员的整体素质等等。在这些工作的开　展中，国有钢铁企业必须深化人力资源管理的认识，提高对人　力资源管理工作的重视程度，认真分析问题产生的原因并努力　找出科学高效的解决办法，强化国有钢铁企业在市场竞争力，　促进国有钢铁企业的发展。　参考文献：　【１１章慧．我国钢铁企业人力资源存在的主要问题及其对策Ｕ】．企业导报，　２０１４，（１６）：５６．　【２］ｇａ静．新时期钢铁企业人力资源开发与管理对策　东方企业文化．　２０１４，（１７）：１　１２．　［３］田尚智，江竹君．国有钢铁企业人力资源管理存在的问题及建议Ｕ］．鄂　州大学学报，２０１３，（３）：２Ｏ一２２．　［４］张欣．国有钢铁企业人才流失问题探讨卟现代商贸工业，２０１３，（１１）　９６　２０１５年第７期