组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述.

组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述

摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。

关键词:组织承诺影响因素员工作用

一、序言

组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。

二、历史发展

Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,

因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。

本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。

三、现状分析

(一组织承诺的前因变量及其作用机制

Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。比如:员工感知到来自组织的支持越大,情感承诺越高;工作年限越短,员工的流动率越高等等。

(二组织承诺的结果变量及其作用机制

1.工作绩效。由于中介变量的不同,组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。胡卫鹏、时堪在综述中指出工作目标的清晰性有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作用。Jaramilo等发现对销售人员而言,组织承诺越高,员工越能表现出更好的工作绩效。

2.员工退缩行为。员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。

Radinowitz指出组织承诺与员工离职有显著负相关,与工作绩效有较低的正相关。Meyer和Allen认为,组织承诺的具体成分不同,其对员工的行为影响也不同。Russ和McNeilly对满意度、承诺和离职意向三者间的联系进行了研究,并考虑了这三者之间经验、性别以及绩效的调节作用。他们认为组织承诺影响离职意向,并且性别是二者的调节变量。

(三组织承诺的相关变量及其作用机制

组织承诺的相关变量,研究最多的主要有工作满意度和工作参与度。Mathieu 根据交叉相关方法研究,认为是满意度导致组织承诺,然后组织承诺又反作用于满意度。DouglasB.Currivan综述了关于组织承诺与工作满意度关系方面的研究,阐述分析了前人的四种观点:(1满意度先于组织承诺,即员工必须首先定位于具体工作,然后才能定位于整个组织。(2组织承诺先于满意度,即员工调节他们的满意度水平直到与当前承诺水平一致。(3组织承诺与工作满意度互相关联、互相影响。(4组织承诺与工作满意度没有关联,即二者的影响因素很多是相同的,所以其关联呈现出虚假状态。

组织承诺和工作参与度也有区别,工作参与度指员工认同其职务,主动参与其中并认为工作业绩对自我价值很重要。它说明了员工和职务之间的关系,组织承诺说明了员工与企业之间的关系。前者代表了任务取向,后者代表了社会取向。这种态度取向决定了两者的层次不同,但两者有交互作用,组织承诺与工作参与度之间是一种互动关系,两者之间有较高相关性。

四、改进建议

1.组织承诺的定义。组织承诺的定义及其维度划分并不统一,很多学者提出的定义和维度都有重叠和交叉,如道德承诺、态度承诺、功利承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等都包含在Meyer和Allen的三因素模型之中,只是表现形式不同而已。因此,在Meyer和Allen三维组织承诺的基础上,有必要进一步精确组织承诺的定义和维度结构。

2.时间跨度。我们知道,组织承诺是一个时间跨度变量,如果仅仅采用静止的测量方法,信度和效度难以保证。因此对组织承诺的研究应该引入时间序列分析方法。

3.测量方法单一。以往研究的测量方法基本采用的都是员工问卷调查法,这种方法需要耗费大量的时间,投入较多的人力,并且因为涉及到一些敏感因素,易产生不客观的回答,因此准确性欠缺。今后测量方法的研究应该向测量员工承诺的替代指标方向发展,采用客观的指标进行测量,以避免主观成分出现,造成调查结果不准确等问题。

五、趋向预测

组织承诺是一个值得研究的领域,尽管学者们对组织承诺的影响因素及结果变量已经做了很多有价值的研究,但仍然有许多问题存在争论,值得做进一步研究。

(一组织承诺的跨文化研究

国内组织承诺的研究相对滞后,在不同文化背景下,组织承诺对员工的影响机制可能是不同的。尤其是中国正处于现代化的进程中,组织、员工一方面受到各种文化精神的渗透,另一方面受到经济体制和企业制度改革的冲击,这种文化特质和制度转换的影响将突出表现在员工的组织承诺上。

因此,研究中国文化对组织承诺的影响,考察一些带有中国特色的影响组织承诺的因素及其影响机制、组织承诺的后果变量等等问题,将具有重大的现实意义。

(二组织承诺的干涉变量和中介变量

仅仅简单地考虑组织承诺与其他变量,如工作绩效之间的线性关系是不够的,在因果模型的构建中,应该考虑组织承诺的中介变量和干涉变量等多重因素。例如,已有的研究表明,组织承诺与工作绩效之间存在一定的关系,但又不是直

接的或一致的关系,那么,组织承诺与工作绩效之间,有哪些中介变量发生作用,它们起中介作用的机理是什么,则需要进一步做出研究。

综合以上研究可以看出,组织承诺在国内外都是一个广泛研究的热点问题,对它的研究深入到了组织生活的各个方面。同时,就组织承诺行为本身而言,不仅有静态研究,而且有动态研究以及承诺理论在组织中的应用研究。

参考文献:

[1]马凌,王瑜.组织承诺文献研究综述及其趋势展望[J].企业管理

[2]陆未央.组织承诺的影响变量研究综述[J].新校园理论

[3]张明珠.组织承诺的影响因素及其结果变量[J].福建论坛·人文社会科学版

20091101300 王晴萱教科院 09心理