知识型员工流失问题研究

知识型员工流失问题研究张慧敏（山西大学商务学院，山西太原０３００３１）【摘要】知识型员工作为现代组织管理体系中的重要构成要素，受到理论研究者的关注已有时日。同时，这部分群体对组织的绩效发挥着越来越大的影响。而对于知识型员工来说，他们能否留在组织中，为组织贡献自己的全部力量很大程度上取决于一些因素的影响。文章从知识型员工概念入手，构建了知识型员工流失模型，并从实证的角度验证了该模型，力求对现代人力资源管理提供一些可行的建议。【关键词】知识型员工；流失；场【中图分类号】Ｆ２７２．９２【文献标识码】Ａ【文章编号】１００４—２７６８（２０１２）０６—０２１２—０３是会立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。莫布雷模型的缺点是：（１）雇员一旦考虑辞职，则寻找新职位和辞职的意图就会很坚决和持久，而现实中还是有一定数量的雇员会留下来；（２）没有讨论雇员根据什么评估现有职位和新职位，不利于管理雇员流失的新问题。本人在学习了莫布雷模型的基础上，结合知识型员工自身的特点，创建了知识型员工流失过程模型。在此模型中，作者重点要强调的是知识型雇员是根据什么来评估现有职位的，是参照哪些标准来决定自己是否要辞职的（见图２）。知识经济时代占主导地位的是知识型员工，他们是人力资源管理的核心。彼得・德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词，他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。‘遂类型员工由于其自身较高的价值性，所以他们对组织起着至关重要的作用。但根据中国社会调查事务所调查数据显示，从２００１－－２００６年的５年中，参与调查的国有企业中共计引入各类科技人才７８３１人，而流出的各类科技人才却达到５５２１人，引入和流出的比例为１：０．７１。与此相对应，民营企业也存在着严重的人才流失现象。员工流失率高达２５％，且较大比例为企业的中坚力量，他们大多都具备一定的管理经验和专业技术特长。另据赛迪顾问调研发现，知识型员工流失率为１７．９％。高于普通员工流失率的平均值１５．８％。可见，知识型员工流失已经成为困扰我国组织发展的一个严重问题。知识型员工不同于一般员工。他们拥有专业的知识和技能，同时运用其专业知识和技能给组织带来较高的价值，他们是组织的主要竞争优势。也正是由于其自身的专业知识和技能，使得作为知识载体的知识型员工，他们所拥有的知识对组织的价值决定了一个组织在市场竞争中的命运。所以他们也日益成为了企业争夺的对象。同时，由于其对知识具有特殊的需求，对他们的专业具有特殊的热爱，所以他们对专业的忠诚度要大于对企业的忠诚度。那么面对当今社会知识型员工如此之高的流失率，我们该如何去做呢？二、知识型员工流失因素研究（一）个体因素分析知识型员工作为组织的优质资源，是组织价值创造的主要动力。但由于知识型员工本身具有特定的知识和技能，使得他们的工作自主性相比较普通员工要高很多，他们有着强烈的自我实现和个人成就动机，对自身专业的忠诚度要大于对组织的忠诚度。所以他们有着较高的流动性。从知识型员工自身分析，影响其流动的因素主要有以下几个方面：王淼和孙小丽（２００４）认为，员工流动受年龄的影响较大，处于２０一３０岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累；３０一４５岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性；而４５～５５岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。对于知识型员工来讲，往往他们选择组织就是为了能够实现自身专业成就的最大化，实现自身的专业理想。随着其年龄的不断增大，他们对自身专业要求更多，自然当一个组织无法帮助其实现他的理想时，他就会义无反顾地离开。根据人力资源管理中的相关理论，工作年限也是影响知识型员工流动的一个重要因素。员工的工作年限越长，他对该组织的人力资本的投入也就越大，这类人力资本投资中很大一部分属于专业性投入，而这一专业性投入是很难应用到其他组织中去的，这就使得随着员工在组织中时间的增加，人力资本被锁定的成本也就越大，员工退出组织的风险越大，进而使得员工难以离开组织。一、知识型员工流失理论模型莫布雷中介链模型如图１所示，莫布雷认为工作满足程度与流失之间呈负相关关系。该模型认为雇员丰动流失的步骤如下：（１）雇员对工作不满意会产生辞职的想法；（２）之后会寻求对这种想法及行动的评价；（３）进行衡量其他可能的选择方案；（４）产生辞职意图；（５）最终决定流出。雇员每决定作一步选择都要反复地琢磨与反馈。例如当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会对现有的工作重新感到满意。本模型的主要理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才【收稿日期】２０１１－１１—２４①韩大勇：《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，２００７年，第１－２页。【作者简介】张慧敏（１９８０一），女，山西大学商务学院讲师，研究方向：工商管理。万方数据（１）其他形势的退出：如缺勤、消极怠工（２）非工作因素，如：为和配偶—起生活会促进寻找新工作（３）如果有多个新职位可供选择，会刺激评估（４）如果只有—个职位可供选择，会导致退出劳动力市场（５）推动采取行动图１个体因素；“场”因素年龄薪酬满意度性别工作满意度工作年限人际满意度工作满足或不满足但能接受Ｉ工作不满足且不愿接受继续工作产生流动意图图２（二）“场”因素美国心理学家勒温提出了单个人与环境关系的公式：曰歌ｐ，ｅ），式中：曰——个人的绩效，ｐ——个人的能力和条件，Ｐ——所处环境。勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（即他的“场”）有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往不能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就会造成人员流动，因此，勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。知识型员工作为一类特殊的群体，他们的流动是一系列错综复杂的因素交互作用的结果。知识型员工流动作为一种个人行为，除了上述个体因素之外，还会有很多外部客观因素。正如勒温场论中所说，个人无法改变环境，当环境无法满足其要求①周三多：《管理学》，高等教育出版社，２００５年，第１８一１９页。万方数据时，他们就会选择离开这个环境，从而规避这种他们自认为的“不利环境”。１，薪酬满意度。薪酬管理是人力资源管理的核心。科学的薪酬体系能有效地激励员工的工作积极性和创造力，使其发挥最大的潜能。对于知识型员工来讲，薪酬不仅意味着货币或物质方面的收入，也是其个人价值的体现。所以，在其他条件相同的情况下，如果一个组织所给知识型员工的薪酬不是他所预期的或离他所预期相差很多，他就会作出流动的选择；反之，如果所给其薪酬接近其预期或就是他所预期的，那么他选择辞去这个工作的可能性就会小些。所以知识型员工流动与其薪酬满意度是反向变动关系（见图３）。员工豸性图３２．工作满意度。工作满意度对知识型员工的流动倾向有显著的负向影响。知识型员工的主体是专业工作者，包括工程师、研发人员、咨询顾问等。这部分群体对专业的忠诚大于对所服务组织的忠诚。所以如果组织所提供的工作不能令其满意，不能令其感到对其自身专业有较大促进作用的话，他们会选择离开组织。图４知识型员工喜欢从事具有挑战性的工作，这样可以更好体现其个人价值。工作丰富化会使知识型员工感到工作的挑战性，由于丰富的工作扩展了他们的能力和技能，所以他们感到工作很满意。同时，知识型员工具有独立性、自主性比较强的特性，他们不再是组织的螺丝钉，组织领导把他们安到哪里都可以，而是富有活力的细胞体。他们喜欢独立自主的工作环境，喜欢独立自主地从事各项组织工作，希望有一定的自主权，从而保证其自主性和独立性的发挥。每一个员工都希望自己所从事的工作能够适应其个性，适应其发展。这点对于知识型员工更是如此。由于他们有着较强的流动资本与流动意愿，所以当他们感到工作角色无法适应时，他们对工作的满意度随之会下降，进而会选择离开。而且，知识型员工具有非常强的成就欲，他们希望在为组织发展贡献自己力量的同时可以得到组织的认可。所以他们乐于接受更多的任务，希望自己可以更多地参与到组织决策过程中，从而实现组织目标与个人目标的双赢。３．人际满意度。著名管理学家梅奥通过霍桑试验得出了著名的人际关系学说。该学说认为：工人是社会人，而不是经济人。梅奥认为，工人除了物质需求外，还有社会、心理等方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，①那么这种社会、心理方面的需求其中一个非常重要的环节就是人际关系。知识型员工作为一类特殊的组织员工，他们掌握着某些特殊才能，甚至在某些方面要远远强于领导，他们不崇尚职位的权威，而是渴望得到更多的信任与尊重。所以在组织中，如果他们拥有良好的人际关系，同事关系融洽，能得到大多数同事的尊重，那么他们就会有较大的心理满足，从而决定留在这个组织中。综上，决定知识型员工流失的分为个体因素和场因素。向最强。表２年龄与流动倾向方差分析表（３）工作年限与流动倾向。结果如表３所示。Ｐ＝Ｏ．００８９＜０．０５，说明工作年限的不同会对流动倾向产生显著差异。通过计算得到，工作年限为。一５年的知识型员工的流动倾向平均得分为２．９０；６—１０年的平均得分为３．０６；１０一２０年的平均得分为２．７８；２１年以上的平均得分为２．２９。说明在本研究中，工作年限在６一１０年的知识型员工的流动倾向最强，而２１年以上的员工的流动强最弱。表３工作年限与流动倾向方差分析表三、实证研究（一）样本的调查与检验】－问卷的设计。根据假设模型，设计了知识型员在薪酬满意度、工作满意度和人际满意度与离职倾向关系之间的研究问卷，主要包括调查对象的个人信息、知识型员工薪酬、工作满意和人际关系满意度量表和离职倾向量表。以李克特５点量尺计分，每题有五个选项，为“非常同意”、“同意”、“一般”、“不太同意”、“非常不同意”，分别给以５～１分。考虑到员工对流动这个话题的敏感性，为提高调查结果的真实性，将调查问卷命名为“组织员工职业倾向性调查问卷”。２．样本的选取。本研究选取山西省部分高校作为样本来源，进行随机抽样，调查对象涉及中级及以上职称的高校教师。共发放问卷２００份，回收问卷１９３份，回收率为９６．５％，其中，有效问卷１８７份，有效问卷回收率为９３．５％。３．问卷的信度效度检验。薪酬状况、工作满意度和人际关系量表与离职倾向量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ系数均在ｏ．８以上，表明信度较好；分别对三种量度表和离职倾向分别提取因子后，方差累计解释率分别为７７．０６％，８７．６８％和８４．６１％。结果表明，问卷的结构效度较高。Ｉ二）实证研究结果采用ＳＰＳＳｌ５．０软件对数据进行统计分析，主要的统计分析方法包括方差分析和相关分析。１．方差分析。采用单因素方差分析的方法讨论员工统计变量（性别、年龄、工作年限）对知识型员工的流动倾向是否存在统计意义上的差异。（１）性别与流动倾向。分析结果如表１所示，ｐ＝０．７３０９＞Ｏ．０５，说明性别的不同不会对流动倾向产生显著差异。，表１性别与流动倾向方差分析表ｓ皿ｏｆＳｑ㈣ｄｆＢｅｌｗｅｅｎＧｒｏｕｌ＊ＷｉｔｈｉｎＧｒｏｕｐｓＴｍａｌＭｅａｎｓｑｕａｍ０５６２０９７６ＦＳｉｇ０．００８９３３湘２３２６６３６Ｊ４８３１８０１８３０９８２２．相关分析。由表４可以看出，薪酬满意度、工作满意度和人际满意度与离职倾向均在ｏ．０１水平上显著负相关，薪酬满意对离职倾向的影响要大于其他两个因素。表４知识型员工场因素与离职倾向的相关分析场因素薪酬满意度工作满意度人际满意度注：＋表示在００５水平上显著；・＋表示在００ｌ水平上显著离职倾向一ｎ８２７＋＋—ｎ６２２＋＋—ｎ６１９＋＋四、总结本文围绕“哪些因素会影响知识型员工的流失”这一问题展开，通过问卷调查和统计分析，构建和验证了自己所得出的知识型员工流失模型。从文章分析中可得出除了影响知识型员工的个体因素组织不是很好控制之外，影响知识型员工流失的场的因素组织是可以在一定程度上进行控制和引导的。比如在薪酬方面要提供给知识型员工与其职责岗位相对应的工资报酬与福利待遇；在工作方面多提供给知识型员工丰富而有挑战性的工作，让员工多参与组织相关决策的制定，多提供培训进修机会；在人际方面组织可多搞一些丰富的文化娱乐活动，进而提高员工之间的默契等等。同时，由于知识型员工本身需求的内隐性，使得组织自认为对员工需求“心知肚明”，正是这种“理所当然”的看法导致了“员工——组织”关系的破裂。正确的做法是，要加强和员工的沟通与交流，明晰对方的所需所想，①通过经常性和通常性的沟通及时了解员工对组织及其工作环境的了解，进而及时发现问题、解决问题。【参考文献】【ｌ】郑桂红．治理知识型员工流失的新视角——提高员工可雇佣性［Ｊ］．中国市场，２０１ｌ（１），【２］程建岗．知识型员工管理：重塑关系，赢得人心［Ｊ】．人力资源，２０１１（２）年龄与流动倾向。结果如表２所示，Ｐ＝－Ｏ．００１９＜０．０５，说明年龄的不同会对知识型员工流动倾向产生显著差异。通过计算得到，年龄为３０岁以下的知识型员工的流动倾向平均得分为２．７５；３０～４０岁的平均得分３．５９；４０。５０岁的平均得分为２．９３；５０—６０岁的平均得分为２．９６；６０岁以上的平均得分为２．３６。说明在本研究中３０—４０岁的知识型员工表现出的流动倾（２）．１３Ｊ高乐全，吴红娜，旅行社人力资源管理问题初探【Ｊ］．中国商贸，２０１１（２）．【４］尹鸣．知识型团队及其建设初探【Ｊ】人力资源管理，２０１１（２）．［５】庞文会．知识型员工流动的影响因素分析及对策研究【Ｊ］．经济研究导刊，２０１ｌ（２）．（责任编辑：Ｘ校对：Ｑ）①陈加洲：《员工心理契约的作用模式与管理对策》，人民出版社，２００７年，第１５５页。万方数据知识型员工流失问题研究

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：

张慧敏

山西大学商务学院,山西太原,030031生产力研究

Productivity Research2012(6)

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