商务部绩效考核实施细则

一、目的

为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，现部门员工绩效考核实施细则参照执行。 二、遵循原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。 三、适用范围

适用于部门主管及以下人员的考核 四、考核内容组成

1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、

出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表）， 通用考核内容每月相对固定不变。

2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工

作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期

部门考核为一月考核一次。 六、考核分值

考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。 七、考核方式

部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。 八、工作任务考核操作流程 1.制定月度工作计划。

部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。 2.工作计划转化为可考核的目标。

主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩

效考核表》

3.考核目标确定并备案

部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。 4.执行考核

每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。 5.绩效申诉

如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 6.考核公示

对本部门员工的得分情况进行内部公示 7.绩效面谈

部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者 了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改 进计划，并监督执行 8.考核存档

考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。 九、考核奖励

部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。 十、附表

《绩效考核表》

贵州天广视安科技有限公司商务部绩效考核表

被考核人： 职务： 考核周期： 考核日期： 指标 考核 类型 项目 考核内容 分值 评分标准 信息来源 处罚通知 处罚通知 考勤数据 考勤数据、出差数据、签卡单 请假单、考勤数据 未打卡说明单、考勤数据 上级领导 考核人评分 1、当月未出现违反《员工日常行为规范》要求 3分 违反任何一项，得0分 公司制度(6分) 2、当月未出现违反《责任追究制度》要求 3分 违反任何一项，得0分 通 3、当月未出现迟到、早退。 3分 出现一次，得0分 3分 旷工一次，得0分 3分 当月事假超过1天，得0分 2分 超过3次，得0分 3分 出现一次，得分为零。 用 出勤 4、当月未出现旷工现象 考 管理 核 (11分) 5、所有员工当月事假不得超过一天。 (20%) 6、当月未打卡说明未超过3次 工作 7、当月未出现不服从管理、顶撞上级、辱骂同态度 (3分) 事、消极怠工情况 1. 2. 3. 4. 5. 工 作 任 务 (80%) 9. 10. 11. 12. 13. 8. 6. 7. 被考核人： 考核人： 批准：