职业生涯规划——职校教师管理的新视角

瓢　韭　譬　麓蘩　圊衄圜雹皿固　职校教师管理的新视角　口王　芳　摘　要：目前我国在职枝教师管理方面存在着严重的问题，人力资源管理中的职业生涯规划为解　决这一问题提供了一个新视野．即由学校和教师一起做出适合每一位教师特点的个性化的职业生涯规　划．以此来提高教师的积极性，培养教师的献身精神。　关键词：职业生涯规划；职业学校；教师管理　作者简介：王芳（１９８３一），士，湖南桃源人，湖南师范大学教育科学学院硕士研究生，主要研究方　向：职业教育原理、职业指导。　中图分类号：Ｇ７１７　文献标识码：Ａ　文章编号：１ｏｏ１—７５ｌ８（２ｏｏ６）０６—００４９一Ｏ３　教师问题一直是制约职业教育发展的一大　一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相　难题，这不仅表现为“双师型”教师难求，教师队　关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。而　伍素质不高．还表现在职业学校教师由于学校的　职业生涯规划（ｃａｒｅｅｒ　ｐｌａｎｎｉｎｇ）就是对这一发展　生存发展问题以及学生难于管理而造成的巨大　过程中的职业发展目标的确立和计划的实现的　生存压力等等．这些都导致了职业学校教师心理　过程。这是一个动态的、非线性的过程，是社会、　压力沉重。教师队伍不稳定。对此，职业学校的管　组织、个人综合作用的结果。职业生涯规划的主　理者们也做出了种种努力。如严格教师准入标　体是组织和个人．具体到学校中。就是学校和教　准．完善教师聘任和评价制度，对教师实行物质、　师。即将学校目标和教师目标有效地综合起来，　情感等多方面的激励等等．以此来保证教师队伍　学校为教师提供帮助．以实现教师个人的职业发　的质量。提高教师的素质，缓解教师的压力。　展　学校将从教师工作绩效的改善中获益，而教　然而。笔者以为。对教师的管理仅仅着眼于　师个人则从工作内容的丰富、更具有挑战性中获　对他们提出种种要求或者进行物质激励是远远　得满足　这体现了个人利益与整体利益、个人发　不够的，教师是知识分子，是典型的“事业人”，对　展与系统发展的不可分割的辩证统一的关系。　于这一特殊群体的管理更重要的是让其体会到　职业生涯规划运用在学校的人力资源管理　自我实现的满足感。　Ｉ：其看到自身的发展前景，　活动中即教师的管理中，我们可以看到，职业生　让其感到在自己所处的环境有巨大的发展空间。　涯规划有诸多的教师管理功能。　所以．笔者认为，人力资源管理理论中的职业管　一）通过职业生涯规划，可以使教师看到自　理理论之职业生涯规划可运用到教师管理中．尤　己的职业发展空间．体会到自我实现的满足感．　其是当前的职校教师管理中。因为目前职校教师　充分发挥自己的潜力．从而保证教师队伍良好的　在各方面普遍比普通学校的教师面临着更大的　精神状态和高效率　压力，除了提高其物质待遇和社会地位外。我们　马斯洛的需要层次理论认为．自我实现的需　可以通过职业生涯规划来营造民主、开放、融洽　要是人的需要的最高层次．包括成就需要、情操　的校园文化．使教师看到自己的职业发展空间。　需要和追求幸福等，主要指自我发展、自我价值　体会到自我实现的满足感．充分发挥自己的潜力　的实现、自我目标的实现以及本质力量的全面对　从而保证教师队伍的高质量：还可以培养教师的　象化　另一位美国学者阿尔德法提出了“三种需　献身精神，保证教师队伍的稳定性。　要”理论．即生存需要、相互关系需要和成长需　一、职业生涯规划的教师管理功能　要．其中成长需要是指个人事业前途方面得到发　职业生涯（ｃａｒｅｅｒ）。据美国组织行为专家道格　展的内在愿望。人们追求自己理想的职业和岗　拉斯－霍尔（Ｄｏｎｇｌａｓ　Ｔ・Ｈａｌ１）的观点，是指一个人　位．是为了能在工作中通过自己的劳动，为社会　维普资讯 http://www.cqvip.com

创造更多的物质和精神财富．为社会做出最大的　贡献。推动社会的进步．实现自己的人生价值。这　富．。更加具有挑战性获得收益。职业学校教师的　精神状态不佳和人心不稳的问题便会迎刃而解　种需要是人的职业发展的动力。美国管理学家埃　得加・施恩把人的职业分为外职业和内职业　职　（三）职业生涯规划有助于营造一个民主、开　放、和谐、融洽的校园文化。　业生涯目标由此也可分为＃１－生涯目标和内生涯　学校为教师个人职业生涯的发展出谋划策．　目标两个层次。外生涯目标一般是具体的。包括　提供各种便利．而教师从个人的职业生涯发展中　职位、工作内容、工作环境、收入、工作地点等等，　侧重于职业过程的外在标记。内生涯目标侧重于　职业生涯发展过程中的内心体验和感受．包括观　念、掌握新知识、提高心理素质、处理人际关系、　职业成果和荣誉感、自我实现等目标。内生涯目　标与人的原动力和职业生涯系留点有一定的联　系　原动力指的是决定个人对职业生涯的期望与　需求的内在力量。它能激起人的行动。职业生涯　系留点即与自省动机、价值观和才干等相联系的　把一个人“系”在了某种职业上的某种因素。　职业生涯规划就是要帮助个人真正了解自　己，进一步细致估量内外在环境的优势与限制。　在“衡外情．量己力”的情形下设计出各自合理可　行的职业生涯发展方向。这样一来．也更有利于　个人达到和实现自己的目标。这种目标和理想的　实现可以使个人体验到成功的满足感和自我实　现的感觉。而这。是人的发展的深层次的需要。这　种深层次需要的满足可以激发教师更加自觉地　努力提升自己．并以饱满的精神状态投入到工作　中去．从而保证其工作的高效率。职业学校的教　师由于种种因素普遍存在着比普通学校教师更　大的压力．尤其是职业发展方面的压力。如果职　业学校的管理者能够帮助其教师做出个性化的　职业生涯规划．使教师看到自己的发展空间。从　某种程度上可以缓解这种外在的压力．调动教师　的积极性　（二）职业生涯规划有利于培养教师的献身　精神．保证教师队伍的稳定性　职业学校对教师的要求比普通学校高．如专　业课要求教师既懂理论又懂实践、既会说又会做　的“双师型”教师。而且。职业学校教师队伍中从　企业中聘请的行家里手也占有很大的比重．如何　留住这些高素质人才是职业学校人力资源管理　的重中之重。通过对教师进行职业生涯规划．学　校可以发现教师的发展需要并努力确保这些需　要得以满足，为其提供帮助并提供机会。使他们　不仅能够形成较为现实的目标而且能够实现这　一目标。这样一来。学校便会拥有一支更加具有　献身精神的师资队伍。他们的工作绩效的改善将　会使学校受益无穷．教师则从工作内容更加丰　获得满足，提高工作效率，具有献身精神．这意味　着教师与学校之间能够“相互接纳”．而这种相互　接纳本身就是一种民主、开放、和谐的校园文化　的体现　二、关于教师职业生涯规划的具体建议　学校帮助教师进行合理而富有个性的职业　生涯规划．可极大调动教师的积极性、主动性与　凝聚力。有利于形成一个民主、开放、融洽的组　织。那么，如何进行教师的职业生涯规划呢？从学　校的角度，笔者有几点拙见如下：　（一）了解教师　了解自己的成员。是每一位　管理者的必做功课。对于学校的管理者而言．他　们必须了解每一位教师的基本情况如年龄、家庭　状况等等，针对教师的职业发展．主要有以下几　个方面：　１．了解每一位教师的职业发展阶段　每个人的职业都要经历几个阶段．而你所处　的阶段将会影响你的知识水平以及你对于各种　职业的偏好程度。一个人可能经历的主要职业阶　段大体可总结如下：（１）成长阶段（出生一１４岁）　（２）探索阶段（１５～２４岁）（３）确立阶段（２４～４４岁）　（４）维持阶段（４５—６５岁）（５）下降阶段（６５岁以　后）。每一个阶段都有其各自的特点和特定的任　务。如确立阶段。它是大多数人工作生命周期中　的核心部分。在这个阶段，首先个人要确定当前　职业是否适合自己．如果不适合就会准备进行一　些变化．而当找到适合自己的职业后。就会定下　坚定的职业目标并朝目标努力　然后在３Ｏ多岁　和４０多岁之间的某个时段上．人们可能会进入　一个职业中期危机阶段，在这一阶段，人们往往　会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进　步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发　现，自己并没有朝着自己所梦想的目标靠近。或　者已经完成了他们自己所预定的任务后才发现　自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西　在这一时期。人们还有可能会思考。工作和职业　在自己的全部生活中到底占多大重要性　通常情　况下．在这一阶段的人们第一次不得不面临一个　艰难的抉择，即判定自己到底需要什么。什么目　标是可以达到的以及为了达到这一目标要做出　维普资讯 http://www.cqvip.com

圊衄暖皿墨　多大的牺牲。确立阶段的情况是最复杂的，而处　在工作岗位上的教师们大多也是处在这个阶段　为现实的工作展望．使他们明白如果自己进１入了　这个组织。估计能够得到哪些方面的利益，学校　应向他们展示他们未来的工作是什么样子以及　上。因此，在这个阶段帮助教师作出合理的生涯　规划。以实现人职匹配，减少职业中期的危机或　其所接触的工作环境条件是怎样的。这样才可能　最大限度地降低现实冲击并可提高新教师的长　期工作绩效。然后，根据对新招募教师的职业性　向、职业技能的认定以及职业锚的初步了解，针　者帮助他们渡过职业中期的危机．就显得尤其重　要。　２．确定每位教师的职业性向　美国职业指导专家约翰・霍兰德（Ｊｏｈｎ－Ｈｏｌ—　对其优势劣势争取为他们提供一个富有挑战性　的最初工作．使他们体验被信任感和责任感。再　者．如果有可能。应为新教师提供阶段性的工作　轮换和职业通路．认真针对每一位教师制定他们　的后续工作安排计划。最后。对教师的工作绩效　ｌａｎｄ）发现了六种基本的人格类型或性向（实际性　向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺　术性向）。而每一种性向都有一些最适合的职业　类型．学校管理者应根据教师不同的职业性向为　每一位教师安排恰当的职位　如具有实际性向的　教师比较适合做实践课的指导教师．社会性向或　企业性向的人比较适合从事一些管理工作。调研　一评价应是以职业发展为导向的。即不仅仅评价教　师过去的工作绩效。而且。管理人员和被评价者　起把后者过去的工作绩效、职业偏好与他们的　发展需要以一种正式的职业规划形式联系起来。　（三）为教师的职业生涯规划提供保障条件　职业生涯规划应以教师为主体．但学校应为　性向的人则可培养其成为科研或技术专家。由于　职业学校的教师类型有较大差别．如普通文化课　教师、专业理论课教师、实训课教师等，所以对每　种类型的要求会有不同的侧重。另外职业学校要　求与社会尤其是企业保持密切的联系．所以职业　学校的管理人员也要求具有不同的素质（如公关　能力、社交能力）。这样。在职业学校根据教师的　职业性向对教师进行合理的职业匹配就很有意　义。　教师的自主职业生涯规划提供尽可能充分的保　障条件　１．学校的人力资源管理部门应把教师的职业　生涯规划工作提上日程（而不仅仅是招聘、培训、　考核评估等）。并为这项工作提供专业的人员和　充足的资金。　３．对教师进行技能鉴定　２．建立完善的制度以保障教师的职业生涯规　划工作顺利进行。这里尤其值得注意的是。学校　帮助教师进行职业生涯规划的出发点应是教师　管理者应对每位教师的情况了如指掌．其中　教师的才能、素质是一个重要方面。在最初招聘　的时候就要对教师进行科学的技能认定．了解他　整个人生的职业发展．所以学校的制度既要有严　格的准入制度，也要有宽松的出口。即当发现有　们到底具备了何种技能　同时也可借助一些测试　工具来测试教师的潜在素质和特殊才能．为其未　来职业发展提供依据。　４．帮助教师确定其职业锚　埃得加．施恩提出了职业锚的概念．即当一　教师确实不适合某一岗位时，应允许其换岗或退　出组织　参考文献：　个人不得不做出某种选择的时候。他无论如何都　不会放弃的东西或价值观．实际上是人们选择和　发展自己的职业时所围绕的中心。施恩提出了技　【１】李孝英．职业学校心理问题浅析［Ｊ】．卫生职业教育，２００４　ｆ２】杨震，张金隆．基于事业人假设的高校教师人力资源管理　术或功能型、管理型、创造型、自主或独立型、安　全型五种职业锚．学校可以通过一些测试量表帮　与开发框架研究［Ｊ］．高等工程教育研究，２００５（２）：５９—６２．　『３１俞文钊．人力资源管理心理学【Ｍ】．上海：上海教育出版　社．２００５年１月第１版．　助教师进行职业锚的自我评价以确定其职业锚，　这样有助于进行职业生涯规划。　ｆ二）把职业生涯规划当成一个系统来进行　『４１王荣发．职业发展导论——从起步走向成功【Ｍ】．上海：华　东理工大学出版社．２００４年２月第１版．　『５］Ｅ．Ｈ．施恩著，仇海清译．职业的有效管理【Ｍ】．北京：生活．　读书．新知三联书店．１９９２年６月第１版．　职业生涯规划是一个完整的系统。从教师进　入组织的第一天起（包括招聘时），一直到其退出　工作岗位。首先．在招聘时，就要为应聘者提供较　【６】加Ｊ￣／德斯勒著，刘昕等译．人力资源管理（第六版）【Ｍ】．　北京：中国人民大学出版社．１９９９年６月第１版．