员工绩效考核问题及对策研究

员工绩效考核问题及对策研究

作者：解霞

来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2011年第01期

摘要：绩效考核是一种很有效的激励方式，但在现代企业中对绩效考核的应用存在很多问题，在文中提出了存在的几个较为普遍的问题，并提出相关的解决建议。 关键词：绩效考核 问题 对策

从汉字的造字规律来看，“企”由“人”和“止”两部分组成，也就是说，没有“人”，企业的结局就是“止”。而近年来，随着“以人为本”的观念深入到各行各业，企业对人才的重视程度也越来越高，于是作为一种考核与激励员工的重要手段——绩效考核也被国内的众多企业引入。绩效考核是企业为了实现企业经营目的而对企业员工或组织进行考评的过程，而员工绩效考核目的主要体现在以下两个方面：一是通过考核，让员工发现自己的优劣势，尽可能做到扬长避短；二是通过考核，企业尽可能挖掘员工的潜能，并充分展示员工的潜能。 1 绩效考核的概念

绩效考核也称为业绩考评，是根据企业员工所承担的工作，利用科学的方法，对员工行为的实际效果以及对企业的价值进行考核和评价。Cotsco创始人兼首席执行官吉姆·悉尼格曾经说过：如果你招到好的人才，给他们一份好的工作，一份好的薪水，和一份不断发展的事业，那么，好事自然就会发生。绩效考核作为知人、善任、激励人的重要管理工具，是人力资源管理的重要内容，也是现代企业管理的重要手段之一。 2 企业员工绩效考核存在的问题 2.1 忽视绩效考核的长远发展的必要性

企业引入绩效考核之后，通常会设想在短时间内通过绩效考核改善员工的工作态度，从而提高员工的积极性，为企业创造更高的经济效益。因此会在绩效考核初期就特别注重应用后的效果，故而在发觉实施绩效考核未达到预期的成果后，就降低了对绩效考核的重视，导致绩效考核在以后的应用中受到重重阻碍，更严重地可能导致绩效考核半途而废。 2.2 将绩效考核视为个别职能部门的工作

绩效考核是绩效管理的重要组成环节，而绩效管理又是人力资源管理的一个模块，因此很多员工常常想当然认为绩效考核是人力资源部门的工作，自己只要等待结果即可，从而不会积极地配合绩效考核的相关工作。

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2.3 绩效考核目标脱离企业发展战略

企业在制定绩效考核目标的时候，往往会走入这样一个误区，即只为考核而考核，为员工的薪酬、任用与选拔而考核，忽视了真正的绩效考核具有促进企业发展的作用，也就是说绩效考核目标偏离企业发展战略的方向，更甚者是脱离企业发展战略的方向。 2.4 绩效考核目标不明确

绩效考核目标的确立是为了提高员工的积极性，但一方面企业在制定绩效考核目标时，是从对员工的基本资料的掌握程度上进行的，有可能会制定不恰当的考核目标或者是出现目标不明确的错误，而另一方面员工有可能不了解企业对自己绩效的期望值，因此影响企业对员工的绩效考核。

2.5 绩效考核失去效用

企业虽然花费了大量的人力和财力对员工实施绩效考核，但在企业的员工选拔与任用等方面却不考虑绩效考核的结果，使得绩效考核在企业中只是一种形式上的考核，没有实际的作用。

2.6 绩效考核数据难以统计

绩效考核考察员工的多方面表现，故而产生了大量的数据，这些数据繁杂冗余，有效的数据无法方便快速的获得，增大了考核者的工作量，不利于绩效考核工作的高效开展。比如说，一方面，考核者没有深入地了解员工的工作特点、努力的程度等方面的内容，这样在考核过程，考核者就有可能给被考核者不合适的分数；另一方面，员工有可能没有全面了解企业对自己的期望和要求，因此在工作中可能就弄错了努力地方向，或者不知道自己应该如何提高绩效。[1]

3 实施员工绩效考核的建议 3.1 正确认识绩效考核

正确认识绩效考核是对企业管理者与员工的基本要求。

一方面，企业管理者首先要正确认识绩效考核，即是为了企业的长远利益考虑，对调动员工的工作积极性起到了极大的促进作用。绩效考核实行初期，由于其对数据的需求巨大，增加了企业的工作量，因此就表现出企业投入很多人力财力来做绩效考核，但实际上受到的效果却不是很明显，反而造成了很多员工抱怨工作量增大而获得的薪酬减少的现象，尤其是在一些国营企业里，这种现象更是普遍。为此，企业管理者在实施绩效考核之前，就应该制定合理有效的规章制度，对当前企业的经济效益与员工工作能力都能进行结合性的绩效考核，保证做到既能充分利用企业有限的资源，又能对员工的工作能力进行必要的考核。同时在实施绩效考核

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时，就应该以发展的眼光看待绩效考核，更不能因为短期效果不明显，就轻易地放弃绩效考核，它是要经历一个从不完善到完善，再从发现新问题进而再完善的动态的过程，从人力资源管理的发展趋势来看，企业的核心竞争力在很大的程度上是体现在员工的绩效高低上。 另一方面，根据美国著名科学家马斯洛的观点，人是有需求的，当低层次的需求得到满足后，就会自然而然地去追求更高层次的需求。员工在满足追求归属与金钱的需求之后，必将会追求实现自我价值的需求，具体体现在对工作的成就感和创造性的需求。因此，员工需要知道自己的工作能力与工作成果到底是怎样的，以此来更好地实现自身价值，这是绩效考核的必要性就得到了体现，当考核结果优异时会给员工带来极大的激励作用。

为此，企业应该充分认识绩效考核是一种激励方式，是通过改善员工的某些行为，把消极变为积极地一种有效的管理方法。

3.2 充分认识绩效考核是整个企业的任务

绩效考核是针对员工和组织的，是员工个人表现自身工作能力和综合素质的舞台，也是企业掌握员工素质与能力的重要手段，因此实施绩效考核需要员工的大量切实的数据，才能保证绩效考核的实用性，为此各员工各部门应该积极配合绩效考核实施办法，及时准确地提供考核信息，所以绩效考核不仅仅是人力资源部或者某几个职能部门的任务，更是需要整个企业每个人、每个部门的共同努力才能完成的任务。 3.3 绩效考核目标要与企业战略发展方向一致

企业实施绩效考核，追根究底在，最重要的目的就是为了促进企业更好、更快的发展，因此不能单纯地为了考核而考核，必须坚持考核目标与企业战略发展方向保持一致的原则，使得绩效考核能够起到提高企业竞争力的作用，以提高员工的积极性与绩效促进企业的向前发展。在对企业员工的绩效考核，将员工与企业目标有机结合，监控企业的总体目标与个人目标，有效利用绩效考核结果，有利于促进企业战略目标的落实。 3.4 定位考核目标，明确考核内容

不同的考核目标，他们的考核内容也是不同的，企业根据自身的考核目标来明确考核内容，以此保证考核结果是合乎情理的。比如说，作为员工培训依据的考核，应该要围绕员工的实际工作能力开展的，观察此员工能否胜任这个岗位，帮助员工认识到自己的擅长之处与存在的不足；作为薪酬管理依据的考核，首先要注重员工的业绩水平，第二要关注员工的能力考核结果；作为任用、升迁管理等方面依据的考核，首先是看员工的知识、技能和其他品质，第二是看员工的业绩考核结果。 3.5 选择正确的考核方法

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每一种考核方法，无论是360度考核法、关键绩效指标法，还是平衡记分卡法，都是有他们的优势和不足。在对员工进行绩效考核时，可以根据考核的内容有侧重的选择几种方法结合起来灵活运用，这样可以有效地减少考核误差，也可以提高考核的准确度。在实施绩效考核之前，对考核者进行培训是非常之必要的，在培训过程中，不仅要对实施绩效考核的必要性从理论上进行讲解，而且更要对绩效考核的具体内容与标准以及两者之间的关系做出详细说明。[2]如果条件允许的话，可以进行绩效考核的试运行，以此使得培训更能取得效果。 3.6 充分利用绩效考核结果

绩效考核耗费了企业大量的人力财力，在对员工各方面的能力调查过程中，有了比较系统的了解，并针对这些能力的表现，建立了相关的档案管理系统，因此企业在相关的工作方面，完全可以利用绩效考核的结果。比如说，在薪酬管理上，针对员工的奖金发放问题，可以利用绩效考核结果，按劳分配，多劳多得，既缓解了相关部门的工作压力，又能调动员工的工作积极性；在选拔和任用人员问题上，也可以利用绩效考核结果，考核成绩好的员工就可以优先获得任用权和升职机会，在保证绩效考核的公平公正公开后，员工也就可以接受公司的决议了，企业能为岗位找到合适的人员，员工也能在合适的岗位开展工作，有效利用绩效考核结果，可以达到“人职匹配”的目标。 3.7 建立绩效考核信息管理系统

绩效考核的实施必然要需要大量的信息，现代企业大多都引进了相关的人力资源管理软件，因此企业可以在此基础上合理地利用软件，制定相关的规章制度，建立较为完善绩效考核的信息管理系统，比如考勤制度等，从而获取考核的相关信息，能够从人力和财力两方面节省重复的浪费。现代企业是处于一个科技发展较为快速的时代背景之下的，所以企业应该多关注能够为其优化资源配置的相关先进软件等，多跟其他的企业举行交流活动，学习他们的长处，引进他们的先进管理方法，完善自身的管理制度。 3.8 制定反馈制度

绩效考核的原则是提高员工工作能力，发掘员工潜在能力，因此要建立反馈机构，及时地将考核结果反馈给员工与企业管理者。让考核者了解自己的缺点与不足，在以后的工作中能够扬长避短，以期在以后的工作中继续进步，同时也让被考核者了解自己在考核过程中的存在观念上的偏差，在以后的考核工作或者其他方面的工作上能够更加完善自己的管理理念。 参考文献：

[1]赵飞.公司绩效考核问题浅析.中国科技博览.2010.

[2]陈伟.员工绩效考核工作的几个关键点.现代物业（中旬刊）.2009.

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