因人设岗——人力资源管理变革的重要举措(杨少杰)

在我以前的文章中，曾经反复提到传统企业进入转型期后，一个明显变化是部门团队化、职位角色化，即便依然称为部门与职位，但其背后的运行逻辑已经完全改变，当我们研究西方一些企业时，通常会发现两类企业运行规则大相径庭，因为这些企业已经做到了部门团队化、职位角色化。

部门团队化表现在部门将采取集成业务管理方式（项目管理），这是所有部门进行机构改革的必然结果，这个还好理解，而职位角色化就会显得难一点，让我尝试用另一种方式解释一下职位角色化，毕竟这一理念由我提出，有必要进一步澄清，职位角色化也可以理解为因人设岗，这里的岗就会成为角色，体现的是人与工作的统一性。

一直以来，因事设岗、人岗匹配成为岗位设置的基本原则，也是人力资源管理的基础内容，这几乎成为共识，但其背后的逻辑鲜有人思考，更不用说质疑其合理性，这与国人的学习方式有关，但也会因此被牢牢的禁锢在这种认知中，成为新组织变革的障碍。

因事设岗、人岗匹配只适合传统企业，我把它称为精英价值形态的组织，职位

是其管理基础，所有的管理机制都建立在职位基础之上，尤其是招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理机制，以保证传统企业能够高效运行，但这也仅仅适合传统商业环境，一旦进入新商业时代，市场发生巨变后，组织形态将会进化，管理基础也会随之发生演变，因事设岗则变成因人设岗，人岗匹配也变成行为匹配，职位管理基础被角色管理基础取代，所有的管理机制将建立在角色基础之上，而人力资源管理功能也开始通过集成，实现升级。

因人设岗顾名思义，依据人的特质，包括人的专业水平、能力素质、资质经验、价值理念等设计相应的角色，完成业务流程中特定的工作内容，这里的“岗”就是这个角色。当客户需求发生改变时，这个角色的行为需要满足价值创造活动中的基本要求，这就是行为匹配，至于需要完成什么工作内容已经并不重要（这一点是职位与角色的本质区别），重要的是能够胜任这一角色。如果是因人设岗的话，这个岗位一定是动态的，这是角色的基本特征。

因事设岗的重心在于职位，一开始没有“人”的事，职位始终都是第一位的，人岗匹配才开始把“人”放在眼中，要想在一个传统组织中找到一个人，必须通过职位，否则根本找不到这个人，因此这是一种低级管理形式。演变到因人设岗时，“人”才会得到重视，由于这时还无法看到人的内心，只能看到“人”的行为表现，所以才要求行为匹配。有什么样的管理基础就会有什么样的管理系统（详见《人力资源管理演变：揭示组织发展与变革基本规律》一书），因此传统企业只能做到因事设岗，而做不到因人设岗，这也导致与新商业时代的市场环境发生背离，市场变化越快，背离程度越大，只有因人设岗才能解决人力资源管理的问题，但整个组织管理系统也将彻底发生改变。从上面的解释也不难看出，角色管理不仅完全兼容职位管理，而且是一种更高级的表现形式，因此称之为演变，这也是我们为客户提供新组织变革咨询服务的核心内容。

管理基础演变规律

今天的中国企业明显感觉到市场的不确定性越来越明显，很多企业期望于通过定岗、定编、定员、定额、定责、定薪等提高人力资源管理的效能，如果按照因事设岗的原则来定的话，只要这个企业还处于相对开放的市场环境中，什么都定不下来，树欲静而风不止的道理不难理解，如果按照因人设岗的原则来定的话，就能解决很多问题，但这时管理基础已经不再是传统意义上的职位，而是角色，用动态的角色应对变化的市场。