系统集成绩效评价体系

系统集成绩效评价体系(共17页)

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系统技术部系统集成人员绩效考核管理办法

二〇一四年十月

目 录

第一章 总 则........................................ 错误!未定义书签。 第二章 考核范围..................................... 错误!未定义书签。 第三章 考核原则..................................... 错误!未定义书签。 第四章 考核目的..................................... 错误!未定义书签。 第五章 考核组织..................................... 错误!未定义书签。 第六章 考核时间..................................... 错误!未定义书签。 第七章 系统集成工程师日常考核....................... 错误!未定义书签。 第八章 系统集成项目的考核........................... 错误!未定义书签。 第九章 系统集成项目经理的考核....................... 错误!未定义书签。 第十章 考核形式..................................... 错误!未定义书签。 第十一章 考核程序................................... 错误!未定义书签。 第十二章 考核反馈................................... 错误!未定义书签。 第十三章 激励与惩罚................................. 错误!未定义书签。 附录一：系统集成工程师日常工作考评标准.............. 错误!未定义书签。 附录二：系统集成项目的考评标准...................... 错误!未定义书签。 附录三：系统集成项目经理考核标准.................... 错误!未定义书签。 附录四：个人能力发展计划............................ 错误!未定义书签。 附录五：绩效改进计划................................ 错误!未定义书签。 附录六：部门个人能力发展活动（培训）申请表.......... 错误!未定义书签。

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第一章 总 则

为准确、客观地评价员工工作绩效，为员工的薪酬，任用，奖罚，培训等人力资源决策提供依据，特制定本办法。本办法通过对系统集成工程师、项目经理的工作进行量化，对日常工作情况、项目建设情况两方面进行考核。

评估本部门员工工作绩效，提高员工工作效率。

通过对系统集成项目的考核，决定系统集成项目奖金的发放。 通过对系统集成项目经理的考核，评价系统集成项目经理的工作能力。

通过对系统集成工程师日常考核，确定系统集成工程师的绩效。

第二章 考核范围

本办法考核对象为系统集成工程师、系统集成项目经理。

第三章 考核原则

日常考核以相应的量化指标为依据（详见附录一）。 项目考核以项目的量化指标为依据（详见附录二）。

系统集成项目经理的考核以系统集成工作的量化指标为依据（详见附录三）。

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第四章 考核目的

通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。作为获得晋升，调配岗位的依据。

作为确定奖金和调整工资的依据。

最终目的是为了提高信息系统项目的建设水平，不断提高公司的核心竞争力。

第五章 考核组织

系统集成项目经理由系统技术部考核。 系统集成工程师由系统集成项目经理考核。 系统集成项目由系统技术部考核。

第六章 考核时间

系统集成工程师的日常考核时间季度为单位。 系统集成项目的考核时间以年为单位。 系统集成项目经理的考试时间以季度为单位。 临时任务以任务要求的工期为准。

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第七章 系统集成工程师日常考核

见附录一

第八章 系统集成项目的考核

见附件二

第九章 系统集成项目经理的考核

见附录三

第十章 考核形式

1．日常检查；系统集成周报，系统集成季度报告，系统集成项目年终总结等。 2．同级同事评议。 3．自我鉴定。 4．下级评议。 5．客户评议。

考核形式可简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

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第十一章 考核程序

根据系统技术部的要求，员工必须定期提交报告（如周报，季度报告，系统集成项目总结等）。

考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

系统技术部会同综合管理部依据考核办法量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

考核结果分存入员工档案。

考核之后，还需征求考核对象的意见。

第十二章 考核反馈

直接上级绩效面谈（每年至少保证四次绩效面谈）。

系统技术部作出最终绩效评定结果后，直接上级应与被考核人员进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制订改进措施。

对于绩效考核成绩为不合格人员，双方可以通过制订《个人能力发展计划》、《绩效改进计划》来提高绩效表现。

直接上级需将沟通谈话内容及时汇总到系统技术部考核负责人处。

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第十三章 激励与惩罚

激励措施：年底被评为优秀系统集成项目经理，优秀员工者，由系统技术部报请公司给予嘉奖。 惩罚措施：绩效考核不合格者

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附录一：系统集成工程师日常工作考评标准

评价目标 消极被动不负责任。 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 1 评价标准 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 2-3 责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 4 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 得分 对任何事情都有强烈的责任心且得分 积极付诸行动。 5 责任心 分值5 0 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 积极性 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 不知疲倦，不断进取。 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 得分 分值5 1 原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。 0 2 原则性较差，有时为了情面放弃原则。 1 3 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。 2-3 理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。 3 4 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。 4 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。 4 5 原则性强，敢于硬碰，能够同违反规范、法规的行为做斗争。 5 原则性 工作态度20分 得分 分值5 协调性 只考虑本职工不推不动，但求作，对其他事情自己方便合适。 不闻不问。 1 2 不惜牺牲自我，通力合作。 得分 分值5 5 出勤率 出勤率>=80% 出勤率>=85% 出勤率>=90% 出勤率>=95% 出勤率=100% 得分 分值5 1 2 3 4 5 7

续表

对本职专业理论知识只粗浅了解。 2 本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。 2 掌握本专业理论知识，具有一定深度。 4 本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。 4 系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题得分 有独立见解，是本专业的行家。 5 本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。 5 专业知识 缺乏本职专业理论知识。 一般性掌握本职专业知识。 分值5 1 本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。 1 很少有创新，消极，不愿打破现状。 3 本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。 3 有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。 本职业务能力 得分 分值5 工创新能力 作能力35分值5 分 少创新，多半墨守陈规。 富有创新，多智实施改进自己，谋，态度积极。推动创新工作，得分 年度创新3项。 年度创新4项。 0 无魄力，优柔寡断，缺乏主见。 1 魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。 2-3 有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。 3 4 魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。 4 5 魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。 5 谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。 5 决断能力 得分 分值5 1 谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。 1 书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。 1 2 沟通能力 谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。 谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。 谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。 得分 分值5 2 3 有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。 3 4 书面表达能力 书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。 书面表达能力很书面表达能力好，结构严谨，好，文章结构合文字流畅、简理，文字简洁。 练、生动，文章质量高。 4 5 得分 分值5 2

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续表

目标完成情况 没完成规定目标。 基本上完成规定目标。 规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 得分 分值10 0-2 3-4 4-6 6-8 9-10 客户满意率 工作分值10 成绩40分 工作质量 60%以下 70%~60%（含60%）客户满意的 80%~70%（含70%）客户满意的 90%~80%（含80%）客户满意的 90%以上客户满意的 得分 0-2 3-4 4-6 6-8 9-10 工作质量低劣，经常出现差错。 一般能完成工作任务，质量处于平均水平。 按期完成任务，能完成任务，工工作质量较高，作质量比较好。 无重大失误差错。 4-6 工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。 4-6 6-8 提前完成任务，工作质量突出，无差错。 得分 分值10 0-2 3-4 9-10 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。 9-10 工作效率 工作效率低，经常完不成任务。 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。 工作效率较高，能及时保质保量完成任务。 得分 分值10 0-2 3-4 6-8 工作态度 工作能力 工作成绩 总分值

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附录二：系统集成项目的考评标准

1 项目考核目的

确保系统集成项目服务水平的提高。 项目考核的结果决定项目奖金的总额。 2 项目奖金

项目奖金原则上按系统集成项目合同毛利总额3%提取项目奖金。 系统技术部可以根据系统集成项目的难易程度，重要程度，轻重缓急调配项目奖金的总额，需报总经理批准。

系统集成项目奖金由系统集成工程师，系统集成项目经理共同分享。

3 系统集成项目考核

系统集成项目考核的结果按百分制评定。

系统集成项目的考核从项目的运行情况，系统集成项目相关资料和客户满意度三个方面来考核。项目运行情况占总分的40%，系统集成项目资料考核占总分的30%，客户满意度占总分的30%。 4 项目奖金的发放

项目奖金由系统技术部项目经理进行分配，分配方案须提交公司总经理审议。

项目奖金的发放时间为项目验收结束且回款后，随当季度奖发放。

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一、 运行情况考核 满分40分，最低 0分

序号 1 2 3 4 5

业务系统可用性为100% 可用性为90%~80%（含80%） 可用性为80%~70%（含70%） 可用性为80%~70%（含70%） <60% 考核内容 分值 40 30 20 10 0 二、 系统集成项目资料考核 满分30分，最低 0分

序号 1 2 考核内容 对于系统集成项目相关的文档完备，更新及时。 对于系统集成项目相关的文档不完备，但关键文档健全且更新及时。 对于系统集成项目相关的文档不完备，关键文档健全，但更新不及时。 没有完备的文档资料，且关键文档缺失。 没有文档资料。 分值 30 20 3 10 4 5

5 0 三、 客户满意度考核 满分30分，最低 0分

序号 1 2 3 4

客户满意度为优 客户满意度为良 客户满意度为中 客户满意度为差 考核内容 分值 30 20 10 0 11

附录三：系统集成项目经理考核标准

一、 岗位能力考核 满分40，最低 0分

序号 考核内容 沟通能力良好；注重团队协作；有效管理团队，不断提升服务1 水平；胜任本职工作无差错；有能力完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 沟通能力良好；注重团队协作；有效管理团队，不断提升服务2 水平；胜任本职工作无大差错；有能力建立完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 沟通能力良好；注重团队协作；有效管理团队，不断提升服务3 水平；胜任本职工作无大差错；不能较好的建立、完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 沟通能力良好；注重团队协作；能管理团队；胜任本职工作无4 大差错；不能建立、完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽阔。 5

不能胜任本职工作 0 10 20 30 40 分值 二、 工作效果考核 满分40，最低 0分

序号 1 考核内容 业务系统可用性达到100%；网络正常率达到100%；没有客户投诉发生，没有安全事故。 关键业务系统可用性达到100%，其他非关键业务系统可用性达2 95%以上；网络正常率达到100%；没有客户投诉发生，没有大安全事故。 3 关键业务系统可用性达到95%以上，其他非关键业务系统可用20 30 分值 40 12

性达90%以上；网络正常率达到90%以上；没有客户投诉发生，没有大安全事故。 关键业务系统可用性达到90%以上，其他非关键业务系统可用4 性达80%以上；网络正常率达到90%以上；存在客户投诉发生，没有大安全事故。 5 关键业务系统可用性达到90%以下 0 10

三、 责任心考核 满分20，最低 0分

序号 考核内容 工作积极负责，为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努1 力，自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作，按时按质完成本职工作 2 工作比较积极负责，基本按时按质完成本职工作，为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力 工作积极负责，有时发生不能按质按时完成本职工作 15 20 分值 3 10 4 工作责任心不强，经常不发生不能按质按时完成本职工作 5 5

无责任心，不能完成本职工作 0 13

附录四：个人能力发展计划

个人能力发展计划 部门 被考核人 考核人 岗位 岗位 能力发展活动 能力类型 培训课程 上级辅导 完成时间 衡量标准 自评日期 评价日期 核心胜任能力 专业能力 上级意见： 讨论日期： 被评价人： 直接上级： 跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）:

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附录五：绩效改进计划

1、请员工与直接上级一起制订《个人能力发展计划》，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现；

2、根据上述绩效考评规则，凡得分在60分（含）以下者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现； 说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中

员工绩效改进计划 部门 时间 被考核人 姓名： 职位： 直属上级 姓名： 职位： 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述） 原因分析： 绩效改进措施/计划： 直接上级： 被考核人： 年 月 日 改进措施/计划实施记录： 直接上级： 被考核人： 年 月 日 期末评价： 15

附录六：部门个人能力发展活动（培训）申请表

部门个人能力发展活动（培训）申请表 申请人 申请科目 学习周期 证书名称 备注

申请时间 学习费用 教材资料 部门名称 申请人 授权人确认

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