民营企业人力资源管理存在的问题及对策

第２７卷第５期　Ｖｏ１．２７　Ｎｏ．５　企业技术开发　ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩＣＡＬ　ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ　ＯＦ　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ　２００８年５月　Ｍａｙ　２００８　存在的问题及对策　民营企业人力资源管理　张一江　（广东金融学院肇庆校区，广东肇庆５２６０４０）　摘　要：为了使我国民营企业得到更好的发展，民营企业应该分析不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理　中存在的问题，依据企业正确的经营理念，找到一条适合企业自身发展的道路　同时民营企业要建立科学的人　力资源管理制度，健全的激励机制，提高民营企业的管理水平：　关键词：民营企业；人力资源管理　中图分类号：Ｆ２７６．５　文献标识码：Ａ　文章编号：１００６—８９３７（２００８）０５—００３６—０４　Ｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｐｒｉｖａｔｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ　ｔｏ　ｔｈｅｍ　ＺＨＡＮＧ　Ｙｉ——ｊｉａｎｇ　（Ｔｈｅ　Ｚｈａｏｑｉｎｇ　Ｃａｍｐｕｓ　ｏｆ　Ｇｕａｎｇｄｏｎｇ　ＵｎｉＶｅＦＳｉｔｙ　ｏｆ　Ｆｉｎａｎｃｅ，Ｚｈａｏｑｉｎｇ，Ｇｕａｎｇｄｏｎｇ　５２６０４０，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｏ　ｄｅｖｅｌｏｐ　ｂｅｔｔｅｒ，ｐｒｉｖａｔｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｓｈｏｕｌｄ　ａｎａｌｙｚｅ　ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｍｏｄｅｓ　ｏｆ　ｈｕｍａｎ　ｒｅ—　ｓｏｕｒｃｅｓ　ａｎｄ　ｆｉｎｄ　ｏｕｔ　ｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ｅｘｉｓｔｉｎｇ　ａｎｄ　ｆｉｎｄ　ａ　ｓｕｉｔａｂｌｅ　ｗａｙ　ｔｏ　ｄｅｖｅｌｏｐ　ｔｈｅｍｓｅｌｖｅｓ　ｗｉｔｈ　ｔｈｅ　ｒｉｇｈｔ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｄｅａ．Ａｔ　ｔｈｅ　ｓａｍｅ　ｔｉｍｅ，ｐｒｉｖａｔｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｓｈｏｕｌｄ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈ　ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｓｙｓｔｅｍ，　ｃｏｍｐｌｅｔｅ　ｔｈｅ　ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ，ＳＯ　ａｓ　ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ａｂｉｌｉｔｙ．　Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｐｒｉｖａｔｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　１　民营企业人力资源管理现状及存在问题　分析　民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关　资源方面均稍处于劣势，而且民营企业一般是家族　式的管理，管理人员一般是家族成员，所以对人才选　拔和晋升有一定的局限，容易造成人才流失，使得人　才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。　仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于　门的事。人力资源管理是一项全局性工作，其各项　职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等　都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各级　管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设　等职责，员工也越来越多地负起自我管理的责任。　因此，如果认为人力资源工作只是人力资源部门的　事情，那么认为员工的高流失率等是人力资源部失　职的看法则是片面、错误的。其次，做好人力资源管　人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方　面：　理，更重要的还是企业高层领导者的重视和支持，　甚至亲自推动。有一些民营企业认为参加一两次培　①经营者缺少科学的人力资源管理理念。大多　数民营企业的经营者都没有较好的教育背景，没有　接受系统、科学的管理知识，而单靠自己的经验和　训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进　方案就可以了，其实是很难奏效的，这种零散、不完　整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显　的主要原因。　感觉对企业内部日常业务进行决策，这使企业的投　资更具风险性，同时也使组织内部的管理没有规范　②缺乏规范的人力资源管理规划。近年来，民　营企业的发展迅速，但很多民营企业没有建立规范　的人力资源管理规划或是没有建立人力资源管理　规划的想法。由于人力资源没有进行科学的管理，　化和秩序性。民营企业要做好人力资源管理，首先　必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部　收稿日期：２００８—０２—１０　民营企业中的中高级管理人员和技术人才就会缺　作者简介：张一江（１　９　７４一），男，广东广州人，大学本科，助理讲　师，主要从事人力资源管理。　乏，这就使得民营企业发展的后劲不足。一个企业　的战略目标、经营计划、生产计划，都应是一个老板　维普资讯 http://www.cqvip.com

第２７卷第５期　张一江：ｔ４＠　业人　笪堡查垄　壁壁　篁　！　思考后进行规划，并以此为依据招聘一定数量和质　量的人才。作为一个企业不能等到用人时才去找　人，而应事先有人力资源规划。许多民营企业业主　亲繁殖。相应地，对引进的外来人才在晋升、培训机　会的分配与安排上，应是以员工的能力与实际需要　为标准，而不是将外聘人员当作“外人”。家族企业　存在功利主义，开发培养人才后又担心培养的人才　会跳槽到别的公司，对人才只用不养，缺乏充分开　发培养、合理使用、有效管理人才的观念，也正因为　这个观念使得老板会任人唯亲。人才的能力局限在　现有水平上，而不是有效地挖掘员＿丁潜能，反而对　员工的积极性和创造性造成极大的挫伤，其后果必　然极大地陧碍了企业自身的发展。　“内部繁殖”现象使家族外成员在企业中始终有一　种被排斥和被抛弃感，对企业更加没有归属感。选　择优秀人才的范围狭窄，必然影响企业的长远发　展　４缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈　渠道　绩效考核是衡量工资ｔｔｋ．＆的重要工具，是科学　地评价个体的努力程度和工作成果，是激发个体努　力的必要条件，有科学的绩效考核机制才会有科学　２缺乏有效的个体激励机制　企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并　留住更多企业需要的人才。大多数民营企业的人力　资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于　强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了　建立和健全有效的企业激励机制。影响个体努力程　的薪酬管理机制。绩效考核原则中有一个反馈性原　则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核　对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不　足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，　以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人　员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证，　另一方面主管人员不能持之以恒，导致反馈工作不　能长久进行。　度既有外部因素又有内部因素：外部因素主要是经　济水平和消费水平，以及企业文化的影响；内部因　素主要是个人对生存和发展的需要。在生存得到保　证的基础上，员工还具有个体发展和情感满足的需　要。希望受到他人的认同和尊重，获得老板的赏识　和重用，有更多的学习和晋升的机会。但在民营企　５人才流失严重并缺乏控制　在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越　业里，普遍存在以下的问题：一方面，大多数民营企　业为了获得更大的利润，分配比较重的工作任务，　快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要　甚至在忙季延长劳动时间，或者剥夺员工公休假的　有钱，不愁在市场上找不到人，可是他却不知道骨　权利，这样不仅影响员工的身体健康，更降低了员　干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资　工工作的积极性；另一方面，在激励手段的运用上，　源，更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，　单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物　质的激励方式（如赞扬、目标激励和自我实现激励　使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队　伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快，　等），忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺　严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我　乏凝聚力，员工缺乏归属感。　国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工　３人才引进方面存在缺憾　流失率达２５％，以至于影响到企业正常的生产经　营。企业由此陷入了招聘流失，然后再招聘的不良　我国大多数民营企业是家族企业，在选择经营　循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成　者时往往局限于血缘关系中，管理者大多是任人唯　本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难　亲，而不是任人唯贤，所以容易造成近亲繁殖的局　以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业　面。在人才选拔和晋升时，最为担心的是这些人才　的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要　对企业或老板的忠诚：一方面，企业深知原有的亲　的，流动异常不利于工作的延续和事业的发展　戚朋友创业元勋的能力、知识和素质等方面已难以　胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另　一６招聘人员时往往重学历，轻能力　现代企业在招聘时，往往采用传统的面试法，　很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察　应聘者的写作能力、人际交往能力、组织决策能力　方面又顾虑从外部选聘的人才是否对企业、对自　己的忠诚，在这种心理影响下，导致企业重用家族　成员，企业各部门充斥着本家族成员，从而造成近　维普资讯 http://www.cqvip.com

３８　企业技术开发　２００８年５月　等。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅　靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，加上多　数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，　在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应　聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。　７缺乏专业的人力资源管理者　虽然大多数的民营企业都已设立“人力资源　部”，但他们对人力资源管理却没有清晰的概念，不　知人力资源管理到底是怎么样的一门管理科学。多　数企业仍然实行传统的人事管理制度，没有充分发　挥“人力资源”的作用，使“人力资源部”形同虚设。　这些人力资源管理者既不懂劳动人事政策，又没有　劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考　虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板　让怎么干就怎么干。应与员工签订劳动合同的不　签，应给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市　场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，　这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流　失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利，经　常大规模的换人，造成人员流失率达２０％，员工的　基础队伍不稳，事业发展受到影响。有的民企甚至　害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较　多的福利待遇，借故有意解雇资深员工，伤害了一　些员工的感情。　８　民营企业人力资源管理对策　８．１提高企业经营者的素质　民营企业主大部分学历偏低，也缺少科学的管　理知识，所以他们应不断地学习新的知识，更新自　己的管理观念，并定期参加一些管理班的培训，使　自己的思想与世界的发展趋势同步。一个人的能力　是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过　专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，　而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，　会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主应适时　地退居二线，通过聘请职业经理人等等方式，让拥　有较多管理水平且有技术的人来负责企业的决策、　管理，进而勾画出下一幅美好蓝图。　８．２建立规范的人力资源规划　人力资源规划主要涉及到３个方面的内容：企　业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外　部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业　的发展和员工的发展是互相促进、互相制约的关　系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工　的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人　力资源规划，一定是能够使企业和员工双方都得到　利益并共同发展的计划。通过人力资源规划将企业　战略目标和策略转化为对人力的需求，有效达成长　期和短期的人力供求平衡，通过企业宏观、微观、长　期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等　计划，实现人力资源的科学合理利用。　在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资　源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工　制度，在企业内部构建良好的人力资源配置系统　等，进一步规范管理模式。　８．３实施有效的激励措施。留住核心员工　有效的激励机制能够极大地激发员ｌ丁的潜能，　调动员＿丁的工作热情和积极性，为企业创造出更多　的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家　族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励　机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠　诚感。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方　面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励　机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管　理的重要内容之一。　很多民营企业的激励方式主要是金钱激励，干　得好就加薪，干得不好就扣钱。从理论上分析，当员　＿Ｔ收人水平达到一定程度时，金钱激励的效果就会　降低，而情感激励、晋升激励、股票期权、利润共享　等激励手段反而能取得更好的效果。　８．４建立科学合理的人才引进机制和考评机制　应根据公司的规模和发展需要，制定合理的人　才引进方案，从而招聘到一定数量和质量的人员。　一个企业要持续发展，就必须为企业注人新鲜的　“血液”，增加企业的活力。民营企业由于在资金和　相关资源方面的不足，对高素质的人才缺少吸引　力，所以难以聘到经验丰富的人员。为了解决这一　问题，企业可从以下方面着手：一方面，招收一些没　有资历但有潜力的新手。这些新手一般比较年轻，　精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏　实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予　以更多的关注和投人。另一方面，加强企业内部人　员的培训，提高人员的素质，减少内部人员的流失。　对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并　根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定　性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的　考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、标准　维普资讯 http://www.cqvip.com 第２７卷第５期　张一江：民营企业人力资源管理存在的问题及对策　３９　和要求。　建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必　８．５留住优秀人才　现代企业之间的竞争实际上是人才的竞争，在　须依靠组织文化战略来支撑。一个企业之所以能够　成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成　功地创造了一种能够使全体员＿Ｔ衷心认同的核心　价值观念。在优秀的企业文化下，员工才能树立积　现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，如　何留住优秀人才是许多企业需要认真思考的问题。　才　导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱　极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，惑，也有内部环境的影响。企业可从以下４个方面　能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的　着手：第一，靠事业留人。事业对人才有非常大的凝　精神，公司才能真正被员工所热爱。企业文化中应　聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，　所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大　事。第二，靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文　化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形　成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业　文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，　同时又有实现想象的机会存在。第三，靠职业生涯　管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的　培训，有系统的学习，有整体的关心，有目标、提升、　机会和成才之路。为有才能的人制定职业生涯，这　是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职　业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所　以，给人职业生涯就是给了成功的阶梯。第四，靠运　用优厚待遇留人。人努力工作就是为了满足自身的　生存和发展需要，获得相应的货币收入，当人的物　质条件得到满足时才能更好地工作。　８．６加大人员的技能开发和能力培养　作为人力资源管理的一项基本职能活动，培养　开发是人力资源实现增值的一条重要途径。人力资　源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究　表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长　速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。培训开　发有助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争　优势，有助于提高员工的满足感，有助于培育企业　文化。　因此中小民营企业应建立起规范的培训开发　体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培　训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，同　时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术　工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘　每个人的潜力，促进整体素质的提高。　８．７塑造企业文化，凝聚团队力量　优秀的企业文化，对人有一种凝聚力．在吸引　优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但　该树立“以人为本”的理念，加强对员工的关怀，加　强员工的认同感和归属感。　总之要经营管理好一个企业，要持有一种开放　的态度，吸收不同的文化，借鉴不同的经营模式，并　根据企业自身的发展和需要，建立科学合理的人力　资源管理制度。　参考文献：　［１】佚名．民营企业人力资源管理现［ＤＢ／ＯＬ］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｓｔｕｄａ．　ｎｅｔ／ｒｅｎｌｉｚｉｙｕａｎ／０７０１２５／１６２１４９７４．ｈｔｍ１．２００７—０ｌ一２５．　【２】佚名．中小民营企业人力资源管理的重要性［ＤＢ／ＯＬ］．　ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｓｔｕｄａ．ｎｅｔ／ｒｅｎｌｉｚｉｙｕａｎ／０７０１２５／１６２３０１３７．ｈｔｍｌ，　２００７—０ｌ一２５．　３董克用，叶向锋．人力资源管理概论【Ｍ】．北京：中国人民　大学出版社，２００２．