我国中小城市人才集聚策略设计

我国中小城市人才集聚策略设计

“21世纪最宝贵的是什么？人才!” 这是电影《天下无贼》中的一句著名台词，不愧为经典。伴随着知识经济时代的到来，人才作为第一位的战略性资源日益引起各地的广泛重视。在当下的我国，无论是大城市，还是中小城市，甚至是小城镇，纷纷摩拳擦掌，都试图在越来越激烈的人才争夺战中占据优势，赢得主动。

然而，从人才本身来讲，其对环境具有相当高程度的依赖性。为了更有效的发挥个人价值，人才往往更倾向于留在经济实力强、制度条件好、文化氛围浓以及生活更为便利的地域。与大城市相比，我国广大中小城市的各方面条件普遍相对落后，它们又该如何作为，才能成功实现人才向本地集聚呢？

回答这一问题，需要首先弄清楚人才集聚环境的内涵。通常而言，人才集聚环境由三部分构成，即经济环境、文化环境和制度环境。其中制度环境是基础和根本，对于经济环境和文化环境的形成和发展具有决定性意义。由此，我们认为，中小城市聚集人才应从制度建设入手，构建人才集聚机制，再借助人才集聚形成的规模效应，促进经济和文化的发展，实现总体环境的升级和改善。而就我国中小城市来说，这一人才集聚机制至少应该包括人才到访、人才招引、人才培育和人才服务四个方面。下面，本文将逐一讨论和分析。

一、 人才到访机制

大城市数量少，握有资源多，容易聚集人气和形成知名度，因而在聚集人才上具有先天优势；中小城市数量多，容易受到忽略，即使有亮点，也难以像大城市那样被外界广泛

关注。在此条件下，中小城市就特别需要想方设法向外展现优势和呈现正能量，借以吸引更多人的目光聚焦并且愿意接近。

俗话说，百闻不如一见，百见不如一体验。人才到访机制就是通过一系列的相关安排为人们到访中小城市创造机会和条件，通过促使更多的人走进当地、了解当地、体验当地、感受当地、热爱当地以提升当地的人气，激发当地的活力。在策略设计上，可以从做响旅游品牌和搞好特色活动两大处着眼。

1. 做响旅游品牌

旅游不仅可以增长见识，丰富经历，而且可以放松心情，给人带来精神上的愉悦。随着人们生活水平日益提升，越来越多的人选择旅游作为休闲方式。在旅游大军的路线图中，有一个很有意思的现象值得注意，那就是越是大城市的人越乐意往中小城市走，而越是中小城市的人又越喜欢往大城市去。大城市是人口密集地域，更是人才聚集高地，中小城市通过做响旅游这张牌吸引人们到访，既可以促进当地提升人气，也有利于为当地集聚人才创造条件和契机。

我国很多中小城市都有着宝贵的、独具一格的旅游资源，便于发展各式各样的特色旅游业。以大丰为例，这里不但有“麋鹿故乡”、“湿地之都”、“上海飞地”等诸多已成型的城市名片，而且近年来在产业发展上也可圈可点，形成了一系列优势产业，丰收大地现代农业、东方一号创意工业以及正在建设在汽车2.5产业等在做响旅游品牌上都大有潜力可挖掘。

2. 搞好特色活动

知识经济和全球化时代，人们或许需要更多的交流、沟通、磋商，以更准确地把握时代脉搏，增进共识、友谊，增强应对问题的能力。正是基于这一时代背景，承办和举办各式各样的活动，如会议、论坛、赛事、展会等在各地颇为流行。各种活动的开展不仅有利于促进承办地经济的发展以及知名度的提升，更重要的是，它还为招揽来自四面八方、五湖四海的人才服务当地提供了媒介和平台。

先前，很多活动往往倾向于选在大城市举办。近些年来，随着交通网络不断完善以及基础设施配套日益完备，很多中小城市承办和举办全国、乃至全球性的各种会议、赛事等活动不但变得有可能，而且还更有优势。如大丰，除地理区位优外，自然和社会环境也好，是国家卫生城市、国家可持续发展先进示范区以及江苏省文明城市、江苏省社会治安安全市。大丰完全可以结合自身实际和需要承办和举办相关活动，做出特色，形成亮点，力争成为相关活动的永久承办地。在策略的具体设计上，大丰可以考虑环境保护和可持续发展、未来科技发展、大学生创意设计、创意农产品展览、汽车设计与检验等作为相关活动的主题内容。

二、人才招引机制

人们都说“酒香不怕巷子深”。但现如今，我国很多中小城市的创业和发展环境大同小异，各有千秋，难分伯仲。因此，即使是“好酒”也得卖力吆喝，必要的时候就是拉客上门也不为过。

如果说“人才到访机制”只是中小城市集聚人才这部戏的序幕的话，那么人才招引机制则是正剧才上演，好戏还在后头。结合当前发展现状和实际条件，笔者认为，我国中小城市的人才招引机制应做到刚柔并济。

1．“刚”性人才招引

何谓“刚”，此处我们取“刚决”、“坚决”之意。具体到“刚”性人才招引上，它是指招引那些期望、愿意、有决心和意志来到本地长期生活、创业和发展的人才，即我们通常所说的“常驻人才”，此类人才是一个地方经济和社会保持持续、稳定发展的重要支柱。中小城市需格外注重招引“刚”性人才，在具体实施上，应该讲究战略、策略，注意方式、方法。实践证明，以活动召集人才、以平台聚集人才和以人才吸引人才三种策略比较容易取得成效。

（1） 以活动召集人才

长期以来，很多地方习惯“在家等人才，开会讲人才”。这种消极被动的做法或许适合于各方面条件都到位的大城市，它们有这个资本。而对于中小城市而言，这样做即使不是死路一条，也将会举步维艰。中小城市的人才招引应积极主动出击，与此同时，也要做到有的放矢。举办各种招聘活动、引才活动等则是上述“主动出击”、“有的放矢”的具体形式，它们可为人才供给方和人才需求方搭建有效的沟通桥梁和渠道。大丰地处长三角经济圈，距离人才密集聚集地上海和南京都不远，占有地利，又恰逢产业下沉和人才回流之“天时”，只要再做到“人和”，便可胜利在望。我们建议大丰通过举办人才招引周（月）、到人才培养地或聚集地建立点对点的直接联系以及实施人才百人计划、千人计划等相关活动方式实现与人才的对接和招引。

（2） 以平台聚集人才

巧妇难为无米之炊。人才要发挥效能、贡献力量需要一定的物质条件作为支撑，物质条件的好坏在很大程度上影响着人才能力和创造性的充分发挥。作为物质条件的具体表现

形式，各种各样、各具特色的平台是吸引人才尤其是高层次人才的重要抓手。中小城市应善于以平台集聚人才，从而弥补自身在经济环境和文化环境上的短板。具体到大丰市而言，我们主张通过打造面向未来的各种平台，如科创园、人才工作站、研究院所、科研平台、检测平台等，借助平台形成人才招引的核心竞争力。

（3） 以人才吸引人才

人们对风险有着一种本能的抗拒，这种发自本能的抗拒使很多人更愿意采取跟进策略而不愿意做第一个吃螃蟹的人。而现实也充分证明，跟进者往往承受风险较小，有着更高的收益性价比。在此条件下，纵使自称千声好，不如旁人一句夸。因此，我国中小城市的人才招引不能只是铺天盖地的自我宣传和单调笼统的推介活动，还应注重增强针对性、单挑性和实效性。“以人才吸引人才”就是为此而设计的一种重要策略，它通过“人才”和“人才”的口口相传和直接接触，更有可信度和说服力，因而更有利于中小城市招引个性化人才、特色专业人才、高领域人才以及相关领域内领军人才等。经过多年努力，大丰在人才聚集上已经取得一定成就，拥有4家省级企业院士工作站，引进海外高层次人才52人，还有1人入选国家“千人计划”，以人才吸引人才在大丰具有可行性，而且也很有必要。

2.“柔性”人才招引

受制于各种局限，我国中小城市很难至少在短期内很难从根本上改变自身在创业环境和发展条件上的相对劣势，从而难免会对其招引“刚”性人才形成不利影响， 造成“刚”性不足。而城市的发展和进步又迫切需要足够多人才的支撑，在此情况下，中小城市就无计可施，而只能坐以待毙吗？

答案当然是否定的。因为科学的人才观以包容的胸怀和开放的理念为前提。除了招引

“刚”性人才外，我国中小城市还可以采取“户口不迁、身份不转、智力流动、来去自由”的“借才”方针，即通过借才引智，构建“柔性”人才招引机制。在大丰未来科技城项目规划中，我们就主张其邀请国内外、省内外高层次人才开展科研攻关和技术合作，邀请知名专家、学者前来开展讲学和学术交流以及吸纳各种专业人才来大丰挂职、兼职或开展科研项目合作等。

三、人才培养机制

人才有外生性和内生性之分。一般来说，通过外部招引聚集的人才属于外生性人才；通过内部培养造就的人才属于内生性人才。中小城市一味依赖人才招引机制集聚人才不仅存在局限性，而且还有可能会面临风险。因为外生性人才融入当地需要磨合，磨合期间以及磨合期后，都有可能会由于这种原因或那种原因导致人才流失。一句简单的“人往高处走”就是最好的说明。

我国中小城市要实现长远、稳定、健康、有序发展，就不能单单集聚外生性人才，还应考虑构建人才培养机制，努力造就真正属于自己的人才。在具体策略上，可从以下几个方面来设计。

1．构建技师工作站和培训中心

我国已经进入劳动力短缺时代，尤其是各种技能型人才更是缺之又缺，即使是在大城市也不例外。作为中小城市而言，强化专项技能人才的培养是大势所趋，也是现实选择。构建技师工作站和培训中心能够挑起技术人才培养以及技术创新的大梁。

基于上述认识，我们在大丰未来科技城项目规划中特别提出搭建技师工作站和专业技

术人才培训中心，主张培养一线生产和特色产业所需的人才，充实生产一线的技术力量，弥补特色产业人才的缺口，并建议让企业直接参与对人才的选择和培养。

2．建立“订单”人才制度

在我国高等教育改革实践过程中，逐渐发展起来一种 “校企合作、工学结合” 的人才培养方式，它能够达到学校、企业和学生“三赢”的效果，因而备受关注和推崇。以这种模式培养出来的人才后来被称作是“订单人才”，而模式本身则被称作是“订单”模式。

我国中小城市在人才聚集上也可以借助“订单”模式建立“订单”人才制度。这一制度通常包括两个方面：一是与人才培养机构（如高等院校、培训单位等）建立合作关系，向其提出定向需求，让其定向培养，达到要求后照单全收，为我所有、所用；二是与个人签订培养协议 ，即根据需要，“你去学，我出钱”，学成后归入我的旗下，为我服务。对于大丰而言，就应该好好把握和利用临近上海、接近南京这两个高等院校集中地的优势，认真将“订单”人才培养作为一项制度加以贯彻执行。

3. 培养造就 “软人才”

比照硬件和软件，人才也可以分为硬人才和软人才。硬人才通常是指精通一门专业知识或生产工艺技术的人才；而软人才则是指综合性人才或管理型人才。在当今大发展、大变革时代，我国中小城市肩负着推进新型城镇化建设的历史使命，需要重视培养和造就软人才。

软人才知识积累深厚，亦特亦专，且思想开阔，应变能力强，善于从战略的高度审视

问题、分析问题，善于把握大局，协调关系、化解矛盾。在企业，软人才就是灵魂人物；在政府，软人才就是旗帜标杆。我们中小城市的发展，尤其需要这样的人才。然而这类人才并不是靠招引就能解决的，也不是哪一所学校就能教育出来的，必须自己培养，而且必须走选择、培养，再选择再培养之路。大丰作为县域城市，要想将未来科技城建设得有声有色，离不开对一定数量软人才的培养。

四、人才服务机制

引进了人才，不等于就能够留住人才；即使是自己培养的人才，也有可能会发生外流。中小城市要做到人才 “引得进”，“留得住”，还需要构建人才服务机制，通过提供周到而细致的服务，促使人才在本地扎根，由外生性变为内生性，或者让内生性人才变得更加“内生”。

人才服务机制在中小城市集聚人才的过程中具有重要作用。结合我国中小城市的实际以及人才的需求，本文将主要从人才创业服务、人才安居服务、人才乐居服务和人才保障服务四个方面进行策略设计。

1. 人才创业服务

很多人才，尤其是高级人才，之所以愿意放弃大城市而选择到中小城市发展在很大程度上是因为他们有创业的需求。大城市竞争激烈，投资成本也高，而选择在中小城市创业就显得更为有利，天地更为广阔。

我国中小城市要重视人才的创业意愿，支持人才的创业行动，创造一切尽可能有利的条件帮助他们实现创业梦想，注重给人才提供完善的创业服务，让其能够扎根本地，才尽

其用，真正做到用事业留人。关于人才创业服务机制的设计应具有实操性和前瞻性，既不能好高骛远，也不能目光短浅。具体到大丰而言，我们主张通过“三化”（服务内容具体化、需求征集常态化和运行程序规范化）落实人才创业服务机制，认真做好金融政策支持、创业辅助，开展好“人才服务月”活动，以及积极搭建政产学研联系合作平台等。

2. 人才安居服务

安居才能乐业，房子实现安居必不可少的物质条件，在人们的生活中不可或缺。人才到达中小城市后，面临的首要问题就是住房问题，只有实现“居有其屋”，他们才有归宿感，才能有激情去干工作和事业，从而才能实现长远发展。

人才安居服务要求中小城市实施人才安居工程，建立适合不同人才需求的住房体系，从制度上保障引进的人才在当地实现安居。在大丰未来科技城项目规划中，我们主张实施人才住房保障，建立特殊人才住房补贴制度，建设人才公寓，优惠出售、出租给各类领军人才、紧缺急需人才，特别是大学毕业生等青年人才，鼓励有条件的企业参与人才公寓建设，努力降低人才在当地安居的成本。

3. 人才乐居服务

著名的马斯诺需求层次理论将人类的需求分为五种，从低到高分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。

根据马斯诺需求层次理论，安居只能作为人的基本需求，属于较低层次的。很显然，中小城市不能仅停留在促使人才在本地实现安居这个层面，更重要的是要满足人才精神层

面的需要，如情感、归属和尊重等，具体说就是注重给人才带来家庭温暖、人际交往愉悦以及自我价值实现，让人才能够在本地实现乐居。大丰人才乐居服务机制的策略设计，可考虑设立人才俱乐部，为人才交流、交往和增进友谊提供场所和平台；建设对口图书馆，为特殊人才获取最新、最前沿的信息和知识提供便利；搭建相关运动场所和娱乐场所，如高尔夫球场、足球场以及影剧院、礼堂、音乐茶座等，满足各层次人才健身和娱乐的需求；如是等等，不一一列举。

4. 人才保障服务

古人云，人无远虑，必有近忧。这句话蕴含着极其深刻的道理，相信我们每个人都深有体会。对于选择在中小城市工作和生活的人才来说，他们不会只考虑当下，只考虑自身，而会有长远的眼光和周密的思量。中小城市能不能提供足够的保障服务一定会作为人才考虑和思量的重要内容而存在。假如保障不到位，那么其它条件再好也有可能无济于事。

人才保障服务既包括对人才自身的保障，如医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等，包括对人才配偶、子女甚至是父母的保障，如配偶就业、子女就学和父母生活等。中小城市只有搭建了完备的保障服务体系，才能解除人才的后顾之忧。在人才保障服务体系中，最为关键的是子女就学问题，很多中小城市就是由于缺乏优质的教育资源而给人才聚集造成短板。对此，我们建议大丰积极对接上海、南京等区域内大城市，或者招引大城市的优质学校到当地办学、联合办学，或者为当地人才的子女到两地就学提供便利，抑或其它等。总之，只要发现了问题，就不难找到解决问题的办法。

结束语

中小城市人才集聚是一项系统的工程，任何一个方面做的不到位都可能发生木桶效应，影响整体效能的发挥，因此，在策略设计上必需统筹安排和系统考虑。本文从人才到访、人才招引、人才培育和人才服务四个方面对人才集聚机制展开讨论，并结合大丰市的实际情况进行了具体分析，案例具有很强的代表性，对我国其他很多地方的中小城市都具有明显的指示意义。

最后，笔者想要指出的是，在新型城镇化上升为国家战略的时代背景下，当前我国广大中小城市的发展正在迎来宝贵的历史机遇。新型城镇化将会把更多的公共资源更为均衡地配置到中小城市，尤其是充当中坚力量的县级市。作为新型城镇化的重要载体，我国中小城市都相对平等地享有国家政策带来的“天时”；而在“地利”方面，大多数中小城市也将会被纳入城市群建设的范畴，成为大城市的依托，接受大城市的辐射。从某种意义上讲，未来我国中小城市的竞争将主要体现在“人和”上，而“人和”的关键则在于人才的集聚，谁能有效做好人才集聚机制的策略设计，谁能集聚到足够多的人才到当地发展，谁就能在未来的发展竞争中利于不败之地。