本文介绍了绩效工资的计算方法和含义。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。其理论基础是“以绩取酬”,企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收入调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
法律分析
绩效工资由以下几个因素计算得出:
1. 公司绩效 * 公司系数 * 团队绩效 * 团队系数 * 个人绩效 * 个人系数
2. 在这个例子中,7个人的绩效总系数为6.5,每个系数点的绩效数额为5000/6.5=769.2。因此,如果一个系数为1.0,那么绩效数额不到770元;如果一个系数为0.5,那么绩效数额是前者的两倍。
二、绩效工资的含义
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
拓展延伸
绩效工资是一种根据员工在工作中表现出的绩效评估来确定其应得的工资报酬的制度。在制定绩效工资时,需要考虑多个因素,包括但不限于以下几点:
1. 工作表现:员工的绩效表现是评价其是否达到预期目标的关键指标,因此绩效工资的发放应该与员工的工作表现相挂钩。
2. 岗位职责:员工的岗位职责不同,所需的工作技能和能力也不同,因此需要根据岗位职责来确定不同的绩效指标,以便更准确地评估员工的表现。
3. 行业标准:行业标准是制定绩效工资的重要参考依据,因为同行业、同职位的员工通常使用相似的绩效指标来评估其表现。
4. 公司财务状况:公司的财务状况也是影响绩效工资发放的一个重要因素,因为公司需要确保其支付的工资合理且可持续。
5. 员工能力和发展:员工的个人能力和发展也是影响绩效工资发放的一个重要因素,因为公司需要确保其员工能够胜任更高级别的职位。
在制定绩效工资时,公司应该根据上述因素制定合理的绩效工资制度,并在员工表现不佳时及时进行沟通和改善,以确保员工的工作表现和公司的发展目标相符。
结语
绩效工资是一个以员工绩效为基础的工资制度，它将工资与考核结果相挂钩。在这个例子中，7个人的绩效总系数为6.5，每个系数点的绩效数额为5000/6.5=769.2。绩效工资制度可以刺激员工追求符合企业要求的行为，鼓励员工积极努力地实现企业目标。
法律依据
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第五章 工 资 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第三十条 【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十八条 【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。