劳动合同是否包括口头约定？

口头劳动合同是否有效，根据《劳动合同法》规定，需要订立书面劳动合同。但若有口头约定并有证据证明存在劳动关系，则在劳动纠纷中劳动者的合法诉求可得到支持。防范劳动合同风险，劳动合同应由双方协商一致并签字或盖章生效，双方各持一份合同文本且保留送达证据。

法律分析

一、口头劳动合同是否有效

严格来讲，根据《劳动合同法》中的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，需要订立书面劳动合同，因此口头劳动合同是无效的。但如果有口头约定并有证据能够证明存在劳动关系，则在劳动纠纷案件中劳动者的合法诉求可以得到支持。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。

二、如何防范劳动合同订立的风险

依《劳动合同法》第16条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

律用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当注意让劳动者签收并保留簦收证据。

拓展延伸

劳动合同中口头约定的法律约束和影响

劳动合同中的口头约定在法律上具有一定的约束力和影响。根据《劳动合同法》，劳动合同应当采用书面形式，但口头约定在实际操作中也普遍存在。口头约定的法律约束主要体现在以下几个方面：首先，劳动合同法规定，口头约定应当符合法律法规的规定，不得违反国家法律的强制性规定；其次，劳动合同中的口头约定在争议解决时，可以作为证据进行认定；再次，一些特定的口头约定可能会被法律视为有效，如双方当事人共同确认的口头约定。口头约定的影响主要体现在劳动关系的稳定性和合法性方面，它可以对双方当事人的权益产生影响，但需要注意的是，口头约定的证明和执行存在一定的困难。因此，在劳动合同中，双方当事人应当尽量采用书面形式，以确保权益的明确和保障的有效性。

结语

根据《劳动合同法》的规定，口头劳动合同是无效的，建立劳动关系必须订立书面劳动合同。然而，在劳动纠纷案件中，如果存在口头约定并有证据证明劳动关系的存在，劳动者的合法诉求可以得到支持。为了防范劳动合同订立的风险，双方应协商一致，并在劳动合同文本上签字或盖章生效，同时确保劳动者持有一份合同并保留签收证据。口头约定在法律上具有一定的约束力和影响，但书面形式更能确保权益的明确和保障的有效性。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第十条 【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。