最高法关于雇佣的司法观点：
1、雇佣关系与承揽关系的区别和认定【司法观点】关于雇佣与承揽的区别。雇佣合同，是雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。承揽合同，是约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支付报酬的合同。雇主对雇员存在身份上的支配关系和从属关系，而承揽关注的是工作成果，当事人双方没有身份上的约束。雇佣关系和承揽关系均属于基于劳务合同产生的法律关系，但两者的归责原则不同，雇主责任为替代责任，且系严格责任；而承揽合同则基本上属于过错责任，定作人对承揽人致人损害，仅在定作或者选任、指示有过失时，承担赔偿责任。区分两者的意义在于审判实践中存在一些边际案型，不易区分。具体来说，可以综合下列因素，结合案件具体情况予以认定：
（1）当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；
（2）是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间；
（3）是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；
（4）是继续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果；
（5）当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。上述标准之
（1）学理上称为“控制标准”，
（2）、
（3）、
（4）称为“契约形态标准”，
（5）称为“组织标准”。如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。
2、雇佣关系与帮工关系的区别和认定【司法观点】关于雇佣关系与帮工关系的区别和认定问题，具体包括两点：一是在是否有偿方面，雇佣关系具有有偿性，帮工关系具有无偿性。二是在劳务活动的自主性方面，雇佣关系中的被雇用人是在特定的工作时间内、在雇用人的监督和控制下进行劳务活动，而在帮工关系中，帮工人进行劳务活动时具有自主性。在具体处理上，雇主责任为替代责任，且系严格责任。而帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任，但被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任，只是基于公平原则，被帮工人可以在受益范围内予以适当补偿；此外，帮工人因第三人遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任，但如果第三人不能确定或者没有赔偿能力，应当由被帮工人予以适当补偿。
3、雇员因劳务而被第三人伤害的责任承担第三人侵权行为致雇员伤害的赔偿问题，是司法实践中经常发生的，但在如何处理上，一直存在争议。《解释》第11条规定，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。而对此并未作出明确规定，因此，在审判实践中，如遇到第三人侵权的情形，仍可适用《人身损害赔偿解释》第11条的规定来处理。
4、雇员在从事雇佣活动中受到伤害时如何适用法律雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。