企业如何做好年度人力资源规划
发布网友
发布时间：2022-04-20 09:09
共2个回答
热心网友
时间：2023-09-23 08:00
1、企业所处环境分析：包括内部环境分析和外部环境分析。企业外部环境分析又包括**和法律法规分析、微观经济分析、竞争对手分析、相关科学技术的发展动向和劳动力市场的变化等；企业内部环境分析又包括企业发展规划、企业人员结构分析、人工成本分析、营销渠道变化、融资能力变化分析等发展分析。此处的分析主要是判断组织体系是否适合企业的发展，提出组织体系规划建议。
2、企业去年度人力资源成果分析：涵盖在人才的使用、考核、培训、选拔、晋升、保留等方面的成果，突出重点。根据成果分析总结上年度取得的成绩及企业的问题短板，有针对性的提出改进计划。
3、制定组织架构、岗位设置、编制计划：根据上一年度各部门、岗位的实际运作情况，结合公司提出的本年度战略规划，对组织结构的设置、岗位的设置、编制的核定提出调整与优化的建议。最终要描述出企业未来的组织模式，包括组织架构图及定岗定编方案，从而为人员的招聘计划和培训计划做好铺垫。
4、制定人员招聘计划：首先人力资源部门需要对人员供需情况进行盘点，需求盘点的内容包括岗位人数、缺编情况、新增岗位需求、希望到岗时间等。供给盘点的内容包括员工内外部流动情况、人员获取途径分析等。其次，结合供需分析，对招聘渠道、招聘方法、费用预算等进行规划，最好形成一个标明有岗位定编、在岗员工数量、缺编数量、技能要求、到岗时间要求、计划招聘渠道的分列表。
5、培训模块：首先要开展培训需求分析，重点应是从组织层面、业务层面的需求出发来进行，员工层面的需求分析也应该从员工胜任力与岗位需求的差异角度进行。其次，针对需求分析开展培训课程的规划，包括课题规划、讲师规划、培训实施规划、培训考核等。另外，还需要对培训资源进行考量，包括培训课程库的建立与更新、讲师队伍的补充、培训教室设备的配置等，规划过程中可以结合对上一年度培训工作的总结。
6、绩效薪酬模块：本模块应结合上一年度绩效体系、薪酬体系运行中出现的问题，提出绩效制度、绩效工具、考核指标设置、薪酬结构、薪酬差距、人工成本控制等方面的调整建议和优化方案。对于人工成本总额，需要结合供需盘点情况，给出总额预算，具体包括工资总额、社保总额、津贴福利总额、其他人工成本总额。
7、劳动关系模块：本模块需要从用工形式、工时制度、劳动保护、员工关怀、劳动合同管理等方面进行规划，对各项工作进行规划时要兼顾法律风险的规避、员工满意度的提高以及企业人工成本投入的控制。
热心网友
时间：2023-09-23 08:00
岁末再忙，不能没有总结，年初再忙，不能少了规划。人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理*、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 做好人力资源规划，须把握好以下几个环节： （一）摸清家底，诊断现状 这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步，许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。因此，年末企业可以采用人力资源调查的方式进行摸底，根据调查结果评价组织中现有的人才和技能。既要从个体员工的知识、能力和素质与岗位说明书的匹配程度方面进行分析，也要从企业内部人力资源状况进行总体分析，并提出存在的问题，进行诊断。 （二）预测需求与供给 未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战酪所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此，人力资源管理者要根据企业每年的经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；在此基础上提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；最后确定人才需求的数量、质量、及素质要求。 在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间内企业可获得的人员数目和类型。因此，人力资源管理者必须关注人才市场上相应岗位的供需状况，总体薪资水平，人才供给的素质状况等，以确保企业能留住人才，也能招聘到相应的人才。 （三）制定行动方案 做好人力资源规划的第三步是：制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后，管理者可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。
