北京市高等教育自学考试课程考试大纲
课程名称：人力资源战略与规划 课程代码：05969(笔试） 2016年11月版
第一部分 课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
《人力资源战略与规划》课程是北京市高等教育自学考试人力资源管理专业(独立本科段)的一门专业必修课程，是人力资源管理专业知识技能六大核心模块中的一个模块，是学习者未来欲从事人力资源管理工作必不可少的专业知识技能。因此，本课程是人力资源管理专业知识技能中的一个重要组成部分，知识性和实践应用性并重，专业实践应用性较强，是人力资源实践人员必须掌握的知识技能。 二、课程目标与基本要求
本课程内容涵盖人力资源战略和规划的基础知识、理论原理，人力资源需求与供给基础知识及其分析流程和方法，人力资源战略知识及其制定方法和流程，组织综合人力资源规划制定与实施,人力资源业务规划与实施,人力资源规划实施评估,人力资源战略与规划的未来发展趋势，以及人力资源战略与规划相关综合案例的研讨。本课程的学习目的是使学生掌握人力资源战略与规划相关的基础理论和知识体系，并能够应用到工作实践中，使学习者未来能够胜任人力资源相关的工作.
本课程的重点章节是:第一章第1、2节；第二章；第三章；第四章；第五章；第六章.第一章第3节、第七章和第八章虽然不是重点章节,但仍然需要学生学习理解相关的基础知识及其应用.
三、与本专业其他课程的关系
本课程是高等教育自学考试人力资源专业（独立本科段）学习计划中的专业核心课,它与高等教育自学考试人力资源专业(独立本科段)的其他课程有着密切的关系。本课程人力资源战略与规划,是组织人力资源管理实践中的重要职能模块，是组织人力资源管理系统中不可或缺的组成部分，与《工作分析与评价》、《人力资源高级实验》、《人力资源研究方法》、《人力资源政策与法规》、《人员素质测评理论与方法》、《绩效管理》和《薪酬管理》等课程一起，构成了高等教育自学考试人力资源专业（独立本科段）完整的专业知识与实践学习课程体系。
第二部分 考核内容与考核目标
第一章 导论
一、学习目的与要求
通过本章的学习,掌握人力资源战略相关概念的定义与内涵,理解相关概念之间的异同;掌握人力资源规划相关概念的定义与内涵、基本类型和一般过程；了解人力资源战略和规划的发展起源与发展、中国本土人力资源战略与规划实践和人力资源战略与规划的变化趋势。 二、考核知识点与考核目标 （一）人力资源战略概述
识记：人力资源战略的概念与内涵
人力资源战略的特征
理解：人力资源战略与组织战略、战略性人力资源管理等相关概念的异同比较
（二）人力资源规划概述
识记：人力资源规划的含义与分类
人力资源规划的内容 理解：人力资源规划的问题 人力资源规划的一般过程
（三）人力资源战略和规划的发展历程与未来发展趋势
理解：人力资源战略与规划的产生与发展
中国本土人力资源战略与规划实践 人力资源战略与规划的发展趋势
第二章 人力资源需求与供给
一、学习目的与要求
通过本章的学习，掌握人力资源需求与供给相关基础知识，掌握人力资源战略的环境分析的基本方法和流程，掌握影响人力资源需求和供给预测的影响因素及基本方法和流程。 二、考核知识点与考核目标 (一）人力资源战略的环境分析
识记：环境分析的含义
理解：环境分析基本方法的原理和实践应用
环境分析的内容和原则 应用：环境分析的过程和基本方法 （二） 人力资源需求预测
识记：人力资源需求预测的相关概念 理解：人力资源需求预测的影响因素 应用：人力资源需求预测的基本过程
人力资源需求预测的主要方法
(三） 人力资源供给预测
识记：人力资源供给预测的相关概念 理解：人力资源供给预测的影响因素
应用：人力资源供给预测的基本过程和主要方法
第三章 人力资源战略制定与选择
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解人力资源战略形成的影响因素，掌握人力资源战略的形成方法；掌握人力资源战略的不同分类及其主要内容，掌握人力资源战略制定的一般过程；掌握与组织人力资源战略的匹配及选择，掌握人力资源战略实施实践的内容及其有效实施的条件。
二、考核知识点与考核目标
（一)人力资源战略的影响因素与形成
识记：人力资源战略形成的基本方法 理解：人力资源战略的影响因素
（二）人力资源战略的类型与确定
识记：人力资源战略不同分类依据和方法 理解：人力资源战略不同分类的内容和特征 应用:人力资源战略确定的一般过程 (三）人力资源战略的匹配与实践
识记：组织战略、竞争战略、组织生命周期和人力资源战略类型及其相关基础知识
获取竞争优势的人力资源战略成功实施的条件
理解：基于组织战略、发展战略、组织生命周期的人力资源战略选择与匹配过程
通过人力资源战略获取竞争优势的条件 基于人力资源战略的管理实践
应用：基于组织战略、发展战略、组织生命周期的人力资源战略选择与匹配过程
第四章 人力资源规划
一、学习目的与要求
通过本章的学习，掌握人力资源数量、人力资源结构、人力资源素质规划的定义与原则,并掌握人力资源数量规划、人力资源结构规划和人力资源素质规划方法与流程及其实践应用,了解人力资源素质规划的模型，并尝试把理论模型应用到实践过程中。 二、考核知识点与考核目标 （一）人力资源数量规划
识记：人力资源数量的相关概念及其含义 理解：人力资源数量规划的原则
应用：人力资源数量规划的方法、流程和步骤
（二）人力资源结构规划
识记：人力资源结构规划的相关概念及其含义
人力资源结构规划的内容 理解：人力资源结构规划的基本原则
应用:人力资源结构规划的方法、流程与步骤 (三)人力资源素质规划
识记:人力资源素质的概念和含义
人力资源素质模型的内容 理解：人力资源素质的影响因素
提升人力资源素质的方法 应用:建立能力素质模型的基本步骤
人力资源素质测评方法及其过程
第五章 人力资源业务规划
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解人力资源招聘与甄选规划、人力资源培训与开发规划、人力资源薪酬福利规划、人力资源职业发展规划和人力资源EAP 规划等的作用及意义；掌握人力资源招聘与甄选规划、人力资源培训与开发规划、人力资源薪酬福利规划、人力资源职业发展规划和人力资源EAP 规划等基本步骤与方法;熟悉人力资源招聘与甄选规划、人力资源培训与开发规划、人力资源薪酬福利规划、人力资源职业发展规划和人力资源EAP 规划等的内涵与评估方法。 二、考核知识点与考核目标 （一)人力资源招聘与甄选规划
识记：人力资源招聘与甄选的概念与含义 理解:人力资源招聘与甄选的目标
应用：人力资源招聘与甄选规划的基本步骤
人力资源招聘与甄选效果评估
（二）人力资源培训与开发规划
识记：人力资源培训与开发规划的概念与内容 理解：人力资源培训与开发的意义
应用：人力资源培训与开发规划的基本步骤
（三）人力资源薪酬福利规划
识记:人力资源薪酬福利规划的相关概念与含义 理解：薪酬预算需要考虑的因素 应用:市场薪酬调查的方法与步骤
岗位评价的内容与步骤 薪酬结构设计的步骤 薪酬预算的步骤
（四）人力资源职业发展规划
识记：人力资源职业发展规划的相关概念与含义
员工职业发展通道的类型 理解:员工职业发展的影响因素
员工职业发展规划的意义 应用：员工职业发展规划步骤
（五）EAP规划
识记：EAP的概念和含义
EAP的基本内容 理解：EAP的作用 应用：EAP的基本过程
第六章 人力资源战略规划的评估与管理
一、学习目的与要求
通过本章的学习,掌握人力资源战略与规划实施的步骤，了解人力资源战略与规划实施的原则与路径；掌握人力资源战略规划评估的相关概念和含义，掌握人力资源战略规划与评估的程序和方法,了解人力资源战略与规划评估的目的、要求和基本原则；掌握人力资源战略与规划预算管理的基础知识，掌握人力资源战略与规划预算的方法和基本程序，了解人力资源战略与规划的预算保障。 二、考核知识点与考核目标 （一)人力资源战略与规划实施
识记：人力资源战略与规划实施的概念与内容
理解：人力资源战略与规划实施的原则与路径
人力资源战略与规划实施中的机遇和挑战 应用：人力资源战略与规划实施的步骤及其内容 （二)人力资源战略与规划评估
识记：人力资源战略与规划评估的相关概念和含义
人力资源战略与规划调整的内容
理解:人力资源战略与规划评估的目的、要求和基本原则 应用:人力资源战略与规划评估的基本程序和方法
人力资源战略与规划调整的方法
（三)人力资源战略与规划的预算管理
识记:人力资源战略与规划预算的相关概念与含义
人力资源战略与规划预算的内容 理解：人力资源战略与规划的预算保障 应用：人力资源战略与规划预算的方法
人力资源战略与规划预算的基本程序
第七章 人力资源战略与规划发展趋势
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解新经济时代和环境背景下,全球化、网络与知识经济、大数据和转型经济期等时代背景与技术发展下,组织人力资源战略与规划的发展与特点. 二、考核知识点与考核目标
(一)全球化背景下的人力资源战略与规划
识记：全球化的概念与内涵
理解:全球化对组织人力资源的挑战与战略选择 （二）网络与知识经济时代的人力资源战略与规划
理解：网络与知识经济时代的特征
网络与知识经济时代的组织人力资源战略和实践
（三)大数据时代背景下的人力资源战略与规划
识记：大数据的概念、内涵与特征
理解:大数据时代背景下的人力资源战略的挑战与实践 （四）中国经济转型时期的人力资源战略与规划
理解：中国经济转型与组织发展的特征
转型经济背景下的组织人力资源战略与实践
第八章 综合案例研讨
一、学习目的与要求
本章通过基于综合案例的学习,了解我国《中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》的制定背景、重点与实施步骤等;了解美国人力资源和就业战略计划的制订、实施及其评价方法；了解华为公司如何在全球化背景下推进公司人才战略；了解绿色集团的人力资源资源规划方案的编制方法、内容和实施情况。 二、考核知识点与考核目标
理解：通过案例学习，深入理解组织人力资源战略与规划的相关概念、方法、流程、实施、评估和预算等基础知识
应用：学会用人力资源战略与规划的基础知识分析总结组织的人力资源战略与规划实践，掌握人力资源战略与规划的实践应用
第三部分 有关说明与实施要求
一、考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者的基础上。其具体含义为：
识记：掌握有关的名词、概念、知识的含义,并能正确认识理解和表述，是基础层次的要求。
理解：在识记的基础上,能全面把握基本概念、基本理论、基本方法，能掌握有关概念、理论、方法的区别与联系，是较高层次的要求。
应用：在理解的基础上，能够运用基本概念、基本理论、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求. 二、指定教材
《人力资源战略与规划》,张相林、吴新辉 主编,科学出版社，2016年版. 三、自学方法指导
1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点与考核目
标，以便在阅读教材时做到心中有数,突出重点，有的放矢。
2、在了解考试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核目标，在阅读教材时，要逐
段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念要深刻理解,对基本理论要弄清它的思想,对基本方法要牢固掌握，并融会贯通，在头脑中形成完整的内容体系。
3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材重要的基本概念、原理、
方法等加以整理，以便从中加深对问题的认识、理解和记忆，有利于突出重点,并了解整个内容,不断提高自学能力。同时，在自学各章内容时,切勿死记硬背，要在理解的基础上加以记忆，注重理论联系实际，锻炼从实践的角度出发来思考问题，从而达到深层次的认识水平.
4、为了提高自学效果,应结合自学内容,尽可能地多看一些案例分析和动手做一些练习
题，以便更好的理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题的能力。在做练习之前,应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥,注重从实际出发，具体问题具体分析。 四、社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次,并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时,应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大
纲脱节。
4、辅导时，应对学习方法进行指导。提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取 帮助，依靠自己学通”的方法.
5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，既要有问即答，也要积极启发引导。 6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学
习，培养考生在自学过程中提出问题、分析问题和解决问题的能力.
7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中 存在不同难度的试题。
8、助学学时：本课程共5学分，建议总课时不少于90学时，其中助学学时分配如下: 章次 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 总计 课程内容 导论 人力资源的需求与供给 人力资源战略制定与选择 人力资源规划 人力资源业务规划 人力资源战略规划的评估与管理 人力资源战略与规划发展趋势 综合案例研讨 助学学时 10 12 12 12 12 12 10 10 90
五、关于命题考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容.试题覆盖到章,适当突出重点。 2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为30％、“理解”为50％、“应用”为20%。
3、试题难易程度分为较易、中等难度、较难三个层次.较难部分比例不超过30%，建议20％。
4、本课程命题采用的基本题型包括单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、案
例分析题。
5、考试采用闭卷笔试的方式，考试时间120分钟，采用百分制评分，60分为及格.
六、题型举例 （一）单项选择题
1．竞争环境五因素分析法由美国学者（ ）提出。 A。沃克 B.尤里奇 C.波特 D。沃尔里奇
（二）多项选择题
1．人力资源环境分析的原则有（ )。
A.客观性 B.时效性 C.全局性 D.系统性 E.未来性
（三）名词解释
1。人力资源战略——
(四）简答题
1.简述波特竞争环境分析法的基本内容及其实践应用?
（五）案例分析题
五金制品公司的人力资源规划
冯如生几天前才调到五金制品公司人力资源部当助理,就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年内的人力资源规划。
冯如生从事人力资源管理工作已经多年，经过5天的整理和思考，面对桌上那一大堆文件、报表，他觉得要编制好这个规划,必须考虑下列各项关键因素：
首先是本公司现状.它共有生产和维修工人825人，行政和文秘性白领职员143 人，基层和中层管理干部79人，工程技术人员38人,销售员23人。
其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8％,而技术人员和管理干部只有3%。
再者，按照既定的扩产规划，白领职工和销售员要新增10％—15%,工程技术人员要增5%—6％，中、基层干部不增也不减,而生产和维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时,要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女和下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔,并无歧视,但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除1人是女的外全是男的；中、基层管理干部除2人是妇女外，其余都是男的;工程师里只有3人是妇女;蓝领工人中约有11％妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
冯如生还有5天就得交出规划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人
员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的规划。
此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额5年内会翻一番,冯如生还得提出一项应变规划以备应付这种快速增长。
请根据上述案例材料，回答如下问题： 1。请简述人力资源规划的基本流程
2.冯如生在编制人力资源规划时考虑了哪些情况和因素? 3。在预测公司人力资源需求时,他能采用哪些技术？
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