———工作满意度研究文献综述
禹
（湖南师范大学
航
长沙410006）
湖南
摘要：在知识经济快速发展的时代下，知识型员工已经变成各行各业不可或缺的人力资源。近几年，大批90后知识型员工
涌入职场，并且逐渐发展成为企业的中坚力量，是企业重点关注对象群体。但是，现代高离职率已经成为企业和90后员工的主要问题，90后鲜明的个性与工作价值的追求不断冲击着传统工作设计，90后员工在工作中没有体现出自我价值，企业员工流失潮带来了较高的离职成本，影响企业正常运行与发展。
关键词：满意度；离职；90后一、引言
世界著名管理大师彼得·德鲁克认为，人力资源作为一种特殊资源，是企业发展中的核心动力，企业管理者逐渐重视人力资源开，“90”后新时代员工逐渐成为了市场中的主力军，发，如今企业中
“90”后具备“80”后的工作能力，更是具有“80”后缺乏的创新立意，新时代员工不断追求自己的目标，实现人生价值。在给企业，“90后”的一个高离职率问题成为了企业至带来组织效应的同时
。“招不来”、“管不了”、“留不住”描述了他们的鲜今头疼的问题
明个性，知识型员工主注重工作价值与工作意义，喜欢从事具有挑，“90后”重视工作内战性的工作任务，赚钱不是员工的主要目的
在价值和外在价值，人－工作适配性、职位升迁和工作控制感等因素都在影响着“90后”知识型员工离职倾向度，网上流传着“不，很大程度上解释了员工工作满意度。因此，“90要跟我谈梦想”
后”员工有着长远开放创新视角的职业发展，而不是眼前现有的工作。
同时，国外学者在在工作中不断研究员工如何进行自我价值体现和工作满足结果变量等，LauverKristyJ（2001）等通过对相关企业数据的研究，发现工作压力、职业满意度和实际回报对员工主动离职行为有显著性行为，它直接性或间接性影响着员工满意度。它意味着企业领导正确看待员工的离职倾向行为。考虑员工价值追求和需求，促进员工的组织认可度变得尤为重要。
二、工作满意度的研究（一）工作满意度概念
早期西方学者对工作满意度的概念进行研究，Hoppock在1935年首次提出工作满意度的定义，指员工通过感观方面对工作环境因素的主观感受。Locke（1969）认为员工在工作的过程中对其工作进行主观评价，即心理产生一种积极的工作感受，工作感受包含员工自身的态度、反应和情绪起伏等。Locke（1976）指出工作满意度是一种对工作的主观性态度，即对身处工作环境的积极的和消极的情绪反映。Ｒobbins（1977）将工作满意度定义为员工对工作绩效实际没有达到心理的期望值，体现实际与期望差异的感觉。Wexley（1983）等通过研究发现，工作满意度是当员工基于工作各个方面进行对比分析出态度，从本质上看是一种心理感受。Seal（1988）指出工作满意度是员工在工作环境中反映的一种情感反应，包括主观和客观性。Berry（1997）指出工作满意度是员工在整个工作时期的心理反映。
国内早期学者卢嘉（2001）等研究发现，工作满意度是员工在其获得到的工作绩效与自期望绩效成负相关性，依据这种负相关性员工所产生的实际认知的情绪性，一定程度上影响了员工离职倾向行为。李成文（2005）发现，工作满意度在一定程度上不仅仅反映员工物质需求，还包括员工心理需求即员工价值感。晋平等（2015）从员工工作环境研究角度，认为员工情感对周围环境成显著相关。李秋红等（2017）提出，将工作满意度划分为两种不同的心理概念，一是员工对工作的主观评价，二是员工在面对工作压力时产生的一种工作情绪，他认为不能将这两种心理概念一同谈论。
（二）工作满意度的影响因素
工作满意度从二十世纪初被管理学家提出，西方各种学者开始不断深入研究工作满意度后果变量，我国学者从二十一世纪开始研究，但国内对于工作满意度前因变量一直没有详细的解释。
Hoppock（1935）早期通过研究发现，结果变量中工作条件、任务重复性、工作倦怠和领导方式与工作满意度成正相关关系。Herzberg（1968）发现通过社会因素（文化）、组织因素（工作意义）、个人因素（外向型人格）来影响工作满意度。Ｒobbins（1998）通过对员工研究，总结了影响工作满意度的前因变量，主要有任务挑战性、薪资公平、同事关系、组织认可感支、人－岗位匹配五个方面。MunewerCetin（2012）通过研究有效的领导赋予工作权力和员工对工作是否满意得到最基本的影响变量。MohammadAbdolshah（2018）通过银行职员满意度量表得出，员工工作满意度中同事关系、职位晋升和薪酬是最为显著。
陈春蕾（2017）以外资企业作为研究的切入点，分别以工作环境、工作控制、工作回报、同事关系、组织公平性因素对员工满意度成显著相关。王成（2017）等人通过对研究三亚度假酒店员工工作满意度的问卷调查，得到前因变量有人－工作匹配、任务挑战性、晋升制度、绩效福利、绩效考核制度、上级领导决策等。邓森文（2017）发现酒店员工工作满意度几个重要前因变量：职业生涯发展规划、晋升空间、薪资水平、公司福利和绩效考核。李馨（2017）以制药工程设计的SG公司原始员工为研究对象，通过数据研究分析出主要影响SG员工满意度的因素有三个：公司发展前景、员工升职机会和公司薪资福利。夏丽丽（2017）等人以万豪酒店80后、90后员工为调查对象，分别对两类员工的满意度对比，得到显著相关因素：工作设计、职业呼唤感、工作反馈、人－工作匹配度感受、领导决策风格，这六个因素在80后、90后的员工幸福度和
作者简介：禹航（1993．10－），男，汉，湖南娄底，硕士，湖南师范大学，人力资源与管理。
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组织认可度有明显差异。
甘罗娜（2016）基于激励理论，对新生代员工即80后、90后员工满意度的影响因素进行了深入的实证研究。其中员工受教育程度、团队支持与自我效能感与员工工作满意度成正相关关系。由此发现，传统企业领导通过物质奖励员工并不是显著相关，也就是说薪资不是主要影响员工满意度的因素，企业领导更加注重员工的职业意义和职业认同感。潘鹏（2016）通过对现阶段酒店发展现状和存在的问题分析，发现影响酒店员工满意度从高到低是工作报酬、升职空间、同事相处、工作环境、酒店发展，并依次分析上提出解决员工满意度和积极性的方法，提高员工的薪资绩效和给与员工升职目标，从而提高员工工作积极性，促进员工工作控制感，间接提高酒店综合竞争力。李梦溪，陈泽楠（2017）通过对企业领导激励方式和企业员工的真实需求探究，发现员工满意度与领导赋权、赞赏、工作肯定、薪资奖励和岗位晋升有着相关关系。焦玲玲（2017）选取了10家高星级酒的全体员工作为调查对象，发现酒店组织氛围、领导管理水平和工作环境显著性相关，而工作环境和薪酬待遇的相关性就不显著了。
（三）工作满意度的维度和测量
关于工作满意度的维度划分，国内外学者有多种学派代表，通过不同的研究方法得出工作满意度的维度，因此，依据不同的出发点分维研究工作满意度。
二维度学者以Moorman（1993）为代表，他通过数据分析把工作满意度作为一种心理因素，认为主观感受应该分别是对内在和外在的体现，使用著名的明尼苏达工作满意度量表进行分析，最后得到内在和外在二维度。三维度代表学者有Weiss（1967）在二维度学者程度上得到内在、外在工作满意度交集之外第三个维度：一般工作满意度。四维度的代表学者是Mathieu（1991），他不再从宏观层面预测员工满意度，他研究认为影响员工满意度较为显著性因子，即领导满意度、员工责任感、工作环境、组织奖励。五维度学者的代表学者Smith（1969）从四维度学者分析进一步探讨了工作环境因素，他认为工作内容挑战性、工作前途、薪酬绩效、领导风格和同事相处五个维度。
目前国际上通用量表为著名的明尼苏达满意度量表，它包含了学者细分五维度进行测量，该量表多维度构织工作满意度，信效度颇佳，得到国内外学者的认可及广泛应用，亦被应用到本研究中。Spector（1985）开发的工作满意度调查表包含九项维度：收入、职业晋升通道、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工本身以及与同事关系，通过多项实证研究，该量表的信效度指标可靠。
三、离职倾向的内涵及影响因素（一）离职倾向的内涵
关于离职倾向的概念，Porter和Steers定义员工在工作所产生消极的情绪所表现出心理行为。Simon（1958）研究发现，离职倾向是员工在离职前对工作上不满意所产生的表现，与员工离职成正向关系。杨春江等（2010）认为离职倾向在一定程度上反映一家公司员工离职程度，是员工处于离职和未离职之间的状态。秦晓军（2016）认为离职倾向是指员工离开目前现有工作环境的可能性，也是一段时间内更换工作的趋势。
综上所述，离职倾向定义为：员工在所处工作经历了各种外部因素影响，心理对这种影响所产生一种离开该工作的程度感受，离职倾向是一种心理上的影响因素，离职行为是一种后果变量，离职倾向影响离职行为，离职倾向能够在一定程度是上反映该员工离职
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行为，能够预测离职行为的产生。
（二）影响离职倾向的因素
人力资源作为企业中最重要的资源，员工离职和流失在一定程度上阻碍了企业的发展，许多学者主要研究离职倾向的前因变量，想要通过分析找到离职行为的原因。Mobley（1977）首次提出了描述员工流动过程的启发式模型，该模式能够分辨出员工是否是因为工作不满意影响离职倾向，该模型得到许多学者证实，有学者在这基础上加入员群集流动状态、员工建言行为、工作重塑等中介变量来影响结果，得到的前因变量主要三个部分，分别为行业环境、组织因素和个人因素。Price和Bluedom（1980）指出，挑战性压力源以及组织成员互动关系能分别对员工离职倾向有不同的影响。越团结共处的成员关系越团结，则员工离职率越小；若员工工作挑战性压力越低，员工离职行为程度越大。Sousa－Poza和Henneberger（2004）经过数量分析发现，态度变量、工作特征和个体变量三者变量皆对离职倾向行为显著相关，相比之下，态度变量对于其他影响离职倾向变量更为显著。
国内研究学者也对离职倾向前因变量做了大量研究，张勉、李树茁（2001）以深圳人才市场样本为研究对象，发现员工工作能力、工作环境氛围、员工幸福感对员工离职倾向成正相关关系。宋培林（2008）研究发现的权威型领导与员工离职倾向呈负向关系；孙艳红（2010）以员工沟通能力作为员工满意度对离职倾向的中介变量研究。王雪莉（2014）等人研究发现，通过控制变量年龄、性别、婚姻状况、工龄等因素得到真实的离职倾向分析，结果表明控制变量中年龄和工龄正向影响离职倾向。孙健敏（2014）等研究了员工在工作年限的长短与离职倾向呈负相关关系。刘畅（2014）通过查阅文献，归纳总结出六个主要影响新生代员工工作幸福感对离职行为影响的因素，其中有人际关系、企业管理、领导风格、企业形象、薪资福利、工作内容。
综上所述，国内外学者对于员工离职倾向前因变量的研究，到目前为止也并没有统一的结论，我们把员工离职倾向的影响因素分为三大类：一是组织因素，比如组织管理、内部公平性、员工交际行为、领导赋予权等；二是工作方面的因素，如薪酬福利、升职空间、企业文化氛围等；三是个体因素：如性别、年龄、教育程度、工作时间等。
（三）离职倾向的结构维度和测量
目前国外衡量员工的主动离职主流方法是通过离职倾向。为深入了解离职倾向实质，学者们开发了不同的离职倾向测量问卷。Price（1977）综合了各个学派学者的研究，构建了一个离职倾向模型，通过测量工作满意度与离职倾向之间的关系，在模型同时存在组织认同感感、工作满意度、离职倾向以及其他控制变量时，组织认同感的作用不显著。还存在其他变量研究，该模型表现出良好的预测行为能力。Steers（1981）以Price的模型基础上，加入了组织承诺作为中介变量，指出员工离职倾向存在工作之外的因素影响显著性。Allen（2003）指出，在绩效水平、工作条件不变的情况下，员工工作绩效变量对离职倾向行为影响不显著。
Mobley（1978）设计的量表主要测量的是：工作价值观、员工－组织关系、职业唤醒度。另外，国外学者Price（1981）在mobley基础上发明了离职倾向量表被广泛使用，量表包括离职问题和离职心理四个部分，信度效度验证较好，成为了经典的量表之一。国内很多学者也开发了不少离职倾向量表，其中被许多学者认可的是樊景立（1998）开发的离职倾向量表，证明该量表具有较高的内部一
致性和重测信度。
四、结论
国内外学者经过多年研究，认为工作满意度与离职倾向呈负相关关系，但也有学者质疑，通过外部或内部因素对于新生代员工工作满意度有着间接或者直接影响，即工作满意度越高，员工离职倾向越低，但低工作满意度可以通过其他手段降低员工离职倾向，员工在工作个人层面还有社会组织、领导层面需要分析。
对于组织而言，员工建言行为能够提高领导决策效益和组织绩效提升的行为，能够在一定程度上活动领导嘉赏，进一步体现工作价值和提高心理感受，有着工作满意度正向相关性，对于领导而言，领导风格更能预测员工的工作态度以及组织认可感，也能够促进员工的心理契约和组织承诺。员工对于领导风格满意，即对员工工作价值的实现和心理感受的表现。参考文献：1］［［2］［3］
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出了更高的要求。要在人才引进、管理机制的创新、高层次人才的充分挖掘方面给予重视，这样才能在激烈的竞争中处于不败的境地。
资源共享的有效循环共享，对提高广大高校教师的收入、知名度以及专业影响力等方面都有很大的积极作用，此举能满足老师的
不同教学目的，更大程度上发掘人才的潜力，提高自己的教学和科技能力。同时，这种奉献精神会得以升华，并起到一定的推广和传播的作用，进而提高教师队伍的教学水平和教师素质，并带动整个地区的教育水平的发展。
高水平的人才是高校战略性的稀缺资源，同时也是判断高校教学水平的一个重要评价指标和体现。积极探索和科学挖掘高水平人才资源，是当代高等学校所要解决的问题，是知识经济和市场经济下教师队伍整体开发和管理的重要内容。参考文献：1］［［2］3］［［4］［5］［6］
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（下接第52页）促进高层次人才良性成长。
总之，发觉高层次人才是一项复杂而繁杂的工作。这从一定程度上体现了学校各项事业的发展程度，同时也是衡量人事工作成绩和水平的重要标准。它指引着高效管理制度改革的方向，提升高校的综合实力，并在校和校间建立良好的工作关系，为以后往来提供良好的环境，为人才的进一步发展打下坚实的基础。
（七）强化竞争意识
只有这样，人才的潜力才能得以释放，应该采取划分成不同等级并采取竞争上岗的方法，做出人才资源配置计划，以组建资源互补，效益为先的合理群体结构，还要对岗位进行分析，在人才效益的比较中，实现岗位的动态管理，才能构建良好的人才政治体系。
合作与共享并非是没有外界的压力的，它需要在一定外在因素的控制下进行，在竞争中实现合理的竞争意识，共同促进地方高校间建设体制的完善，在进步的道路上越走越远。
（八）完善物质激励机制，注重精神激励
既可以增强高层次人才的成就感和责任感，激发他们持续创造的潜能，也可以激活各类人才的进取心及竞争意识。近年来，高校逐步形成人事分配制度改革。这有利于调动教师积极性，特别是高层次人才的工作积极性。有利于稳定骨干力量还有吸引优秀人才的正确指导方向，调整后的分配政策向高层次人才还有重点岗位倾斜。
此外，建立一些额外的奖金制度，在合作中评选出优秀学术团队奖和教学成果奖励等。还必须加强精神上的激励，对于教学、科研、创作、发明等成绩优秀者给予物质和精神双重嘉奖，形成尊重知识、尊重人才、鼓励奉献的风尚。扶持建立在高等、高水平学术团队上，促进其良性循环发展。
五、结语
高等学校的逐渐增多，对地方高校人才不仅是数量还有质量提
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