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绩效考核管理规定 编 制： 审 核： 批 准： 生效日期： 文件编号 第2页 共9页 绩效考核管理规定 版 号 页 码 文 件 会 签 表 会签部门 发 放 单 位 会签人 会签部门 会签人 文 件 更 改 记 录 更改申 请单号 更改 页码 更改 状态 更改 性质 更改申 请部门 审核人 批准人 更改 执行人 生效 日期 文件编号 第3页 共9页 绩效考核管理规定 版 号 页 码 1 考核目的 鉴于现行绩效考核方法未能反映员工绩效奖金与公司效益、个人工作绩效之间的联系。经公司会议研究决定，对绩效考核办法进行改革，目的是评定流程简化，并与公司效益直接挂钩，在考虑公司利益的情况下体现个人价值。 2 考核范围 本办法适用于公司各职能部门各类计时人员。考虑各岗位职级重要性及对工作业绩的影响，对以下职级绩效奖金比率作如下定义：G1B-G2B级：25%、S1-M2级：30%、D1-GM级：35%。 绩效奖金比率各职级原则上不变，但如职级工资发生普调后，绩效奖金额度将随之调整。 3考核原则 3.1 考核分数的确定以个人业绩、部门业绩、公司业绩为基础。 3.2考核方法采用关键绩效指标(KPI)的考核方法。 关键绩效指标（KPI）为通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。一般由上司直接对下属人员进行评定。 3.3 考核应以公正、公开、公平、客观为原则，评定的结果应以确认的事实为依据。 4 职责 4.1 各部门主管负责对管辖内人员KPI进行评价。 4.2 人事行政部负责考核结果信息的收集，并对考核的过程进行监督。 5 管理规定（控制程序） 5.1 考核流程及周期 明确企业 总体目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的整合与分析 部门级关 键业绩指标 的提取 形成关键业绩指标体系 图一：关键业绩考核指标确定流程 绩效考核表执行周期及项目 日期 1-5 6-10 11-15 16-25 26-28 29-31 执行当月考核表工作 被考核者 自评上月考核表 - - - 制定下月考核表 - 监督下属工作过程 考 核 者 - 对下属 KPI评价 - - - 审核下属下月考核表 监督绩效流程执行 人事行政部 - - 收集各部门考核数据并报批 - - - 注：29-31日审核完下属下月考核表发给被考核者时必须抄送给人事行政部。 文件编号 第4页 共9页 绩效考核管理规定 版 号 页 码 5.2 KPI绩效考核表 5.2.1 绩效指标五大设计原则 （1）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并随情境变化而发生变化。 （2）可度量的：绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的：绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。 （5）有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 5.2.2绩效考核表制定原则 对于门卫、仓库员、检验员等最基层计时人员，因工作内容单一，可由部门主管制定简易的考核规则进行简单考核。对于检验组长、仓库组长、领班等以上重要岗位必须制定绩效考核表。 5.2.3 绩效指标设定与评分原则 5.2.3.1 根据上述绩效指标原则，各考核者可综合各部门情况应包含但不限于以下绩效指标： （1）人事：招聘、培训、安全、办公用品、车辆、宿舍、食堂管理及制度执行结果核查； （2）质量：进货合格率、产品校验合格率、顾客投诉、漏检错检、质量例会、质量改进、工厂审核等； （3）采购：计划完成率（按量）、进货及时率（按时）、进货合格率（按质）、采购价格管理（成本），供应商管理等； （4）车间：计划完成率、产品校验合格率、日常管理等； （5）仓库：帐卡物一致、入库及时性、发料及时性、业务出错次数； （6）技术：开发项目进度情况、现场工艺解决情况； （7）设备：设备管理、设备状态监控、设备维修及时性等； （8）财务：税收的即时申报、工资和报销的即时处理、成本核算、应收应付及时准确、库存物品监管； （9）营销：服从上级工作安排、以及工作态度、工作按质按时完成、客户对销售服务工作客观投诉、成品库发货准确性、账卡物相符、内勤接单准确性、劳动纪律参考公司管理手册。 5.2.3.2 评分原则 （1）个人或部门KPI评分原则： A级：超额完成原定任务，评分为9-10分，最高上限为10分。如确实有较大贡献者可按合理文件编号 第5页 共9页 绩效考核管理规定 版 号 页 码 化建议另外记功奖励。 B级：完成原定任务，评分为8分（基准分）； C级：未能完成原定任务，评分为4~7分； D级：工作中发生较大失误，根据实际情况评分为0~4分。 （2）公司财务KPI评分原则：公司效益分按财务部根据月度回款比率确定并通知。 A级：月度回款完成年度目标10%以上，分值范围为9-10分； B级：月度回款完成年度目标6%-10%，分值范围为7-9分； C级：月度回款完成年度目标6%以下，分值范围为5-7分。 注：绩效考核分数均使用十分制，每档0.5分。 5.3 考核得分的计算 个人得分=个人KPI分数×个人权重 ---体现个人价值 +上级部门主管KPI分数×上级权重 ---体现部门团队合作 +公司财务KPI分数×公司权重 ---体现公司利益挂钩 大部门 小部门 商务部 市场部 营销部 销售部 成品库 大客户部 外贸部 人事行政部 质量部 设备部 制造部 配件仓库 采购部 生产计划 装配车间 塑胶车间 财务部 研发部 - - 0 60% 0 0 100% 40% 40% 20% 40% 50% 20% 30% 0 0 100% 个人权重 上级权重 公司权重 备注 注：因大部门总监暂未计入考核范围，起个人KPI分数即为公司财务KPI分数，故小部门主管上级权重转移至个人权重中。如人事行政部职员权重配比为50%+20%+30%，则人事行政部经理权重配比为70%+0+30%。 5.4 绩效奖金的发放及计算规则 绩效考核以月度为周期进行考核并核算发放，计算方法为： 文件编号 第6页 共9页 绩效考核管理规定 版 号 页 码 个人实发绩效奖金=（基本工资+岗位津贴）×绩效奖金比率×（个人得分/10） 5.5 绩效奖金扣发条件 5.5.1 有以下情况者当月绩效奖金将不予发放： （1）累计请假天数超过3天（不含3天）或实际出勤天数比应出勤天数少于3天以上。 （2）累计迟到或早退次数超过3次； （3）有旷工行为； （4）因员工个人原因中途离职当月或新入职员工试用期内。 （5）违反公司规章制度或相关规定的。 （6）因员工原因给公司造成较大损失的（公司损失≥1000元）扣发本人绩效奖金。 （7）因部门员工原因给公司造成大额损失的（公司损失≥5000元）扣发部门绩效奖金，并按《约谈问责制度》执行问责程序。 5.5.2 有以下行为者，公司将作解除劳动关系处理，不做任何结算： （1）行贿、受贿、不廉洁奉公； （2）泄漏公司机密或有意损害公司利益； （3）利用公司资源获取个人利益； （4）严重违法公司制度或规定； （5）投资公司之外与公司同类型产品的行为； （6）被追究刑事责任者。 5.6 申诉 考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，可首先通过沟通的方式解决。解决不了时，可按以下程序提出申诉： 1）员工本人向其上上级领导或人事行政部递交《申诉报告》； 2）接到《申诉报告》的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委，调查结果反馈给申诉员工上上级领导，并提交调查报告； 3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见。并报人事行政部备案。 5.7 附则 文件编号 第7页 共9页 绩效考核管理规定 版 号 页 码 5.7.1 本规定由人事行政部负责解释。 5.7.2 本规定从2020年6月1日起正式实施。 5 相关文件 《合理化建议》 《约谈问责制度》 6 相关记录 《绩效考核表》 《绩效考核汇总表》
附录一：绩效考核表（表式）
绩效考核表 考核月度
被考核人姓名 考核人姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI项目 部门 部门 一、考核数据 工作明细及评分标准 职位 职位 工作结果 权重 自评 考核 分数 本次KPI考核得分 考核指标说明 个人KPI 个人权重 上级KPI 上级权重 财务得分 公司权重 最终得分=个人KPI××个人权重+上级部门主管KPI分数×上级权重+公司财务KPI分数×公司权重 = 二、其他部门考核数据 序号 1 2 3 4 部 门 人 员 三、签字确认 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人（人事） 签字： 日期： 反映情况
附录二：绩效考核汇总表（样式）
绩效考核汇总表
考核部门 部门主管 考核月度 添表日期 最终得分 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 部门 姓名 个人KPI 上级KPI 公司KPI 个人得分 备注 注： 个人得分=个人KPI×个人权重 +上级KPI×上级权重+公司KPI×公司权重 签字审批 部门主管 分管副总 人事复核
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