组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究

南方经济２０１０年第５期　组织文化、高管价值观和社会性管制　对企业社会绩效的影响：一个实证研究　贾晓慧符正平　内容摘要本文以我国企业为样本，重点考察了组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩　效的影响机制。同时，在模型中引入利益相关者优先度概念，考察了员工优先度和公众优先度两个　维度在相关前因变量与企业社会绩效之间的中介作用。研究结果表明，（１）人本导向的组织文化对　企业社会绩效的员工关系绩效具有直接正向影响，同时还会通过员工优先度间接影响员工关系绩　效。（２）高管价值观对员工关系绩效和公众关系绩效没有直接效应，但却可以通过公众优先度间接　影响公众关系绩效。（３）公众关系政府管制不直接影响公众关系绩效，但却可以通过公众优先度间　接影响公众关系绩效。本研究的相关结论对于进一步的研究与企业管理实践均有一定价值。　关键词组织文化高管价值观社会性管制　企业社会绩效　／Ｅｌ＿，分类：Ｃ４２，Ｃ５１，Ｄ２１　中图分类号：Ｆ２７０－０５文献标识码：Ａ文章编号：１０００－６２４９（２０１０）０５－００４６－０１４　经济全球化打破了原有的全球资源分配体系，激发了利益冲突与国际矛盾，各国伦理标准和秩序也　出现了日趋频繁的冲突。在这种形势下，企业履行社会责任成为应对世界经济挑战，确保经济秩序正常　运行的必然选择。与此同时，中国公众对企业社会责任的关注日益增加，提高企业声誉、增强企业竞争优　势也逐渐成为企业履行社会责任的主要战略动因。因此，探讨影响企业履行社会责任的水平——企业社　会绩效的机制，促进企业更好地履行社会责任，已经成为当前亟待研究的紧迫课题。　研究问题　企业社会绩效（Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，简称ＣＳＰ）是企业社会责任（ＣＳＲ）的替代性概念，２０世　纪８Ｏ年代以后与利益相关者理论相结合，被广泛应用于企业社会责任问题的实证研究。目前学界大都　赞同企业社会绩效是个多维度的构念，所以不能仅仅从单一维度来衡量企业社会绩效，实证研究时学者　们经常采用Ｃａｒｒｏｌｌ的四维度方法①或从ＫＬＤ指数②数据库中选取相应指标来衡量企业社会绩效。但是，　贾晓慧：中山大学管理学院广州５１０２７５广州民航学院广州５１０４０３　电子信箱：ｊｉａｘｉａｏｈｕｉ１９７９＠ｙａｈｏｏ．ｃｏｍ．ｅｎ；符正平：中山　大学管理学院广州　５１０２７５。感谢教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（２００９ＪＪＤ７９００５２）以及教育部人文社科规划项目　（０８ＪＡ６３００８９）的资助；感谢匿名审稿人的建议与评论。当然，文责自负。　①ｃ８∞ｌｌ（１９７９）将企业社会责任分为四个维度：经济责任、法律责任、伦理责任与自愿责任（ｄｉｓｃｒｅｔｉｏｎａｒｙ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｉｅｓ），１９９１年又将　“自愿责任”修改为“慈善责任”（ｐｈｉｌａｎｔｈｒｏｐｉｃ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｉｅｓ）。早先一些学者运用此种方法衡量企业社会绩效，称为“卡罗尔构造”。　＠）ＫＬＤ指数是ＫＬＤ公司（Ｋｉｎｄｅｒ，Ｌｙｄｅｎｂｅｒｇ，Ｄｏｍｉｎｉ，ａｎｄＣｏ．，Ｉｎｅ．）的分析师们独立创设的一种评价企业与利益相关者之间关系的评级　标准。该指数从企业与利益相关者之间的八个方面的关系来衡量企业社会绩效，分别是社区关系、员工关系、环境保护、产品责任、妇女以　及少数民族群体、核能、军备和南非事务。其中，大部分学者会忽略掉后三个指标，只选取前五个指标来评价一个企业的社会绩效。　．．——４６．．．——　南方经济２０１０年第５期　将特征明显不同的多个维度合并为一个单维度概念可能会掩盖那些同等重要的单个维度的特征（Ｇｒｉｆｉｆｎ　ａｎｄ　Ｍａｈｏｎ，１９９７），从而不利于发现一些影响企业社会绩效的相关因素。Ｊｏｈｎｓｏｎ　ａｎｄ　Ｇｒｅｅｎｉｎｇ（１９９９）响　应这种观点，曾经在研究中将企业社会绩效分为两个维度，包括社区关系、少数民族及妇女雇佣关系、员　工关系在内的人的维度（Ｐｅｏｐｌｅ　Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎ）与包括环境保护、产品质量在内的产品质量维度（Ｐｒｏｄｕｃｔ　Ｑｕａｌｉｔｙ　Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎ）。受以上学者启发，本文将企业社会绩效区分为两个维度，员工关系绩效和公众关系　绩效。其中，员工关系绩效定义了企业对内部主要利益相关者员工履行社会责任的水平；而公众关系绩　效则定义了企业对外部主要利益相关者如消费者、环境、社区等履行社会责任的水平。　迄今为止，在企业社会责任研究领域，学者们进行实证研究较多的是企业社会绩效与企业财务绩　效的关系，有学者发现企业社会绩效与企业财务绩效之问呈负相关（Ｂｒｏｍｉｌｅｙ　ａｎｄ　Ｍａｒｃｕｓ，１９８９；Ｄａｖｉｄ．　ｓｏｎ　ａｎｄ　Ｗｏｒｒｅｌｌ，１９８８等）。他们认为，履行社会责任较好的企业花费的成本较高，导致企业相对于那　些履行社会责任较差的企业处于经济上不利的地位。有学者研究发现企业社会绩效与企业财务绩效　之间无显著相关性（Ａｕｐｐｅｒｌｅ　ｅｔ　ａ１．，１９８５；Ｆｒｅｅｄｍａｎ　ａｎｄ　Ｊａｇｇｉ，１９８２等），还有学者得出的结论是企业社　会绩效与企业财务绩效之间呈正相关（ＭｃＧｕｉｒｅ　ｅｔ　ａ１．，１９８８；Ｃｏｃｈｒａｎ　ａｎｄ　Ｗｏｏｄ，１９８４等）。近年来，随　着战略管理资源观与企业社会责任研究的结合，企业社会绩效与企业竞争优势的关系成为西方学者们　竞相研究的热点。Ｔｕｒｂａｎ　ａｎｄ　Ｇｒｅｅｎｉｎｇ（１９９７）建立了一个企业社会绩效与雇主吸引力的关系模型，实　证结果表明，雇主吸引力与企业社会绩效的社区关系绩效维度、雇员关系绩效维度和产品质量绩效维　度正相关。Ｍａｉｇｎａｎ　ｅｔ　ａ１．（１９９９）实证研究的结果表明，良好的企业社会绩效导致较强的雇员承诺。　Ｍｏｈｒ　ａｎｄ　Ｗｅｂｂ（２００５）从公益事业和环境保护两个维度研究了企业社会绩效对消费者购买意向的影　响，结果显示，企业社会绩效会正向影响消费者对企业产品的评价和购买意向。谢佩洪与周祖城　（２００９）的实证研究表明，企业履行社会责任的行为不仅对消费者购买意向产生直接的正向影响，还可　以通过良好的公司声誉和消费者对公司的认同感对消费者购买意向产生间接的正向影响，而且间接效　应要远远大于直接效应。　相对以上问题，目前学界关于企业社会绩效的影响因素以及如何促进企业履行社会责任的研究较　为薄弱，由于该项研究对于管理实践具有重大意义，正引起越来越多学者的关注。目前已有研究中曾　经被验证对企业社会绩效具有影响作用的因素有组织文化、高管价值观、高管领导力、雇员价值观、雇　员能动性、顾客压力等（Ｃａｒｔｅｒ　ａｎｄ　Ｊｅｎｎｉｎｇｓ，２００４；Ｑｕ，２００７）。但已有的研究大多以欧美等发达国家的　企业为样本，缺乏对发展中国家企业情境的考察。我们认为，由于制度和文化环境的不同，以西方企业　为样本的研究结论是否适用于我国企业尚有待检验，由此提出的治理措施对我国企业来说也可能缺乏　针对性和实用性。此外，已有的研究也缺乏对中介变量的考虑，从而忽略了前因变量对企业社会绩效　发生作用的中间机制。在对企业高管进行前期调查与深度访谈过程中，我们发现，企业是否做出履行　社会责任的决策受政府影响较大，当地政府的社会性管制力度可能构成影响企业社会绩效的重要因　素。除此之外，组织文化和高管价值观也可能与企业社会绩效具有相关性。由于企业社会责任决策通　常都是由企业高层管理者制定，高层管理者心目中不同利益相关者的优先度必然会影响企业社会责任　计划的制定和实施，因此，利益相关者优先度可能会作为组织文化、高管价值观和社会性管制等影响因　素与企业社会绩效之间的重要中介机制。因此本文以利益相关者优先度因素为中介变量，试图构建起　组织文化、高管价值观和社会性管制因素与企业社会绩效之间潜在的影响路径模型，并通过实证研究　方法对相关假设进行验证，以期对现有研究进行一些有益的扩充并对管理实践提出一些有价值的建　议。本文概念框架见图１。　一４７—　组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究　图１本文概念框架　二文献综述与理论假设　（一）组织文化与企业社会绩效　组织文化被定义为“由组织全体成员所共有的，可传承给新员工的一系列价值观、理念、设想以及思　维方式的内在体系”（Ｃｈａｔｍａｎ　ａｎｄ　Ｊｅｈｎ，１９９４）。成功的组织文化可以促使组织成员按照与组织一致的价　值观和行为准则来行事并达到特定的目标，也可以指导管理者采取某种方式来承担企业面临的社会责任　（Ｍａｉｇｎａｎ　ｅｔ　ａ１．，１９９９）。虽然还没有一个统一的定义组织文化构成的模型，但是组织文化是个多层次的　概念在学界已经达成共识，检验组织文化的某个维度与其他变量的关系也是学界实证研究中普遍采用的　方法。Ｃｈａｔｍｅｎ　ａｎｄ　Ｊｅｈｎ（１９９４）开发了一个多测项量表来测度组织文化，发现组织文化由多个维度构成，　包括创新、稳定性和人本导向。其中，人本导向的组织文化的测项为考虑他人利益、公平待人和互相支　持。　已有研究表明组织文化可以帮助实现那些与文化价值观相一致的目标。例如，Ｍａｉｇｎａｎ　ｅｔ　ａ１．（１９９９）　采用美国企业的样本验证了，组织文化的人本导向性越强，企业社会绩效越好。Ｃａｒｔｅｒ　ａｎｄ　Ｊｅｎｎｉｎｇｓ　（２００４）认为，人本导向的组织文化，正向影响组织内部企业社会责任活动的开展与社会责任项目的实施。　我们认为，人本导向的组织文化会在企业中形成友爱互助、公平公正的价值观，从而可能会影响企业社会　绩效的员工关系维度，因此，我们提出如下假设：　Ｈ１：人本导向的组织文化与企业社会绩效的员工关系维度正相关，企业文化的人本导向程度越高，其　员工关系绩效越好。　一４８一　南方经济２０１０年第５期　（二）高管价值观与企业社会绩效　价值观即“一种持久的信念组合，关注偏好的行为模式或终极存在状态，它们在一个连续统一体上展　示出相对的重要性”（Ｒｏｋｅａｃｈ，１９７２）。大量研究结果都支持Ｒｏｋｅａｃｈ的论点，即价值观的差异有助于解　释个人行为的不同。价值观对行为的影响已被许多不同的行为，如减肥、购物选择、加入政党、宗教信仰　或大学专业的选择等所验证（克赖特纳，基尼奇，２００７）。　企业履行社会责任的行为也依赖于高管个体决策（Ｗｏｏｄ，１９９１）。尽管一些学者认为人的所有行为　最终是利己的，另一些学者却对此提出质疑，认为总有一些人经常以利他的方式行事，有时甚至不惜牺牲　自己的利益（Ｇｒａｎｏｖｅｔｔｅｒ，１９８５）。高管阐释企业社会责任原则的方式依赖于个体拥有的道德推理水平　（ｍｏｒａｌ　ｒｅａｓｏｎｉｎｇ　ｌｅｖｅ１），这种道德推理水平介于基于利己的目的做决策的“前常规”（ｐｒｅ—ｃｏｎｖｅｎｔｉｏｎａ１）水　平与基于利他的目的积极促进所有利益相关者福利的“后常规”（ｐｏｓｔ—ｃｏｎｖｅｎｔｉｏｎａ１）水平之间（Ｌｏｇｓｄｏｎ　ａｎｄ　Ｙｕｔｈａｓ，１９９７）。因此，管理者价值观的差异性有助于解释管理特征的调节效应（Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ，１９９５）。有　两种相反的观点可以解释高管价值观影响企业社会绩效时的差异。一种观点是如果高管具有利己的价　值观，他在决策时会强调企业为中心的利益相关者理论，即为了追求股东利益最大化和管理者的利益而　去管理企业与利益相关者之问的关系。另一种观点是如果高管具有利他的价值观，在决策时会强调系统　为中心的利益相关者理论，即在整个系统中考虑所有利益相关者的公平和权利问题，进而影响企业履行　社会责任的绩效（Ａｇｌｅ　ｅｔ　ａ１．，１９９９）。　Ｇｒｅｅｒ　ａｎｄ　Ｄｏｗｎｅｙ（１９８２）已经发现，与社会管制相关的管理者价值观对于他们如何回应利益相关者　诉求具有重要的作用。Ａｇｌｅ　ｅｔ　ａ１．（１９９９）研究发现，ＣＥＯ价值观对企业社会绩效有显著影响（Ｐ＜．１０和　Ｐ＜．０１）。因此，我们提出如下假设：　Ｈ２ａ：高管利他的价值观与企业社会绩效的员工关系绩效维度正相关，高管价值观的利他性越强烈，　企业的员工关系绩效越好。　Ｈ２ｂ：高管利他的价值观与企业社会绩效的公众关系绩效维度正相关，高管价值观的利他性越强烈，　企业的公众关系绩效越好。　（三）社会性管制与企业社会绩效　社会性管制就是“以保障劳动者和消费者的安全、健康、卫生、环境保护、防止灾害为目的，对产品和　服务的质量和伴随它们而产生的各种活动制定一定标准，并禁止、限制特定行为的管制”（植草益，１９９２）。　在美国，社会性管制通常分为健康、安全和环境保护三方面，简称为ＨＳＥ管制。中国社会性管制范围主要　分布在消费者保护、健康与安全、生命安全、一般环境管制和公害防治几个方面（王俊豪，２００１）。　在西方，企业在环境保护、产品安全等方面的“自我管制”尽管一直被提倡（Ｋｏｌｋ　ａｎｄ　Ｔｕｌｄｅｒ，２００２），　但关于管理者是否能自觉注重企业对社会的影响或用社会目标来替代利润最大化的经济目标一直存在　争议。已经发生的一系列产品安全的丑闻已经反映了企业自我管制的失败。为了减少负外部性和信息　不对称所带来的市场失灵，政府的社会性管制是有必要的。例如，通过颁布严格的产品质量监督、生产程　序监督和消费者权益保护条例，政府可以向企业发出清晰的信号，令企业认识到消除那些违规行为的必　要性（Ｐｏｇｅｒ，１９９０）。　当前，我国一些企业在经营过程中缺乏社会责任自主治理的意识，在追求自身利润最大化的过程中，　不能有效地进行自我监督与约束，造成企业社会责任的缺失。如生产假冒伪劣产品、忽视和损害员工的　健康和安全、污染和破坏环境等行为，极大损坏了消费者、员工、社区、环境等利益相关者的权益。为减少　此类市场失灵问题，便需要发挥政府社会性管制的作用。因为，政府一直被认为是能够通过为企业制定　４９—　组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究　游戏规则来影响企业行为的最为强大的力量。尤其在我国，历史上每一次大的社会变革都表现为外部规　则的创新，即由具有权力或权威性的社会代理人（主要是政府）设计和确立，并自上而下施行的强制性制　度变迁。因此，政府无疑在促进企业履行社会责任方面具有无可比拟的先天优势。政府可以通过颁布严　格的社会性管制法规、税收优惠和补贴政策等促进企业提高社会绩效。　Ｐｏｒｔｅｒ（１９９１）认为严格的环境管制可以促使企业采取“绿色”行动，进而为企业带来竞争优势。Ｑｕ　（２００７）用取自中国酒店业的样本实证研究了政府管制对企业社会责任的影响。结果显示管理者感知到　的政府产品质量和消费者权益管制越严格，企业的社会绩效越好，即政府管制影响企业社会绩效。我们　通过与企业高管的访谈也得到了近似的观点。访问的五家企业高管中，有四家认为在促进企业履行社会　责任方面，政府扮演着重要角色。一家国有企业的高管告诉我们，国有企业承担社会责任，大多都是遵循　政府的行政指令。而一家民营企业的高管则明确表示，民营企业履行社会责任，很多情况下是跟政府博　弈的结果，企业主动履行社会责任，是为了获得政府的支持。有时候企业为了在政府的招标项目会上中　标，会向政府大打“社会责任牌”，在标书中设计一些公益性的项目。　由于此次研究我们考虑企业社会绩效的其中两个维度，员工关系绩效和公众关系绩效，与此相对应，　社会性管制因素也分两个维度来考虑，雇佣关系管制和公众关系管制。其中，雇佣关系管制主要指政府　在劳资关系、生产安全等方面的管制。公众关系管制主要指政府在消费者权益保护、产品质量监管、环境　保护、社区服务（如残疾人就业）等方面的管制。我们认为，社会性管制影响企业社会绩效，社会性管制越　严格，企业社会绩效越好。因此，我们给出以下假设：　Ｈ３ａ：雇佣关系管制与企业社会绩效的员工关系绩效维度正相关。管理者感知到的雇佣关系管制程　度越高，管制越严格，企业的员工关系绩效越好。　Ｈ３ｂ：公众关系管制与企业社会绩效的公众关系绩效维度￣＿ｆｆｎ关。管理者感知到的公众关系管制程　度越高，管制越严格，企业的公众关系绩效越好。　（四）利益相关者优先度与企业社会绩效　利益相关者优先度（ｓａｌｉｅｎｃｅ），指企业对某类利益相关者的诉求予以优先满足的程度（Ｍｉｔｃｈｅｌｌ　ｅｔ　ａ１．，　１９９７）。Ｍｉｔｃｈｅｌｌ　ｅｔ　ａ１．（１９９７）在其利益相关者概念中强调利益相关者具有三个关键特征：合理性（１ｅｇｉｔｉ．　ｍａｃｙ）、影响力（ｐｏｗｅｒ）和紧迫性（ｕｒｇｅｎｃｙ）。其中，合理性指的是企业所认为的某一利益相关者对某种权　益要求的正当性。影响力指的是生成利益相关者所希望的结果的才干或能力。紧急性指的是利益相关　者需要企业对他们的要求给予急切关注或回应的程度。Ｍｉｔｃｈｅｌｌ　ｅｔ　ａ１．认为，对于同时拥有三个特性的利　益相关者，企业高管感知到的优先度最高。对于拥有两个特性的利益相关者，企业高管感知到的优先度　其次。对于只有一个特性的利益相关者，企业高管感知到的优先度最低。已有的研究证明，企业管理层对　利益相关者的三个特性——合理性、影响力和紧急性的感知，影响利益相关者优先度（Ａｇｌｅ　ｅｔ　ａ１．，１９９９）。因　此，我们可以使用高管对利益相关者三个特性的感知度作为利益相关者优先度的三个维度。　Ｐｆｅｆｆｅｒ　ａｎｄ　Ｓａｌｎａｃｉｋ（１９７８）的资源依赖理论认为，企业组织就是由不同的利益群体构成的一个联合　体，组织受那些控制关键资源且能够引起高层管理者关注的利益群体的影响较大。Ｂｌａｉｒ（１９９５）认为，企　业是一种治理和管理专业化投资的制度安排，其生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者　的关系。因为各种利益相关者都对企业的生存和发展注入了一定的专用性投资，他们或是分担了一定的　企业经营风险，或是为企业的经营活动付出了代价，企业的经营决策必须要考虑他们的利益，并给予相应　的报酬和补偿。上述研究者的论述虽然理论依据各异，但均承认企业的各种利益相关者对企业存在权益　诉求，企业管理者能否公平合理地处理好关键利益相关者的权益诉求，能否与各类利益相关者维持良好　一５０—　南方经济２０１０年第５期　的关系，对于企业的生存和持续发展具有重要意义。Ｗａｄｄｏｃｋ　ａｎｄ　Ｇｒａｖｅｓ（１９９７ｂ）将企业社会绩效与利益　相关者理论联系起来研究，他们认为企业社会绩效取决于企业与各类利益相关者之间关系的质量，企业　与各类利益相关者之间关系的质量越好，企业社会绩效越好。因此，企业管理者有责任通过制定战略决　策以一种能够最大限度满足各方利益相关者权益诉求的方式来合理地进行战略资源的分配，提高企业社　会绩效（Ｈｉｌｌ　ａｎｄ　Ｊｏｎｅｓ，１９９２）。但是企业的资源是有限的，要实现所有利益相关者的权益最大化即企业多　重价值最大化几乎是不可能的。管理者通常会将关键的战略资源优先分配给那些他们认为具有高度优　先性（ｈｉｇｈｌｙ　ｓａｌｉｅｎｔ）——合理性、影响力和紧急性的利益相关者，因此，Ｈａｒｒｉｓｏｎ　ａｎｄ　Ｓｔ．Ｊｏｈｎ（１９９８）提出，　“利益相关者的优先性同样是一个战略选择问题”。某类利益相关者在高管心目中的优先度越高，企业越会　重视该类利益相关者的诉求，从而制定相应的向之倾斜的企业社会责任战略决策，给予一定的资源投入，提　高该类利益相关者的社会绩效。因此利益相关者优先度可能会影响企业社会绩效。现提出如下假设：　Ｈ４ａ：员工优先度与企业社会绩效的员工关系绩效维度￣＿ｆｆｎ关。高管感知的员工优先度越高，企业的　员工关系绩效越好。　Ｈ４ｂ：公众优先度与企业社会绩效的公众关系绩效维度正相关。高管感知的公众优先度越高，企业的　公众关系绩效越好。　（五）利益相关者优先度的中介作用　由于企业社会责任决策通常是由企业的高层管理者团队制定，因此组织文化、高管价值观、社会性管　制等因素可能会通过影响高层管理者感知到的利益相关者优先度进而影响企业社会绩效。在人本导向　的组织文化环境中，高层管理者作为企业的一名员工，以人为本的企业文化对他同样会形成潜移默化的　影响，因而他可能会更加重视员工的权益诉求，给予员工这一利益相关者更多的资源投入，从而影响企业　的员工关系绩效。由于一个人的价值观可以改变他对外界事物的感知，那么高层管理者的价值观必然会　影响他对不同利益相关者的感知优先度，进而影响企业资源分配的战略决策，最后影响企业与不同利益　相关者之间的关系绩效。因此，那些拥有利他性价值观的高层管理者，不仅会重视员工的权益诉求，而且　会将消费者、社区和环境等利益相关者的权益诉求提到优先考虑的位置，进而影响企业的员工关系绩效　和公众关系绩效。同理，政府在雇佣关系和公众关系方面的管制越严格，企业高层管理者感知到的员工　优先度和公众优先度就会越高，进而企业的员工关系绩效和公众关系绩效越好。因此，可以将利益相关　者优先度作为影响企业社会绩效的中介变量。据此提出如下假设：　Ｈ５ａ：员工优先度在人本导向的组织文化与员工关系绩效之间起中介作用。　Ｈ５ｂ：员工优先度在高管价值观与员工关系绩效之间起中介作用。　Ｈ５ｃ：员工优先度在雇佣关系政府管制与员工关系绩效之间起中介作用。　Ｈ５ｄ：公众优先度在高管价值观与公众关系绩效之间起中介作用。　Ｈ５ｅ：公众优先度在公众关系政府管制与公众关系绩效之间起中介作用。　三研究方法　（一）样本与数据收集　本问卷通过委托中山大学管理学院ＥＭＢＡ课程班的学员填写、委托政府机构向其辖区企业发放等多　种方式发放和回收问卷。为了避免政府管制变量的测量值为一个常量，特意选择在多个地区发放问卷。　本次问卷发放２５０份，回收２０２份，去除有过多缺项或明显随意填写的问卷后，有效问卷为１７５份。总体　一５１—　组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究　问卷回收有效率为７０％。其中，笔者向中山大学管理学院ＥＭＢＡ课程班学员发放１５０份，回收有效问卷　１０７份，有效率最高，达７１．３％；委托政府机构发放问卷１００份，回收有效问卷６８份，有效率也较高，达　６８％。企业性质包括国有企业、民营企业和三资企业，行业涉及建筑业，制造业，交通运输业，信息传输、　计算机服务和软件业，批发零售业，文化、体育和娱乐业，房地产业，住宿和餐饮业，租赁和商务服务业等，　企业所在地区包括广东的广州、珠海、东莞、中山、佛山，江苏的南京、常州、镇江以及北京、上海等城市。　（二）问卷与研究变量　我们首先经过文献筛选初步确定引入本文模型进行实证检验的自变量和中介变量，并按照相关文献　提供的量表设计测量指标；之后根据企业实地调查和深度访谈资料对初步量表作进一步的修改和扩展；　随后经过多次会议探讨，按照英文原文和中文语言习惯对相关变量、测项及其表述进行删改和扩充，使之　既符合中文表述习惯，又满足内容效度的要求；最后将由此形成的量表请５位不同学历层次的企业高层　管理人员和５位博士生同学试填，并给出试填的感受和建议，在此基础上确定了用于正式调查的问卷。　１．因变量　员工关系绩效（ＥＲＰ）的指标主要借鉴了Ｃｌａｒｋｓｏｎ（１９９５）的量表，并根据访谈对象的相关意见修改后　得出。共形成３个有效测项，采用７点Ｌｉｋｅｎ量表形式，１分表示对相应描述“完全不同意”，７分表示“完　全同意”。分别是“公司提供较好的员工福利”、“公司为员工提供良好的工作环境”和“公司与员工签订　较规范、完善的劳动合同”。公众关系绩效（ＯＲＰ）的指标最初来自Ｗａｄｄｏｃｋ　ａｎｄ　Ｇｒａｖｅｓ（１９９７ａ），并根据　前期调查资料修改后得出。共形成３个有效测项，采用７点Ｌｉｋｅｒｔ量表形式，１分表示对相应描述“完全　不同意”，７分表示“完全同意”。分别是“公司经常荣获‘名牌产品企业’、‘诚信企业’等荣誉称号”、“公　司踊跃参加慈善捐助及其他社会公益活动”和“公司注重推行各项节能环保措施”。为了消除企业所处不　同行业类型对企业社会绩效的影响，在每条描述前面，加上“与同一行业的其他企业相比”。　２．自变量　人本导向的组织文化（ＨＯ）的衡量指标分别来源于Ｃｈａｔｍａｎ　ａｎｄ　Ｊｅｈｎ（１９９４）和Ｑｕ（２００７）的成熟量　表。我们分别选取了二者测项中载荷最高的几个，结合访谈对象和试填人员的相关建议，对部分问题进　行了文字上的具体化调整，最终形成了４个有效测项。采用７点Ｌｉｋｅｒｔ量表形式，１分表示对相应描述　“完全不同意”，７分表示“完全同意”。具体描述分别是“公司尊重员工的个人权益”、“公司公平地对待员　工”、“公司对员工有足够的工作支持”和“公司高层经常倾听员工的意见，了解员工的需求”。　高管价值观（ＶＡ）的测量指标来源于Ａｇｌｅ　ｅｔ　ａ１．（１９９９）的成熟量表，包括３个有效测项。分别是“公　司高层大多富有爱心和同情心”、“公司高层鼓励助人为乐的行为”和“公司高层大多善于为他人着想”。　采用７点Ｌｉｋｅｒｔ量表形式，１分表示对相应描述“完全不同意”，７分表示“完全同意”。　对于社会性管制两个维度的测量，我们首先借鉴了Ｑｕ（２００７）先前研究中所使用的成熟量表，并根据　访谈对象和试填人员的相关意见，对部分问题进行了文字上的调整，删去了先前研究中载荷不太高（低于　０．７）的测项。最终形成了６个有效测项。采用７点Ｌｉｋｅｒｔ量表形式，１分表示对相应描述“完全不同意”，　７分表示“完全同意”。其中，雇佣关系管制（ＥＲＲ）测项的具体描述分别是“本地政府注重对企业是否遵　守劳动合同法进行严格监管”、“本地政府对劳动法的执行力度很大”和“本地政府注重对职业安全与卫生　问题进行监管”。公众关系管制（ＯＲＲ）测项的具体描述分别是“本地政府注重对企业节能减排问题的监　管”，“本地政府对环境污染问题的监管非常严格”和“本地政府注重对产品安全的监管”。　３．中介变量　对于利益相关者优先度两个维度的测量，主要借鉴了Ｍｉｔｃｈｅｌｌ　ｅｔ　ａ１．（１９９７）的理论研究和Ａｇｌｅ　ｅｔ　ａ１．　一５２—　南方经济２０１０年第５期　（１９９９）的研究结论。由于Ａｇｌｅ　ｅｔ　ａ１．（１９９９）先前的实证研究中已经验证了企业高层管理人员对利益相　关者合理性（１ｅｇｉｔｉｍａｃｙ）、影响力（ｐｏｗｅｒ）和紧迫性（ｕｒｇｅｎｃｙ）的感知，正向影响企业利益相关者优先度，因　此我们把利益相关者的“合理性”、“影响力”和“紧迫性”的描述作为利益相关者优先度的三个测项。采　用７点Ｌｉｋｅｒｔ量表形式，１分表示对相应描述“完全不同意”，７分表示“完全同意”。其中，员工优先度　（ＥＳ）的具体描述分别为“员工对公司的发展影响力较大”、“员工的诉求都是合情合理的”和“员工的诉求　大多需要迅速地回应”。公众优先度（ＯＳ）的描述分别为“公众对公司的发展影响力较大”、“公众的诉求　都是合情合理的”和“公众的诉求大多需要迅速地回应”。　４．控制变量　根据企业社会绩效已有的研究，本文控制了企业财务绩效、企业规模等变量对企业社会绩效的影响　（Ｗｅａｖｅｒ　ｅｔ　ａ１．，１９９９）。其中，企业财务绩效采用企业今年相对于过去两年平均总资产收益率（ＲＯＡ）的　相对值来测度，企业规模采用企业员工人数测度。　（三）因子分析与信度、效度检验　为了检验量表中各构念的效度与信度，本文基于１７５个样本进行了探索性因子分析（ＥＦＡ）、验证性　因子分析（ＣＦＡ）以及Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ　ａｌｐｈａ检验。　１．探索性因子分析（ＥＦＡ）　（１）前因变量　在对前因变量人本导向的组织文化（ＨＯ）、高管价值观（ＶＡ）、雇佣关系管制（ＥＲＲ）和公众关系管制　（ＯＲＲ）进行因子提取之前，先进行样本充分性检验，即样本充分性ＫＭＯ测试系数检测和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球检验，　判断是否可以进行因子分析。１３个测项的ＫＭＯ检验的ＭＳＡ（ｍｅａｓｕｒｅ　ｏｆ　ｓａｍｐｌｉｎｇ　ａｄｅｑｕａｃｙ）值为　０．８２６，Ｂａｒｔｅｌｅｔｔ球检验卡方值为１４２２．６７２（Ｐ为０．０００），说明非常适合进行因子提取。在此基础上，采用　主成分分析法提取因子，并按照正交方差最大法（Ｖａｒｉｍａｘ）进行因子旋转，将特征值大于１作为因子提取　标准，最终提取出了四个因子。根据因子载荷的分布来判断，以上四个变量的测项均根据预期归入了同　一因子。四个因子的累积解释变差为７７．８０１％，具体如表１所示。　表１　测项　人本导向的组织文化　ＨＯ１　ＨＯ２　Ｈ０３　前因变量探索性因子分析结果　Ｆ１　０．７８８　Ｆ２　Ｆ３　Ｃｒｏｎｂａｃｈ’Ｓ　０．８５７　０．７３４　Ｈ０４　高管价值观　ＶＡｌ　０．８４９　０．６７８　０．８７０　０．８２９　０．８７５　０．８３４０　ＶＡ２　ＶＡ３　雇佣关系管制　ＥＲＲ１　ＥＲＲ２　ＥＲＲ３　０．７５３　０．７８９　０．８９９　公众关系管制　０ＲＲ１　０ＲＲ２　０ＲＲ３　０．９１０　２２．９４６％　１７．１５８％　１８．Ｏ６２％　１９．６３６％　解释变差　组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究　（２）利益相关者优先度变量　对中介变量利益相关者优先度的６个测项所作的ＫＭＯ检验的ＭＳＡ值为０．７８０，Ｂａｒｔｌｅｔｔ球检验卡方　值为３５４．５８０（Ｐ为０．０００），说明适合进行因子提取。在此基础上，按照因子特征值大于１，主成分分析　法，正交方差最大法旋转提取出两个因子。删除了因子载荷小于０．５的两个测项之后，最后得到的员工　优先度（ＥＳ）因子的有效测项只有１个；其他３个测项根据预期归人了公众优先度因子。两个因子的累积　解释变差为６８．５８２％。具体如表２所示。　表２　利益相关者优先度变量探索性因子分析结果　（３）企业社会绩效变量　对因变量企业社会绩效的６个测项所作的ＫＭＯ检验的ＭＳＡ值为０．７２６，Ｂａｒｔｌｅｔｔ球检验卡方值为　４７６．４９４（Ｐ为０．０００），说明适合进行因子提取。在此基础上，按照因子特征值大于１，主成分分析法，正交　方差最大法旋转提取出两个因子。根据因子载荷的分布来判断，以上两个变量的测项均根据预期归人了　同一因子。两个因子的累积解释变差为７４．４５１％，具体如表３所示。　表３　企业社会绩效变量探索性因子分析结果　２．效度检验　依据Ａｄｅｒｓｏｎ　ａｎｄ　Ｇｅｒｂｉｎｇ（１９８８）推荐的建构效度的检验方法，在ＥＦＡ给出的因子结构的基础上，利　用ＬＩＳＲＥＬ８．７２软件对测量全模型进行确认性因子分析（ＣＦＡ）。结果显示ＣＦＡ分析有较好的模型拟合　（ｘ　＝４１９．８１，ｄｆ＝２０３，ＲＭＳＥＡ＝０．０７６，ＮＮＦＩ＝０．９４，ＮＦＩ＝０．９２，ＣＦＩ＝０．９６），除了公众政府管制因子的　一个指标负荷为０．５９之外，其他因子的指标负荷全部在０．６１—０．９６之间，支持ＥＦＡ因子分析的结果，表　明各测项在其所测量的变量上具有较高的会聚效度（ｃｏｎｖｅｒｇｅｎｔ　ｖａｌｉｄｉｔｙ）。此外，在表４所示的潜变量间　相关系数矩阵中，可以看到，对角线下元素显著小于１，说明变量之间具有良好的区分效度（ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｎｔ　ｖａｌｉｄｉｔｙ）（陈晓萍等，２００８）。以上确认性因子分析说明假设的模型因子结构与实际数据的拟合较好，因子　一５４—　南方经济２０１０年第５期　的建构效度（ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ　ｖａｌｉｄｉｔｙ）较好，适合作进一步的ＳＥＭ模型检验。　四　结构方程模型检验结果与讨论　（一）初步数据分析：潜变量Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数矩阵　从表４所示的潜变量Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数矩阵可以看出，与员工关系绩效显著相关的因素有人本导向　的组织文化（ｒ＝０．６，Ｐ＜０．０１）、高管价值观（ｒ＝０．５２，Ｐ＜０．０１）和雇佣关系管制（ｒ：０．５３，Ｐ＜０．０１），分　别初步支持了假设Ｈ１、Ｈ２ａ和Ｈ３ａ。与公众关系绩效显著正相关的因素有高管价值观（ｒ＝０．４１，Ｐ＜　０．０１）和公众关系管制（ｒ＝０．４２，Ｐ＜０．０１），初步支持了假设Ｈ２ｂ和Ｈ３ｂ。员工优先度与员工关系绩效显　著正相关（ｒ：０．２７，Ｐ＜０．０１），公众优先度与公众关系绩效显著正相关（ｒ：０．５４，Ｐ＜０．０１），初步支持了　Ｈ４ａ和Ｈ４ｂ。　表４　潜变量Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数矩阵　（二）结构方程模型检验结果　本研究最优结构方程模型的检验结果路径图如图２所示，其中，统计检验结果中未表现出显著性的　潜变量间结构性关系以虚线表示。结果显示ＳＥＭ分析有较好的模型拟合（Ｘ　＝５３８．６０，ｄｆ＝２７８，ＲＭＳＥＡ　＝０．０８０，ＮＮＦＩ＝０．８９，ＣＦＩ＝０．９１）。具体结果如下。　人本导向的组织文化对员工关系绩效既有直接作用，也有间接效应。人本导向的组织文化到员工关　系绩效的标准路径系数是０．３２“　，到员工优先度的标准路径系数是０．５４　，员工优先度到员工关系绩　效的标准路径系数是０．２７…，因此人本导向的组织文化对员工关系绩效的直接效应是０．３２”　，间接效　应是０．１５…，总效应是０．４７…。员工优先度在人本导向的组织文化与员工关系绩效之间起部分中介　作用。这个结果进一步验证了假设Ｈ１、Ｈ４ａ和Ｈ５ａ。这表明，一方面在员工中营造和谐的，以人为本的工　作气氛可以通过降低员工流失率，提高工作满意度和团队工作效率来改进企业社会绩效（Ｍａｉｇｎａｎ　ａｎｄ　Ｆｅｒｒｅｌｌ，２００１）。另一方面人本导向的组织文化氛围可以促使企业高层决策者优先关注员工利益群体的诉　求，进而投入更多的资源用于改善员工关系绩效。　高管价值观对员工关系绩效和公众关系绩效没有直接效应，但却可以通过公众优先度间接影响公众　关系绩效。其中，高管价值观到公众优先度的标准路径系数是０．２４”，公众优先度到公众关系绩效的标　准路径系数是０．４７…，因此，高管价值观对公众优先度的间接效应是０．１１“。公众优先度在高管价值　一５５—　组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究　图２结构方程模型结果路径图　观与公众关系绩效之间起完全中介作用。这个结果进一步验证了假设Ｈ４ｂ和Ｈ５ｄ。这表明具有利他性　价值观的高层管理者对公众利益群体的合理性、影响力和紧急性的感知较强烈，因此在作企业社会责任　决策时优先关注公众的利益诉求，进而影响企业的公众关系绩效。高管价值观对员工关系绩效没有显著　的影响，不支持假设Ｈ２ａ和Ｈ５ｂ。这表明无论高层管理者拥有利己还是利他的价值观，并不影响企业的　员工关系绩效。有时价值观为利己导向的高管也可能为了增强雇员承诺和雇主吸引力而提高员工福利　水平，改善与员工的关系，这种对员工履行社会责任的做法纯粹是出于功利性的目的。　雇佣关系管制与员工关系绩效和员工优先度均显著不相关，因此雇佣关系管制对员工关系绩效既没　有直接效应也没有间接效应，不支持假设Ｈ３ａ和Ｈ５ｃ。这一方面可能由于，虽然政府已经出台了相关法　律法规加大企业对劳动者承担社会责任的力度，但我国在这方面的政府监管制度目前还很不完善，企业　给予员工的工资标准、社会保险、福利待遇甚至无固定期限合同的签订属于企业内部事务，信息不对称导　致政府监管难度很大，而且，管得过严也会增加企业成本，从而加重企业生存风险，出于保护企业和维持　地方税收的目的，地方政府有时也会“睁一只眼，闭一只眼”，执行力度不够；另一方面也可能是因为，即使　地方政府对雇佣关系的管制比较严格，但“上有政策，下有对策”，企业永远能够找出一些法律漏洞来逃避　监管。①公众关系管制不直接影响公众关系绩效，但却可以通过公众优先度间接影响公众关系绩效。其　中，公众关系管制到公众优先度的标准路径系数是０．６０…，公众优先度到公众关系绩效的标准路径系数　是０．４７“　，因此，公众关系管制对公众关系绩效的间接效应是０．２８　。公众优先度在公众关系政府管　制与公众关系绩效之间起完全中介作用。这个结果进一步验证了假设Ｈ４ｂ和Ｈ５ｅ。公众关系管制越严　格，高管感知到的公众优先度越高，进而在进行企业社会责任决策时更多考虑公众的利益，投人更多的资　源用于改进与公众的关系。例如地方政府对产品安全和环境保护监管越严格的地区，该地区企业就会优　先维护公众利益，注重产品质量的把关和产品安全，注重节能减排和保护环境，因而该地区企业的公众关　系绩效就越好。　①如２００８年１月１　Ｅｌ新的劳动合同法出台以后，有不少企业采用“固定岗转成劳务派遣岗”、“恶意将员工工龄清零”、“变相裁员”等　方法归避无固定期限合同。　～５６—　南方经济２０１０年第５期　同时，对控制变量与因变量问关系的分析也得到了部分有意义的结论。企业财务绩效与公众关系绩　效之间存在着显著的正相关关系，企业财务绩效到公众关系绩效之间的标准路径系数是０．３７”　，表明企　业财务绩效越好，越能投入更多的资源去改进产品质量，进行社会慈善捐助，实施环保措施等，因而拥有　更好的公众关系绩效。此外，企业财务绩效与员工关系绩效之间，企业规模与员工关系绩效之间，企业规　模与公众关系绩效之间，关系均不显著。　五　结论　（一）本研究主要结论与可能贡献　本文以我国企业高层管理者为研究对象，在中国情境下就组织文化、高管价值观和社会性管制对企　业社会绩效的影响机制进行了实证研究。同时，本文还将利益相关者优先度概念引入模型，并考察了员　工优先度和公众优先度两个维度在前因变量与企业社会绩效之间的中介作用。本研究的相关发现具有　一定的理论与实践价值。　相对于先前的相关研究，本文最主要的创新点在于拓展了我国企业社会责任研究的视角。国内已有　的研究目前大多仅局限于探索企业社会责任的定义、内涵与维度，以及企业履行社会责任的现状与动因。　对于企业社会责任（企业社会绩效）的影响因素与机制的研究还处于理论探索阶段，鲜有实证方法的研　究。国外虽然已有同类的研究出现，但缺乏对中国情境的考察。因此，本研究作为相关领域的探测性研　究，对于相关研究进一步发展的方向具有一定的指导意义。同时，本研究的相关结果在实证意义上证实　了在我国，人本导向的组织文化会对企业在员工方面履行社会责任的水平（员工关系绩效）产生显著的影　响，高管价值观和公众关系管制也会间接影响企业在公众方面履行社会责任的水平（公众关系绩效）。这　些结论为本研究领域进一步的发展提供了相关依据与一些有益的基础。其次，本研究将利益相关者优先　度的两个维度——员工优先度与公众优先度引入企业社会绩效影响因素研究中，并证实了员工优先度与　公众优先度在相关前因变量与企业社会绩效之间发挥着重要的中介作用，这在企业社会责任研究中尚属　首例。最后，本研究统计分析结果一定程度上验证了西方先前相关研究中的部分结论，也在统计意义上　揭示了一些中国特有的现象，并对这些现象进行了基于中国情境的理论解释。　同时，本研究的结果对企业的管理实践也具有一定的指导意义。首先，本研究证实了人本导向的组　织文化对于企业的员工关系绩效具有显著的影响。这说明企业应注重形成“以人为本”的组织文化，重视　在全体员工之间建立和谐的合作关系，从而可以提高企业的员工关系绩效。其次，本研究还验证了高管　价值观通过公众优先度间接影响公众关系绩效，表明在提高企业社会绩效，促进企业履行社会责任方面，　高管发挥着重要的作用。因此，企业应树立“自主自理”和“自我规制”的意识，选拔具有社会责任感和利　他性价值观的高管进入董事会。最后，研究证实公众关系政府管制通过公众优先度间接影响公众关系绩　效，表明政府在促进企业履行社会责任方面大有可为。政府可以制定强制性与倡导性相结合的企业社会　责任政策，即一方面政府可以通过颁布完善的行政法规、严格执法加强对企业产品质量、生产安全、环境　保护等方面的监管，另一方面可以通过制定减免税优惠措施、鼓励机构投资者进行社会责任投资等经济　政策倡导企业积极履行社会责任。　（二）本研究局限性与未来研究方向　本研究所取样本来自同一个时点上的问卷调查，这类截面数据将所有前因变量、中介变量和被解释　变量集中在同一时刻测度，由此得到的模型难以完全验证企业社会责任战略决策各阶段之间的因果关　一５７—　组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究　系。未来研究中，应尝试在多个时间点上测度相关变量。　参考文献：　Ａｄｅｒｓｏｎ，Ｊ．Ｃ．ａｎｄ　Ｄ．Ｗ．Ｇｅｒｂｉｎｇ，１９８８，Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ　Ｅｑｕａｔｉｏｎ　Ｍｏｄｅｌｉｎｇ　ｉｎ　Ｐｒａｃｆｉｃｅ：Ａ　Ｒｅｖｉｅｗ　ａｎｄ　Ｒｅｃｏｍｍｅｎｄｅｄ　Ｔｗｏ　Ｓｔｅｐ　Ａｐｐｒｏａｃｈ，ｅｓｙｃｈｏｌｏｇｉ．　ｃａｌ　Ｂｕｌｌｅｔｉｎ，１０３（Ｍａｙ），４１１—４２３．　Ａｇｌｅ，Ｂ．Ｒ．，Ｒ．Ｋ．Ｍｉｔｃｈｅｌｌ　ａｎｄ　Ｊ．Ａ．Ｓｏｎｎｅｎｆｅｌｄ，１９９９，Ｗｈｏ　Ｍａｔｔｅｒｓ　ｔｏ　ＣＥＯＳ？Ａｎ　Ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ　ｏｆＳｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　Ａｔｔｒｉｂｕｔｅｓ　ａｎｄ　Ｓａｌｉｅｎｃｅ，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ａｎｄ　ＣＥ０Ｖａｌｕｅｓ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，４２（５），５０７—５２５．　Ａｕｐｐｅｒｌｅ。Ｋ．Ｅ．。Ａ．Ｂ，Ｃａｒｒｏｌｌ　ａｎｄ　Ｊ．Ｄ．Ｈａｔｉｆｅｌｄ，１９８５，Ａｎ　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　Ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｉｆｔｙ　ａｎｄ　Ｐｒｏｆｉｔａｂｉｌｉｔｙ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２８（２），４４６—４６３．　Ｂｌａｉｒ，Ｍ．Ｍ．，１９９５ａ，ＯｗｎｅｒｓｈｉｐａｎｄＣｅｎｔｒｌａ：ＲｅｔｈｉｎｋｉｎｇＣｏｒｐｏｒａｔｅＧｏｖｅｒｎａｎｃｅｆｏｒｔｈｅＴｗｅｎｔｙ—ｆｕ＇ｓｔＣｅｎｔｕｒｙ，ＴｈｅＢｒｏｏｋｉｎｇＩｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ，Ｗａｓｈｉｎｇｔｏｎ　ＤＣ．　Ｂｒｏｍｉｌｅｙ。Ｐ．ａｎｄ　Ａ．Ｍａｒｃｕｓ，１９８９，Ｔｈｅ　Ｄｅｔｅｒｒｅｎｔ　ｔｏ　Ｄｕｂｉｏｕｓ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ｐｒｏｆｉｔａｂｉｌｉｔｙ，Ｐｒｏｂａｂｉｌｉｔｙ，ａｎｄ　Ｓａｆｅｔｙ　Ｒｅｃａｌｌｓ，Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅ・　ｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１０，２３３—２５０．　Ｃａｒｔｅｒ。Ｃ．Ｒ．ａｎｄ　Ｍ．Ｍ．Ｊｅｎｎｉｎｇｓ，２００４，Ｔｈｅ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　Ｐｕｒｃｈａｓｉｎｇ　ｉｎ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ：Ａ　Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ　Ｅｑｕａｔｉｏｎ　Ａｎａｌｙｓｉｓ，Ｊｏｕｒｎａｌ　Ｄ，　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ．２５（１），１４５—１７１．　Ｃｈａｔｍａｎ。Ｊ．Ａ．ａｎｄ　Ｋ．Ａ．Ｊｅｈｎ，１９９４，Ａｓｓｅｓｓｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ａｎｄ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｕｌｔｕｒｅ：Ｈｏｗ　Ｄｉｆｅｒｅｎｔ　Ｃａｎ　Ｙｏｕ　Ｂｅ？Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，３７（３），５２２—５５３．　Ｃｌｒａｋｓｏｎ，Ｍ．Ｂ．Ｅ．，１９９５，Ａ　Ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ　ｆｏｒ　Ａｎａｌｙｚｉｎｇ　ａｎｄ　Ｅｖａｌｕａｔｉｉｎｇ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅ・　ｖｉｅｗ，２０（１），９４．　Ｃｏｃｈｒａｎ，Ｐ．Ｌ．ａｎｄ　Ｒ．Ａ．Ｗｏｏｄ，１９８４，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉｌａ　Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　Ｆｉｎａｎｃｉｌａ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２７（１），４２　—５６．　Ｄａｖｉｄｓｏｎ，Ｗ．Ｎ．ａｎｄ　Ｄ．Ｌ．Ｗｏｒｒｅｌｌ，１９８８，ｈＴｅ　Ｉｍｐａｃｔ　ｏｆ　ｎＡｎｏｕｎｃｅｍｅｎ￣ｏｆ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｉｌｌｅｇａｌｉｔｉｅｓ　ｏｎ　Ｓｈａｒｅｈｏｌｄｅｒ　Ｒｅｔｕｒｎｓ，Ａｃａｄｅｍｙ　Ｄ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，３１（１），１９５—２００．　Ｆｒｅｅｄｍａｎ。Ｍ．ａｎｄ　Ｂ．Ｊａｇｇｉ，１９８２，Ｐｏｌｌｕｔｉｏｎ　Ｄｉｓｃｌｏｓｕｒｅｓ，Ｐｏｌｌｕｔｉｏｎ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ｏｍｅｇａ，１０（２），１６７—１７６．　Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ。Ｗ．Ｃ．　１９９５．Ｖａｌｕｅｓ。Ｎａｔｕｒｅ　ａｎｄ　Ｃｕｌｔｕｒｅ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ．Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：Ｏｘｆｏｒｄ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｐｒｅｓｓ．　Ｇｒａｎｏｖｅｔｔｃｒ，Ｍ．，１９８５，Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ａｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉｌａ　Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ：Ａ　Ｔｈｅｏｒｙ　ｏｆ　Ｅｍｂｅｄｄｅｎｅｓｓ，Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｓｏｃｉｏｌｏｇｙ，９１，４８１—５１０．　Ｃｌｌｌ＇￣ｒ，Ｃ．Ｒ．ａｎｄ　Ｈ．Ｋ．Ｄｏｗｎｅｙ，１９８２，Ｉｎｄｕｓｔｉｒｌａ　Ｃｏｍｐｌｉａｎｃｅ　ｗｉｈｔ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎ：Ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎｓ　ｏｆ　Ｄｅｃｉｓｉｏｎ　Ｒａｔｉｏｎａｌｅｓ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅ－　ｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，７，４８８—４９８．　Ｇｒｉｉｆｎ，Ｊ．Ｊ．ａｎｄ　Ｊ．Ｆ．ＭａＩｌｏｎ，１９９７，ＴｈｅＣｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉｌａ　ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄＣｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｆｉｎａｎｃｉｌａ　ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＤｅｂａｔｅ：Ｔｗｅｎｔｙ・ｉｆｖｅＹｅａｒｓ　ｏｆＩｎｃｏｍ・　ｐａｒａｂｌｅ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ａｎｄ　Ｓｏｃｅｉｔｙ，３６（１），５—２７．　Ｈａｎ＇ｉｓｏｎ，Ｊ．Ｓ．ａｎｄ　Ｃ．Ｈ．Ｓｔ．Ｊｏｈｎ，１９９８，Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ　ａｎｄ　Ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒｓ：Ｃｏｎｃｅｐ￣ａｎｄ　Ｃａｓｅｓ，２ｎｄ　Ｅｄｎ．Ｃｉｎｃｉｎｎａｔｉ，ＯＨ：　Ｓｏｕｔｈ—Ｗｅｓｔｅｒｎ　Ｐｕｂｌｉｓｈｉｎｇ．　Ｈｉｌｌ，Ｃ．Ｗ．Ｌ．ａｎｄ　Ｔ．Ｍ．Ｊｏｎｅｓ，１９９２，Ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ－ａｇｅｎｃｙ　Ｔｈｅｏｒｙ，Ｊｏｕｒｎａｌ　Ｄ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｓｔｕｄｉｅｓ，２９，１３ｌ一１５４．　Ｊｏｈｎｓｏｎ，Ｒ．Ａ．ａｎｄ　Ｄ．Ｗ．Ｇｒｅｅｎｉｎｇ，１９９９，Ｔｈｅ　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌ　Ｏｗｎｅｒｓｈｉｐ　Ｔｙｐｅｓ　ｏｎ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍ－　ａｌｉｃｅ，Ａｃａｄｅｍｙ　Ｄ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，４２（５），５６４—５７６．　Ｊｏｎｅｓ，Ｔ．Ｍ．，１９９５，Ｉｎｓｔｒｕｍｅｎｔａｌ　Ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　ｈＴｅｏｒｙ：Ａ　Ｓｙｎｔｈｅｓｉｓ　ｏｆ　Ｅｔｈｉｃｓ　ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，２０（２），４３０．　Ｋｏｌｋ，Ａ．ａｎｄ　Ｒ．Ｖ．Ｔｕｌｄｅｒ，２００２，Ｔｈｅ　Ｅｆｆｃｅｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｏｆ　Ｓｅｌｆ－ｅｒｇｕｌａｔｉｏｎ：Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｃｏｄｅｓ　ｏｆ　Ｃｏｎｄｕｃｔ　ａｎｄ　Ｃｈｉｌｄ　Ｌａｂｏｕｒ，Ｅｕｒｏｐｅａｎ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２０（３），２６０—２７１．　Ｌｏｇｓｄｏｎ，Ｊ．Ｍ．ａｎｄ　Ｋ．ｙｕｔｈａｓ，１９９７，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉｌａ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　Ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ，ａｎｄ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｍｏｒａｌ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ，１６。１２１３—１２２６．　Ｍａｌｇｎａｎ，Ｉ．，Ｏ．Ｃ．Ｆｅｒｒｅｌ　ａｎｄ　Ｇ．Ｔ．Ｍ．Ｈｕｌｔ，１９９９，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｃｉｉｔｚｅｎｓｈｉｐ：Ｃｕｌｔｕｒａｌ　Ａｎｔｃｅｅｄｅｎｔｓ　ａｎｄ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｂｅｎｅｆｉｔｓ，Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆｔｈｅ　Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ　Ｓｃｉｅｎｃｅ，２７（４），４５５—４６９．　Ｍａｌｇｎａｎ，Ｉ．ａｎｄ　Ｏ．Ｃ．Ｆｅｒｒｅｌ，２００１，Ａｎｔｃｅｅｄｅｎｔｓ　ａｎｄ　Ｂｅｎｅｆｉｔｓ　ｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ：ａｎ　Ｉｎｖｅｓｉｔｇａｔｉｏｎ　ｏｆＦｒｅｎｃｈ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ，Ｊｏｕｒｎａｌ　Ｄ，ＢｕｓｉｅｎｓｓＲｅ－　ｓｅａｒｃｈ，５１（１），３７—５１．　ＭｃＧｎｉｒｅ，Ｊ．Ｂ．，Ａ．ＳｕｎｄｇｒｅｎａｎｄＴ．Ｓｃｈｎｅｅｗｅｉｓ，１９８８，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ＳｏｃｉｌａＲｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙａｎｄＦｉｍｒＦｉｎａｎｃｉｌａ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ。ＡｃａｄｅｍｙＤ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　一５８—　南方经济２０１０年第５期　Ｊｏｕｒｎａｌ，３１（４），８５４—８７２．　Ｍｉｔｃｈｅｌｌ，Ｒ　Ｋ．，Ｂ．Ｒ．Ａｇｌｅ　ａｎｄ　Ｄ．Ｊ　Ｗｏｏｄ，１９９７，Ｔｏｗａｒｄ　ａ　Ｔｈｅｏｒｙ　ｏｆ　Ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　Ｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｓａｌｉｅｎｃｅ：Ｄｅｆｉｎｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ　ｏｆ　Ｗｈｏ　ａｎｄ　Ｗｈａｔ　Ｒｅａｌｌｙ　Ｃｏｕｎｔｓ，Ｔｈｅ　Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，２２（４），８５３—８８６．　Ｍｏｌａｒ，Ｌ．Ａ．ａｎｄ　Ｄ．Ｊ．Ｗｅｂｂ，２００５，Ｔｈｅ　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ｎａｄ　Ｐｒｉｃｅ　ｏｎ　Ｃｏｎｓｕｍｅｒ　Ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ，Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｃｏｎｓｕｍｅｎ　Ａｆ－　ｉｒｓ，（１）．　Ｐｏｒｔｅｒ，Ｍ．Ｅ．，１９９１，Ａｍｅｒｉｃａ’ｓ　Ｇｒｅｅｎ　Ｓｔｒａｔｅｇｙ，Ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ　Ａｍｅｒｉｃａｎ，２６４（４），１６８．　Ｐｏｒｔｅｒ，Ｍ．Ｅ．，１９９０　Ｔｈｅ　Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ　Ａｄｖａｎｔａｇｅ　ｏｆ　Ｎａｔｉｏｎｓ　Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：ｔｈｅ　Ｆｒｅｅ　ｐｒｅｓｓ．　Ｐｆｅｆｆｅｒ，Ｊ．ａｎｄ　Ｇ．Ｓａｌａｎｃｉｋ，１９７８，Ｔｈｅ　Ｅｘｔｅｍａｌ　Ｃｏｎｔｒｏｌ　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：ａ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｄｅｐｅｎｄｅｎｃｅ　Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ，Ｎｅｗ　ｙＤ硪：ＨａｒｐｅｒａｎｄＲｏｗ．　Ｑｕ，Ｒ．，２００７，Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　Ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ　Ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎｓ，Ｍａｒｋｅｔ　Ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｏｗｎｅｒｓｈｉｐ　Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ　ｏｎ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ｉｎ　Ｃｈｉｎａ：Ａｎ　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｓｔｕｄｙ，Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２４（３），５８２—５８８．　Ｒｏｋｅａｃｈ，Ｍ．，１９７２，Ｂｅｌｉｅｆｓ，Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ，ａｎｄ　Ｖａｌｕｅｓ：Ａ　Ｔｈｅｏｒｙ　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｃｈａｎｇｅ，Ｓａｎ　Ｆｒａｎｃｉｓｃｏ：Ｊｏｓｓｅｙ—Ｂａｓｓ　Ｔｕｒｂａｎ，Ｄ　Ｂ．ａｎｄ　Ｄ．Ｗ．Ｇｒｅｅｎｉｎｇ，１９９７，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ａｔｔｒａｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｔｏ　Ｐｒｏｓｐｅｃｔｉｖｅ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，４０（３），６５８—６７２．　Ｗａｄｄｏｃｋ，Ｓ．Ａ．ａｎｄ　Ｓ　Ｂ　Ｇｒａｖｅｓ，１９９７ａ，ＴｈｅＣｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ—Ｆｉｎａｎｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｌｉｎｋ，ＳｔｒａｔｅｇｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１８，３０３—　３１９．　Ｗａｄｄｏｃｋ，Ｓ．Ａ．ａｎｄ　Ｓ．Ｂ．Ｇｒａｖｅｓ，１９９７ｂ，Ｑｕａｌｉｔｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｑｕａｌｉｔｙ　ｏｆ　Ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉｅｔｙ，３６，２５０—２７９．　Ｗｅａｖｅｒ，Ｇ．Ｒ．，Ｌ．Ｋ　Ｔｒｅｖｉｎｏ　ａｎｄ　Ｐ．Ｌ＿Ｃｏｃｈｒａｎ，１９９９，Ｉｎｔｅｇｒａｔｅｄ　ａｎｄ　Ｄｅｃｏｕｐｌｅｄ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｓ，Ｅｘ—　ｔｅｍａｌ　Ｐｒｅｓｓｕｒｅｓ，ａｎｄ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｅｔｈｉｃｓ　Ｐｒａｃｔｉｃｅｓ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，４２（５），５３９—５５２．　Ｗｏｏｄ，Ｄ．Ｊ，１９９１，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｒｅｖｉｓｉｔｅｄ，Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，６（４），６９１—７１８．　陈晓萍、徐淑英、樊景立，２００８，《组织与管理研究的实证方法》，北京大学出版社。　罗伯特．克赖特纳、安杰洛．基尼奇，２００７，《组织行为学》，中国人民大学出版社。　壬俊豪，２００１，《政府管制经济学导论——基本理论及其在政府管制实践中的应用》，商务印书馆。　谢佩洪、周祖城，２００９，“中国背景下ＣＳＲ与消费者购买意向关系的实证研究”，《南开管理评论》ｌ２卷第１期。　植草益，１９９２，《微观规制经济》，中国发展出版社。　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉ０ｎａｌ　Ｃｕｌｔｕｒｅ，　Ｔｏｐ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｖａｌｕｅ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎｓ　ｏｎ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ａｎ　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｓｔｕｄｙ　Ｘｉａｏｈｕｉ　Ｊｉａ　Ｚｈｅｎｇｐｉｎｇ　Ｆｕ　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｒｅｐｏｒｔｓ　ｏｎ　ａ　ｓｔｕｄｙ　ｔｈａｔ　ｃｏｎｔｉｒｂｕｔｅｓ　ｔｏ　ｏｕｒ　ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ　ｏｆ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｐｅｒｆｏｒｍ—　ａｎｃｅ　ｂｙ　ｆｏｃｕｓｉｎｇ　ｓｐｅｃｉｉｆｃａｌｌｙ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｒｏｌｅ　ｐｌａｙｅｄ　ｂｙ　ｔｈｒｅｅ　ｓｔｒａｔｅｇｉｃａｌｌｙ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｖａｒｉａｂｌｅｓ，ｎａｍｅｌｙ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｕｌｔｕｒｅ，ｔｏｐ　ｍａｎ—　ａｇｅｍｅｎｔ　ｖａｌｕｅ　ａｎｄ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎ．Ｆｕｒｔｈｅｒｍｏｒｅ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓ　ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　ｓａｌｉｅｎｃｅ　ｉｎｔｏ　ｔｈｅ　ｍｏｄｅｌ，ａｎｄ　ｒｅｐｏｒｔｓ　ｒｅｓｐｅｃ—　ｔｉｖｅｌｙ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｍｅｄｉａｔｅｄ　ｒｏｌｅ　ｐｌａｙｅｄ　ｂｙ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｓａｌｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　ｐｕｂｌｉｃ　ｓａｌｉｅｎｃｅ．Ｒｅｓｕｌｔｓ　ｓｕｇｇｅｓｔ　ｔｈａｔ，ｆｉｒｓｔ，ｐｅｏｐｌｅ—ｏｒｉｅｎｔｅｄ　ｏｒｇａｎｉｚａ・　ｔｉｏｎａｌ　ｃｕｌｔｕｒｅ　ｈａｓ　ａ　ｄｉｒｅｃｔ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｎｄ　ｉｓ　ａｌｓｏ　ｆｏｕｎｄ　ｔｏ　ｈａｖｅ　ａ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔ　ｍｅｄｉａｔｅｄ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ｅｍｐｌｙｅｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｔｈｒｏｕｇｈ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｓａｌｉｅｎｃｅ．Ｓｅｃｏｎｄ，ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｖａｌｕｅ　ｈａｓ　ｎｏ　ｄｉｒｅｃｔ　ｅｆｆｅｃｔ　ｎｅｉｔｈｅｒ　ｏｎ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｒｅｌａ－　ｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｎｏｒ　ｏｎ　ｐｕｂｌｉｃ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｈｏｗｅｖｅｒ，ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｖａｌｕｅ　ｈａｓ　ａ　ｍｅｄｉａｔｅｄ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ｐｕｂｌｉｃ　ｒｅｌａ—　ｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｔｈｒｏｕｇｈ　ｐｕｂｌｉｃ　ｓａｌｉｅｎｃｅ．Ｔｈｉｒｄ，ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎ　ｏｎ　ｐｕｂｌｉｃ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｈａｓ　ｎｏ　ｄｉｒｅｃｔ　ｅｆｆｅｃｔ　ｂｕｔ　ｈａｓ　ａ　ｍｅｄｉａ—　ｔｅｄ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ｐｕｂｌｉｃ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｔｈｒｏｕｇｈ　ｐｕｂｌｉｃ　ｓａｌｉｅｎｃｅ．Ｔｈｅ　ａｂｏｖｅ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｓｈｏｕｌｄ　ｂｅ　ｈｅｌｐｆｕｌ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｆｕｔｕｒｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｎａｄ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｐｒａｃｔｉｃｅ．　Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｕｌｔｕｒｅ；Ｔｏｐ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｖａｌｕｅ；Ｓｏｃｉａｌ　Ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎ；Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　（责任编辑：李捷瑜）　一５９—