如何测评人力资源经理的胜任力

人力资源经理的胜任力模型　“胜任力”一词最早是由哈佛大学教　授麦克里兰在１９７３年发表的　测验胜任力　而非测验智力　文章中提出来的，包括：　动机、特质、自我形象、态度、价值观等　任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与　一般绩效的个体特征。　人力资源经理是人力资源管理的组　织者和实施者，在企业人力资源管理活动　中具有举足轻重的地位。笔者认为，在不　同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力　资源经理的胜任力要求都是不一样的。　因此，人力资源经理胜任力模型并没有　一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模　型特征应从以下三个方面进行：　（１）企　业战略要求；　（２）组织文化要求；　（３）　岗位具体要求。例如，　２００６年华东理工　大学商学院陈万思通过工作分析及招聘广　告分析，邀请国内七省市１Ｏ名人力资源经　理和３Ｏ名专家采用李克特量表实施测量。　然后，经过多元主成分因子分析，陈万思　教授最终得出中国企业人力资源经理胜任　如何测评人力资源经理的　胜任力　文／曹建佳　很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发　展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作，以便于组织　做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例，探讨如何运　用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。　力模型是由：职能管理能力、变革管理能　本概念出发，以风险动机、权力动机、亲　力、员工管理能力及战略管理能力四个构　和动机和成就动机为维度构建而成。这些　面，共计３４项指标构成。综述以往的研究　维度与人们的工作绩效以及参与管理活动　成果，此处本文基本接受这种基于实证研　中的效能是有必然联系的，有助于预测员　究所得到的结论，并以此为基础选择测评　工的行为表现、稳定性。因此，本测验是　工具。　评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职　员动机模式、实行有效激励政策的常用必　人力资源素质测评的主要方　备工具。　法　Ｃ．能力倾向测验，一般指用来测量　从事某种职业或活动的潜在能力的评估工　（一）标准化的纸笔测验　具，是伴随着实验心理学而发展起来的。　Ａ．卡特尔１６种人格因素（１６ＰＦ）测　多因素能力倾向测验选取了和社会上大多　验。美国伊利诺州立大学人格及能力研究　数职业活动有着密切关系的六个维度进行　所卡特尔教授从各种字典和有关心理学、　测评，即：语言理解和组织能力、概念类　精神病学的文献中选定１７１项特质名称，　比能力、数学能力、抽象推理能力、空间　通过因素分析后最终得到乐群、聪慧、自　推理能力、机械推理能力。目前，这类方　律、独立、敏感、　冒险、怀疑等１６个相　法已被广泛应用于发现人才和员工考核的　对独立的人格特质。１６ＰＦ￣ｇ够比较有效地　领域。　预测应试者的工作稳定性、工作效率和压　（二）基于情景的测量　力承受能力等，为人事诊断和决策提供心　Ｄ．工作样本测验，是对一个求职者　理行为特征方面的参考。　未来可能面临的实际工作场景、工作内容　Ｂ．职业适应性（生活特性）问卷，　进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在　是从近代激励理论中关于员工行为动机基　这种与实际工作背景非常相似的情况下所　表现出来的工作绩效。我们常说的公文筐　一方式越来越受到人力资源管理部门的重　方法或工具。一般可以从专门的研究机构　或顾问咨询公司获得相应的工具，也可以　Ｈ．面向高绩效管理的人事测验，从　根据自己的实际需要和条件专门研制自己　测验、角色扮演等都是工作样本测试的一　视　种表现形式。其中文件处理测试能够针对　中高层管理者的胜任要求，考察其计划、　授权、预测、决策、沟通等方面的管理能　事实把握、专业知识、敏感力、分析判断　的测量工具。以人力资源经理测评组合方　力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、　案为例，具体示例参见附表。　最后，就可以进入到测评的实施阶　力，特别是综合各类业务信息、审时度　创造性等角度测量管理者所应该具备的　势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素　各类素质。该测验把原始分转换成标准分　段，通过具体的测量工具获得人力资源经　质，因此是评价中心中最常用和最核心的　后，按“很低”到“很高”五个等级给出　理的评定数据，并对测量数据进行分析，　技术之一。　Ｅ．无领导小组讨论，是指由一组应　评价。通常包括：管理变革测验、沟通技　给出综合的评价和解释。测量结束后，一　能测验、管理风格测验、情景技巧测验、　般还要检查测量的效果，通过跟踪被测量　者的工作绩效，对证测量的结论。　试者组成一个临时工作小组，讨论给定的　人际敏感性测验等１０项工具。　问题，并做出决策。通过模拟团队环境，　考察应试者的领导能力、团队合作能力以　（三）结果讨论　纯粹的业绩评价方法因其先天存在的　人力资源经理胜任力的测评　及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜　应用　滞后性不足，已经不能完全适应新的业务　任某一管理职位。本测试主要能够检测应　试者的组织协调、口头表达、洞察力、说　服力、感染力、处理人际关系的技巧、非　言语沟通如面部表情、身体姿势、语调、　和管理需求。特别是对企业十分重要的岗　（一）基本流程　至此，本文介绍了人事测评的几种主　位，尤其需要能准确地对该类岗位上人员　的未来工作表现进行科学化预测。胜任力　要工具，下一步就可以正式进入测评应用　模型的方法就为解决这类问题提供了一把　语速和手势等各个方面的能力，以及自信　的环节。一般而言，根据人事测评的有关　金钥匙，使得企业人力资源管理实现重要　程度、进取心、　责任心、灵活性、情绪　原则，测评的简化流程包括：诊断岗位素　的转变。　控制等个性特点和行为风格。　Ｆ．结构化面试，又称标准化面试，　它是指面试前就其所涉及的各方面内容、　试题评分标准、评分方法、分数使用等一　系列问题进行系统的结构化的面试方式。　质需要、确定测评方法、实施测评、鉴定　测评效果，这四个基本的步骤。　就目前来说，我国多数企事业单位　的人力资源经理胜任力的考评，通常都是　由上一级的领导，有时也会配合专家，依　（二）应用示例　首先，我们可以从人力资源经理充当　据其主观经验和意见来定性评价。这么做　的不同角色来探讨人力资源经理在各种角　固然简单、省事，但存在主观性强、准确　面试能够综合评估分析能力、仪表风度、　色下应该具备的素质。现代企业要求人力　性低、连续性差等致命弱点。而胜任力模　情绪控制能力、应变能力和动机匹配性　资源管理者同时胜任四种不同的角色：人　型和人事测量的方法将帮助企业人力资源　等，由于吸收了标准化测验的优点，也融　力资源管理专家、战略伙伴、员工激励者　管理实现重要的转变。本文介绍了几种主　合了传统的经验型面试的优点，结构化面　和变革的推动者。结合陈万思教授的研究　要的人事测量工具的概念、方法和作用，　试的测验结果比较准确和可靠。　成果，笔者认为人力资源经理应该具备的　并依据企业对人力资源经理岗位的实际要　胜任力或行为特征应该包括：人力资源管　（三）其他测评技术　求，提出了基于人力资源经理胜任力模型　的测评组合方案。　Ｇ．履历分析测评，又称资历评价技　理专业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察　术，是通过对评价者的个人背景、工作与　力、抗压能力等２２项指标。　生活经历进行分析，来判断其对未来岗位　另一方面，人事测量在现实中的应　其次，在职能分析的基础上，进一步　用，必定离不开大量的实践。人事测量是　一适应性的一种人才评估方法，是相对独立　诊断出每一项工作内容对各种素质的具体　门实用的学问，更是一门实践的学问，　的一种人才评估技术。使用个人履历资　要求，包括对质和量的界定，即找出每个　有关的感悟、经验是需要通过大量的工作　料，既可以用于初审个人简历，迅速排除　胜任力项目的行为特征或者内容描述，并　积累来获得的。ＢＲ　明显不合格的人员，也可以根据与工作要　分配相应的权重系数。　求相关性的高低，事先确定履历中各项内　然后，按照知识、能力、个性品质三　容的权重，把申请人各项得分相加得出总　个层面对上述２２项胜任力进行重新分类排　作者单位　分，根据总分确定选择决策。近年来，这　序，便于寻找和确定评估相应行为特征的　上海市供销合作总社人力资源处