员工心得

2.基层干部竞争上岗，以提高员工的工作积极性，

3.对工作年龄长的员工发放奖品，如三年奖项链一条，让工龄长的员工有明显优越性，

4.定期找员工谈心，了解员工思想动向，此事可以由员工中的群众领导来完成，但一定要树立群众领导的威信

二，可能公司内部管理有问题，比如说，下面的人做好做坏完全是一个人说的算，这个人为了自己的利益，而损害别人，这种人一定要拔掉，所以要进行不记名的投票，了解谁是这样的人，一定要最大的管理者来亲自进行，

三，加强公司内部的凝聚力，多举办集体活动，开展文艺活动，同时最好以家庭来参加，

四，搞好公司的吃住问题，多关心员工

五，尽量不要在公开的地方批评员工，表扬员工时要在会上，批评员工要在私下，多点精神鼓励

六，将员工分组，各组之间互帮互比，对立正确的思想观念 七，奖励员工的建议，员工建议一经采用给以奖励

八，树立奖罚规定，以奖为主，对打小报告者给以处分。指出别人的人的错误一定要告诉当事是谁发现了他的问题，并当面说明白。如果一个公司

打小报告的得以高升，那其他人会心理很逆反 企业如何留住员工？

现代企业，吸引优秀人才加盟的主要因素有三点：第一，企业所属的行业发展状况；第二，企业是否有完善的机制；第三，企业文化和管理层的个人魅力。第一点和第二点都比较容易理解，在第三点中，就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。

如今，人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部孤军奋战就能完成的工作，很多工作必须由各个部门分担完成。一定规模的企业，人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需求。这时，各个业务部门就需要承担起一部分人力资源管理的工作。那么，专注于自身业务的一线经理和主管们，如何下手，才能让企业的人力资源管理日臻于至善呢？ 很简单，只需做好并牢记以下8个问题，对人才的保留工作就已经完成了一大半，不必费心的是，这8个问题多是体现在日常的工作中，与本职工作丝丝相关。

第一，你喜欢你的工作吗？

大家也许会奇怪，怎么第一个问题是关于自己的，和员工没有关系。我们常说，希望员工把公司当成自己家一样，要求员工做到这一点，作为他的主管或经理，就要自己先做到。人的情绪会互相感染，如果你每天上班流露出来的是厌烦情绪，你的员工也会受到影响，一旦遇到问题，员工多半会产生离开的念头。反之，你每天传达的是一种正面乐观的情绪，那么也能让员工在工作时保持积极的情绪。这种积极的态度能帮助员工提高工作效率，而面对困难时，员工也能和你一起共渡难关。

第二，你了解你的员工吗？

这个问题看上去比较简单，估计每个经理或主管都能马上回答出来。员工A工作比较积极，能力也挺强；员工B能力强，但就是有点懒，适合做后台支持；员工C各方面都还可以，但没有特别突出的能力，要再加强培养。诸如此类，每个人都能说出一大堆来。但这里要谈的是对业务能力之外的了解，比如：你知道员工的生日吗？他/她有男（女）朋友吗？他们最喜欢吃什么？他们孩子的生日？他们的家庭情况？平时喜欢干什么？等等。看似简单的问题牵扯面如此之广，是不是出乎你的意料之外。 员工会把主管对自己的态度看做是公司对待自己的看法。日常工作中员工的接触面基本上都在同一部门，因此，人事部对他的影响很小，他对公司的看法大部分都来自于上级主管的意见和态度，对于员工，公司或许与上级画等号。那么，员工和上级代表的公司是否只是简单的上下级关系？员工与公司，更多的是一种互相帮助的过程。员工帮助企业发展，获得更多的利润；企业帮助员工成长，也提供保障生活必需的收入。不能只是用一种简单的雇佣关系来看待，虽然会有人觉得外面人才比比皆是，没必要给现在的员工更多的好脸色，他不愿意干自然会有别的人来干。但对于企业，员工总是在流动，带来的培训费用和新进人员因为工作效率低下导致隐性成本增加可是一笔很大的开销。如果总是要带领一批新人工作，你能承受得起由此带来的极低的工作效率吗？ 第三，你信任你的下属吗？

拓展培训有一个项目叫“信任摔”。一人站在高台上，背对大家往后倒下去，其他组员在台下用双手接住倒下的组员。“信任摔”完成得好坏，关

键在于他是否相信大家能够把他接住。他倒得越平稳，身体挺得越直，重量就会平均分散到下面组员的手上，接的人就越容易。反之，重量就会集中在两三个人的手上，反而不容易接好。

在日常工作中，这样的例子也很多。如果不相信下属的能力，什么事情都要亲力亲为，一方面，把大量的时间花在无谓的小事上，忽略了一些对部门或公司发展有重要意义的事情，捡了芝麻丢了西瓜；另一方面，主管不一定对所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而会事倍功半。

领导和员工的职责应该界定清楚，领导不能老是一竿子插到底，要学会相信你的团队，相信你的员工能够把事情处理好。一个人的时间和精力是有限的，在不同的位置上需要承担的责任不同，要分清楚什么事情才是自己的职责。充分的信任才能带来合理的授权，大家才能够做好自己最应该做的事情。

第四，你的下属信任你吗？

下属对上司的信任更多体现在执行力上，执行力和信任是紧密相连的，如果员工不相信你，怀疑你做的决定，在执行的时候就不会那么坚决，效果自然打折扣。

如何获得员工的信任？有三点：首先，在专业上显示突出的能力；其次，有比较长远的眼光，让员工觉得你有足够的能力带领大家朝一个正确的方向上走；最后，有很好的沟通能力，从而让目标和计划能为大家所了解。

信任是很难获得的，也很容易被破坏，它需要长期耐心的呵护，需要

上级做到言而有信。虽然获得信任需要花费很多的努力，但一旦得到大家的信任，在内部指令的执行上就会减少障碍，内部运行的效率也会大大提高。

第五，你经常鼓励你的下属吗？

员工的工作总是会有起有伏，鼓励员工也就意味着在员工工作出色的时候，不要吝惜表扬的语言或行为。员工需要的不只是物质上的鼓励，很多时候，精神上的鼓励能起到更好的作用。其实，表扬员工是非常容易做到的，一句“干得不错”或热情地拍拍员工的肩膀都能达到鼓励的效果。除此以外，鼓励员工还表现在给员工更多的工作机会，让他们参与到更重要的工作中来，这也许是对员工工作最高的肯定了。

除了在工作出色的时候给予必要的鼓励外，在员工工作遇到挫折的时候，也要给员工一定的鼓励，不要让员工灰心丧气。不要因为业绩的下降严厉批评员工，有时候失败的原因不一定是员工不努力，很多外部因素都会对业绩产生影响。在业绩不好的时候，更需要大家团结一致，努力改变被动的局面。

第六，你如何教员工做事情？

当员工在工作中遇到问题寻求主管帮助时，有些主管就会手把手教手下怎么去完成工作。长此以往，会养成员工对主管的依赖性，主管则把很多时间浪费在具体操作上，长此以往，还会对手下的工作能力产生怀疑；对员工来说，也没能提高工作能力，由于工作没有完成好，还会挨领导的批评。正确的做法又是什么呢？

出现这种状况时，身为主管，应该好好想一想，也许问题并不在员工

身上。很多主管喜欢直接告诉员工如何把事情做好，这并不是一种很好的办法，所谓授之以鱼，不如授之以渔。否则一旦某些情景产生变化，哪怕前后问题根本没有很大的区别，员工就又不知道怎么去解决问题了。帮助员工解决问题不如教会员工处理类似问题的解决方法，让员工自己去思考，要相信员工的学习能力。以后遇到类似情况时，员工就知道该怎样去思考去解决了。

第七，如果员工能力出色，你愿意培养他吗？

员工的能力提高了，或者你发现新加入的员工能力非常出色，你愿意给他机会培养他吗？当你脱口而出，说“没问题，应该为公司培养更多的优秀员工”的时候，是否想过，如果今后该员工可能威胁到你的位置，你还会一如既往地表示赞同吗？要解决这个问题，一方面要调整主管自己的观念，要从企业的整体利益出发，让有能力的人承担更多的工作与责任；另一方面，企业可以采取一些制度来鼓励这种培养员工的行为。这是从机制上解决内部协调的问题。

有些公司有这样不成文的规定，一个主管没有从自己的部门中培养出能接替自己工作的后备人才，他就不会有机会晋升。这种不成文的规定，既能够解决主管因为自己的私心不愿意提拔优秀员工的问题，又帮助企业从实际操作上解决了后备人才计划和存储的问题，一举两得。

实行了这种规定，会给各级主管带来一定的压力，把培养优秀人才当做是自己的一项日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成这项任务。同时它也给各级主管一定的保障，让他们自己也能从提拔优秀人才的过程中获益，而不仅仅是只为企业做嫁衣。双方结合，才能产生很好的效果。

第八，如果员工能力不够，你怎么办？ 特别是对于实施“末位淘汰”的企业，

该如何处理那些在评估中一直处于末位的员工？“末位淘汰法”并不适合所有的企业，必须有与之相适应的企业文化做支持。开除那些能力不够的员工并不能保证留下来的人提高业绩，而新人也需要一个熟练的过程。而且，并不是所有的新员工都能适应企业的文化。

那么企业应该怎样对待工作能力比较差的员工呢？首先，企业要给予这些员工相关的培训，帮助他们提高能力，以便他们能够很好地完成工作。其次，如果员工实在无法胜任本部门的工作，可以与他多做沟通，发现他的长处，然后再观察企业内部是否有合适的职位能让他发挥自己的特长，这类员工的优势在于他们比较了解企业内部的各种情况，在新的岗位上不需要太久的时间去适应新的工作和人际关系，降低磨合成本。最后，如果企业不想采取以上方法，那么在解雇员工的时候一定要注意对其他员工的影响。不要让员工觉得开除是企业解决问题的惯用方法，这样会给员工带来负面影响，增加大家的压力。

不难发现，这8个问题其实代表了企业对员工进行的人性化管理。借用一句台词，“21世纪什么最贵——人才！”人才是企业重要的资源，对于人才的管理要有针对性，不能采用一刀切的办法。优秀的人才往往有其独特的个性，需要我们在日常工作中区别对待，找到他们性格中的特点，依靠平时的沟通和鼓励留住他们。金钱未必能打动人的心，但坦诚的沟通和交流能让人在工作中获得更多的快乐。面对这么多不用花钱却能留住人才的方法，我们又何乐而不为呢？

从当今社会的发展来看员工是不断紧俏的工种，在这工业越来越发达的环境中，怎样留住员工与营利已发展成同等重要的问题。

从另一个角度讲我们可以不断提高机械化的程度来减少员工的数量，但是随着机械化程度的提高，从而又需要一批更高重量的员工，这只是提高了员工的含金量而已，并不能从根本上解决员工的问题；也许还可以加大招工预算来解决，但整个地区不只是只有一家工厂在提高这个成本，如果全部工厂都提高了招工成本，那结果可想而知。除了以上几种情况再加上一个把工厂搬到成本更底的地方，除了这几种方法外，还有什么好的方法可以留住员工，让他们能长久的为企业的发展服务呢？

纵览古今中外，不管是农民起义，还是朝野更替，首要条件是：他的产生必须符合当时人们的思想，也就是说，你所做的就是他们想要的，那在当今这物流横溢的社会，我们用什么去赢得员工呢，從某種意義上說，人们的行为是其思想所控制--人的思维，完全是多维的，任意的，跳动的.只要我们的行为能让其在思想上愿意为我们服务，那我们是否就可以留住员工呢？也就是说思想指导行动，员工是否留在这个工司，取决于也他们的思想是在想什么以及怎样想的。

那我们就需要一种东西来吸引员工的思想（在这里千万不能说成是控制，因这是在伟大的社会主义中华人民共和国）

从古代来看，中国文化受儒家思想影响较深，而到了后来辛亥革命的时期，人们的思想深受共产主义的思想------马克思列宁主义的影响，也就是说不管古往今来，影响人们最大的东西就是一种文化，而我们现在如果能建立起一种能够影响员工思维的企业文化，让公司的员工都能受到这种文化的熏陶,让其思想上人同这种文化，同时也愿意在这种氛围内从事工作，这样是不是可以达到公司和员工双营的局面呢？

从古到今，各个群体的头目都分为文官和武将，一个是言行另一个是用智慧，但是俗话说人们都喜欢以礼服人，说明人们更喜欢文官。从《水浒传》中可以看出：梁山108好汉中绝大部份人武功了得，为什么宋江和吴用二个人可以说是没有什么出众的武功，但是他们可以坐上头把交椅呢？

这还是说明从思想影响人们比从行为上约束人们效果要好得多。

我也进过台资公司，他们的管理都是相当苛刻的（据我了解包括富士康这样的大型公司也是一样），里面有非常多的罚款制度，可以说是多如牛毛，只要是不按照老板的意思去做就会遭到罚款。

但效果如何呢，我想不说大家也可以猜到十之七八，这样的制度只可以从行为上约束人们，它不能从思想的根基上去影响员工，这也可以说明现在为什么人们说台资公司是中国大陆最多的公司，也是最烂的公司，也可以说明为什么台资公司人口流动量这么大，

最后的结果就是越来越多的人离开台资公司，并对其敬而远之。

从社会及企业的发展形势来看，公司的发展必须走文化之路-----也就是我想说的重点-------建立企业文化的重要性：

企业文化是一个公司在发展过程中及公司人员全员参与经过一定的时间形成一公司的无形资产。它的建立不是一朝一夕的事，它是需要经过长期努力的结果，是一个企业发展的必然结果,只是结果不同而已.

在当今社会中怎样的企业文化是我们必需要的或者说是我们喜欢的呢?俗话说社会在进步人类思想也在提高.随前社会的进步人们思想的提高,人们思想涵养也越来越高,也就是说人们的素质也在提高.这就要求我们的企业文化有较高的水准,也就是说它必须走在人们的思想的前面,只有这样它才能统一人们的思想,让它成为人们的一个道德准线或是人们向它看齐,认为自己的思想还没有达到前面的境界,让自已不断去学习,激发人的向上的心理,给人以学习的动力,让人们有一种求知的渴望,同时激发人的自信心和自尊心,让人有一种不甘落后的心理,希望可以走在别人的前面,

同时也是因为人们有这种“我不比别人差的心理”,让人们有一个歉虚的心态,促进人们不断的向上,同时让人们明白只有不断的学习及有生活和工作中保持歉虚学习的心态才能不断的提高自己,

如果一个企业能让企业内部所有的员工接受其企业文化,同时在这里保持学习的心态,我想这样不但可以留住我们的员工,相信他们也会在这里为公司创造更多的效益.

企业文化说得较为简单一点就是怎样去影响一个企业内员工的思想,使其认为在这种文化氛围内工作能对他有所提高,俗话说十个指头是不一样齐的,一个企业内不是所有员工的思想都是在一个层次的,因为他们所受教育程度不一样的,那怎样去区别对待呢,这也是必须考虑的问题.

用我们的俗话说人分为三种:人渣-à人-à人才,但从深远考虑,但我认为人应分为四种:人-à人力-à人才-à人本.

当我们从来到这个世上的时候我们就是一个人,也就是我们通常所说的高等动物罢了,这也是后天的培养才使我们与普通动物有了明显的区别:我们会把手和脚进行分工做不同的事情,我们可以直立行走并且可以把食物煮熟后食用(到目前为止还没有发现除人以外可以自己煮食物的动物).并且有了简单的思想(还不能说是有了思维能力),

当人的思想不断上升,有了一定的可以思考问题的能力的时候,可以照着别人的思想方向去想问题,并且可以延伸的,在这个时候人的思想有了一种积极度向上的态度,也就是有了一种进取精神在影响着他,这个时候可以称之

为人力.

人才则有了自己的思想,有了思维能力,懂得怎样合理的处理问题,并且可以面对问题时,知道如何去分析原因,并且不會被事物的表面现象所迷惑,可以找到问题的根本所在,并找到解决问题的有效方法,合理的安排别人协助处理问题,并在其后找到有效的预防再次发生的措施,知道分析自己,找出自身的缺点,而且有勇气面对这些缺点,并有恒心和毅力去改变.做到不断改正,不断提升,从而成为人们所承认的有思想,有能力,有创新思想的人才.并且具有较强的领导能力.

人本则具有超前的思维能力,能跟据市场和周围事物的变化和发展,有敏锐洞察能力,能跟据事物的发展,变化提前预知其会产生的后果和找到正确并行之有效的处理方法,能通过观察判断人物的思想变化,有着不为多见的判断,思维能力,能想到和做到别人不能想到和做到的事情,能处理别人处理不了的事情,能做到临危不乱,有超越常人的恒心和毅力及思维.

总的说来人是经过不断的学习才成长为人本的,在这中间需要我们学会分析自已,面对自己,改善自己;这是一个不断提搞的过程,在这个过程中,与我们所处的环境有着很大的关系或者说与我们所受的教育有很大的关,也就是说在成长过程中,直接受到一种文化的影响:

俗话:人是活到老学到老了.也就是说人从小在学校是受到国家思想的影响,

那现在长大了来到工厂里做工,我们是不是还是可以用一种文化可以对其可以继续熏陶呢?从小的学习教育让人们有了判断是非的能力,并且有了一定的思想方向,到现在这个阶段思想有了一定的定型,这样的情况就需要企业文化起到一个促进作用:去触发员工的学习兴趣及员工的向上的渴望!.

近日在一个行业聚会中，听到很多老板的“叹声”：资金不成问,在任何一 个企业，人都被认为是它们的兴业之本，有了人就有竞争的资本。但是随之而来

的却是企业正在不断地遭遇到大量员工频繁跳槽的尴尬和困扰。

基层员工严重短缺是不争的事实。然而，怎样才能有效地避免员工的大量流 失呢？我认为，提高员工的积极性，满足员工精神需求以及加强对员工的“人文

关怀”是控制员工流失的关键所在。

首先，企业要想留住员工的人，就必须要留住他们的心。正如有些餐饮企业 由于担心员工的流失，便强制性制造一些留人之门槛，如什么合同保证金、员工 健康基金等。更有甚者将企业承担的费用摊派给员工，左扣右罚，这样一来，只 有弄巧成拙。我们经常听到一些员工抱怨：“工资太低、干得没劲”。或许，从 企业的角度来看，只要是能给员工们提供一个就业的机会和舒适的工作环境与良

好的生活设施，员工们就会安安心心地工作下去。其实不然，大部分的企业员工 首先考虑的是他们的切身“利益”；就是能否多挣一些钱的问题，至于其它的倒 可以退而求次。所以企业只有在员工的切身利益上做到实事求是和合情合理，才

能让员工觉得心情愉快，这样才能从根本上调动员工的工作积极性。 企业在“满足”员工切身利益的同时，还应最大限度地满足员工们的精神需 求。因为很多有理想、有抱负、有上进心的员工在安于工作现状的同时，还希望 企业能够为他们提供一个让其充分展现聪明才智的“舞台”和“天地”，所以这 时，企业就需要为他们营造一个良好的发展环境和空间，建立和健全各种规章制 度，并对一些有突出表现和贡献的员工采取各种有效的激励办法，例如物质上的 奖励和晋升的机会等，使他们能够感受到自身的价值已经被企业所认可，从而进 一步增强他们的工作热情和自信心。同时，对一些表现不佳的员工也要适当地处 罚，让他们“吃一堑，长一智”，并从中吸取到一些经验和教训，不断地提升自

我，更好地为企业服务。

另外，在企业管理中，企业对员工的人文关怀也是必不可少的。这需要我们 企业的管理人员多尊重、多理解和多关爱员工，对他们以诚相待，关心和帮助他

们，让他们切实感受到企业大家庭的温暖，在潜移默化中不断增强自身的工作责 任心，以企为家，以企为荣，真正把企业的各项工作做好。俗话说：精诚所至， 金石为开。企业只有不断提升自身形象，形成一种独特文化氛围，才能增强企业

员工的凝聚力和向心力，并有效地杜绝