大学实习

随着学业的渐渐结束，我们即将面临就业的挑战。为了更好的实践课堂知识和增强我们的实践能力以及对社会的进一步了解，在暑假期间进行了这次的实习，使我们能够充分的了解自己在社会中的不足与优势。为此我在金友谊餐饮有限公司进行了为期一个月的实习，收获颇丰，掌握了许多课堂上学不到的知识和工作经验。

实习的目的与意义：

深入工商企业事业单位，熟悉企业日常经营规程，全面接触和了解企业生产经营管理和社会经济发展中的实际问题，开阔自己的视野，接受启迪，虚心向公司的上司、同事学习，为以后步入职场打下基础。

实习时间：

实习地点：

实习部门：

实习内容：

初到金友谊餐饮有限公司，在同事的带领下，参观了整个公司，并对公司有了初步的了解。接下来就在人事行政助理的指导下，逐步学习一些行政方面的工作，比如如何处理公司的突发事件，固定资产盘点；协调员工之间的矛盾，新员工的应聘工作及老员工辞职的办理程序，人事档案的管理等等。

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实习感受：

对于我们这些深居温室的学子们来说，理论知识学习了不少，可却不知道如何把它们有机的与实际联系起来建立有效的管理模式。实习时间虽然只有短短的一个月的时间，可是收获还是很丰盛的。能逐步的把所学的知识用于指导实践，这无疑增强了我们的处事能力。可在平时工作中，还有许多事情处理的不十分的妥当，比如针对公司提出有效的员工管理措施等，因此还需要更多的机会来锻炼自己。

在餐饮公司实习的一个月中，使我感到最明显的话题就是“餐饮业的人员流动很大，不管当是基层的服务员，还是高层的管理者”，一般厨房部的员工干不到一年就会离职，服务员得流动就更大，有的甚至不满实习期就离开不干了，不管是大堂经理还是厨师长也经常的跳槽。个话题也是餐饮业为之头疼的一个问题，当然我也曾问过上级的领导为何如此，但答案也是模糊不清。

餐饮业如何用人？

近来，不少老总感叹：在劳动力市场上，低素质的普工甚多，高层次的精英难寻；尤其揪心的是，不少骨干经常倒“炒”老板的“鱿鱼”，能在公司中干满一年就算不错了；“铁打的营盘流水的兵”这句老话，在餐饮市场上不幸而言中。它至少反映出两个问题；一是当今符合餐饮公司需要的干才确实不多，许多国营酒楼和其它关停企业出来的人员，还不适应民营餐饮公司的运营模式，必须迅速转变观念、重新培训上岗；二是有些餐饮公司的老总，将管理骨干和技术骨干视作一般打工仔和打工妹，在用人上存在着“误区”，不会识别人才，不会培养人才，更不善于留住人才。因此，如何用人现今已成为制约餐饮业“二次创业”的瓶颈，是它们能否顺利实现“新世纪的辉煌”的关键；倘若不能妥善而认真的解决，餐饮公司将会在激烈的市场竞争中处于劣势，甚至窒息生命。一些前几年风头甚旺、人气鼎沸的新字号，近来处处受挫、举步维艰，主要原因也在这里。所以，在我看来，餐饮公司在用人方面存在几种误区:

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第一，急功进利。要求中高级雇员是“通才”、“摇钱树”，一下子就抱回“金娃娃”。老总给他们的“指标”通常是：精通南北各种风味，能够驾驭菜品流行潮，要求有不断新的菜品推出来招揽顾客，盈利额要一个月比一个月突破新高。显然，在当前星罗棋布、强手如林、供大于求、消费仍然比较低迷的餐饮市场中，这也异于是一厢情愿的痴人说梦。结合本次实习的单位，为了做好厨部的任务分配，金友谊餐饮公司配备了一名厨师长，其下是两名大厨，分别安排粤菜和家常菜。

第二，配比失衡。年龄歧视、性别歧视再加上专业歧视，员工队伍构成不合理。这方面的突出事例是：一般只用30岁左右的，不用45岁以上的；多用男的，少用女的；重视红案中的炉子，轻视白案和其它辅助工种；不少拥有十几家分店、数千名员工的餐饮公司中，都不配备策划师、营销师、会计师、电脑师、营养师、培训师和监察人员，信息时代的经营管理理念相当淡漠。在这个点上，由于金友谊餐饮公司没有那么大的规模所以不用考虑，但在其他大型餐饮公司中仍出现了这种问题。

第三，盘根错节。进人渠道狭窄，不仅大量安插老总们的三亲六眷，而且招聘儿多是亲带亲、邻带邻，几乎把餐饮公司变成了“同乡会馆”。时间一长，这些店就会出现某种“帮派势力”，一荣俱荣，一损俱损；在他们的排挤下，不少正派员工难于立足。甚至一夜之，拉走人马，“倒戈”、“兵变”，使企业手忙脚乱，濒于瘫痪。或许这是餐饮业的一个通病，金友谊餐饮公司也存在这一问题，许多服务员都是来自于一个地方的。其中，骨干力量的撤出，对公司的打击是不容忽视的，前一次整理离职档案时，发现以前的大厨就带了一群厨师辞职，虽然在辞职期，会让我们有一段时间去寻求新生力量，可这之间的间接成本就很大了，要让新人培训，逐步适应公司的企业文化、经营理念等等，这些都要时间，可现在的社会，时间就是财富，谁抓住了时间，谁就占据了主动。

除了认识上德行上的误区之外，有些餐饮公司留不住人才还有其它一些原因。例如，工资报

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酬低，劳保福利没有保障；劳动工作量大，成年累月难得有几天休息；工作安排不合理，员工不能各尽所长；业余文化生活贫乏，束缚了青年人的朝气；有些规章制度不近情理，员工心情长期压抑；苦干多年没有升迁机会，对前途丧失信心，等等。特别要引起重视的是，不少餐饮公司厨房的劳动环境和住宿的卫生条件实在太差；有些老总连应当办的暂住证，健康证和人身保险，都不给员工办齐；至于侵犯员工人身利益之事也时有发生。凡此种种，都使工作环境与人际关系极不合谐，是餐饮公司不稳定、不安全的消极因素，应当引起足够重视。“没有梧桐树，引不来金凤凰”。这个古训，必须牢记。

所以对此，餐饮公司的用人对策，首先是要树立“以人为本”、“劳工至上”的思想，关心人才、爱护人才，把员工当作自己的亲人，企业的财富。必须明白这样一个十分浅显的道理：没有多年来众多员工的辛勤劳动和无私奉献，就不会有餐饮公司的原始积累和发达兴旺，更不会有老总的丰厚利润和赫赫声名。公司要找到企业真正需要的人才，尽量留住那些对公司贡献大的员工，加强员工的培训工作，使他们更好地为顾客服务，为公司创造更多的价值。当然适时适度的对其进行激励，弘扬企业文化，也是能使老板和员工齐心协力的一种方法。从各个方面关心员工，诚信待人，平等相处。在这一点上，许多餐饮公司都作得很不错。例如，有的组织员工外出旅游，有的举办中秋晚会、吃团年饭；对于伤病者亲自看望，对于家乡受灾者上门慰问；还有些店自办店刊，弘扬饮食文化和团队精神，树立公众形象，并且坚持实行企业的工龄工资，鼓励那些长期扎根餐饮公司的人员。凡此种种，都被称为“感情投资”。它对于改善劳资关系，调动员工积极性，增强企业凝聚力，均有立竿见影的效果。对其员工，可以利用各种机会，对员工进行培训提高。这主要有：鼓励员工业余自学文化科技术知识，报考成人中专或成人大专，举办短期的专项培训班，集中突破经营中的薄弱环节；而这点金友谊餐饮公司就对员工进行的进修没有多加的阻止，并鼓励多参加这种提高自身修养的培训。

除了人员的流动大的问题，还有就是员工对于顾客的态度问题。这几乎是所有餐饮业的通病，我们公司服务员的态度也存在着不稳定的因素，很多员工都基于自己的情绪来决定服务顾客的态

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度。但我们在其中一家餐饮找到了他们的服务让我们有了“顾客是上帝”的感觉。但这不表示他们没有服务的问题，完整干净的餐具是顾客吃饭时，店家对于顾客礼貌的回应以及一种最基本得礼节。按照餐饮业的规矩，破口不干净的餐具是不允许上桌的。而我们吃饭时，他们由于没有检查把有破口的碗上桌给我们使用，但出奇的是我们并没有很难为他们，不是因为我们的脾气修养好而是因为他们的服务态度使我们没有必要为了此事而发生争执。他们的服务让我们感到很舒心。所以正好应对了一句话“态度决定一切”。而针对这个问题，上层的领导决定用员工激励方法。在几个月当中，公司也进行了有关员工方面的激励活动，例如：优秀员工的评选奖励活动：每个月评选一次，从月优秀员工中中评选出半年度的优秀员工，一年进行两回，而选出的两名员工在年末会有一些奖励政策。

同时我也发现，不管在哪个餐饮店里，人没有三六九等，但顾客的素质却是参差不齐，看起来文质彬彬学富五车的成功人士，说出的话却和实际反差最大。说话要注意措辞，素质是自己的，借不到，别人也是强加不了。在交往中，如果我们不能改变什么，我们就要采用各种方法去适应。许多人都说娱乐圈是个大染缸，各形各色的人都有，其实餐饮业又何尝不是呢，有或者说，又有哪个行业不是呢。我信奉人之初，性本善，可不否认认得自私，但我们总该有个度的量尺。而这虽然是题外话，但却是我实习的真切感受。

总之，企业的竞争最终是人才的竞争。而人才效应发挥得怎样，一在于选，二在于用，三在于留。餐饮公司的用人之道，归根结底就是要搜罗人才，珍惜人才，礼待人才，给其广阔的用武之地。

在这一个月的实习中，我充分的了解到了企业管理的重要性。与在书中学习到的笼统的知识相比之下，我更应该了解运用针对不同公司制定的不同的政策来解决。

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