筹备工作方案

架构设计和定位 推进的报告关于我司筹备工作 岗位设计和动态发展计划 薪酬等一体解决方案 整体战略要素布局概述 近期工作要务

（一）结构设计和定位

1.1架构设计：

规划领导层

组织管理层

执行实施层

产品导入部分 产品供应部分 企划部 物控部 销售中心 财务部 行政部

董事办 运筹决策层 总经办 策划设计文员物料控制品质控制仓管物流电子商务部涂料市场部涂料客服部外事业部会计事务出纳事务人资管理行政事务部门内勤 产品支持板块 资本服务部分 运营保障部分 市场扩张板块 服务保障板块 1.2策略体现和说明：

1.2.1秉承远规划，大布局，高起点的前瞻性理念，确保三 年内保持以“一心四部”为基本框架无大变，从根本上确立公司未来发展方向 1．2.2鉴于公司战略定位和本阶段实际运行需要，特设计建立涵盖采购，品控（生产）两部分的物控部，将对公司的内外部运行发挥重要作用

1.2.3从源头上把销售中心分为涂料销售和外贸市场两大板块，销售实施又分为本土电子商务和渠道建设，一举奠定公司未来至少五年内的营销战略格局。极大的的从立足于长远，运筹于未来，既体现策略又照顾到眼前等诸多方面彻底夯实和廓清公司的高远发展道路。

（二）岗位设计和动态发展计划

2.1:具体内容：

动态发展计划 部门设置 岗位设置 董事长 董事办 工作辅助 全面领导 工作辅助 全面管理 企划部 平面设计 助理文员 职位设置 董事长 董事长助理 总经理 总助 企划经理 平面设计 文员 定位要求 1 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 0 2 11月---12月 引进 公司公司整体发展走向的运筹和决策 公司的具体操盘规划和领导管理 全局具体操控和实施 公司所有必要的图片处理和创意设计 结构领域的研发和设计 的跟进，货物的发送等 1 1 1月—3月 存留累计 行政部主管兼 1 引进 3月—6月 淘汰 存留累计 淘汰 存留 引进 淘汰 总经办 仓库主管 产品的采购，订单物控部 物料控制 采购专员 包装，分生产 全面管理 电子商务部 装 搬运物流 营销总监 涂料电商 营销经理 涂料市场部 营销专员 营销中心 涂料客服部 营销专员 客服文员 营销中心的销售后销售助理 端处理和过程辅助 外贸专员 外贸事业部 外贸专员 财务部 会计事务 出纳事务 全面管理 行政部 人资管理 行政管理 部门内勤 2.2策略体现和说明：

外贸专员 会计员 出纳员 主管 人资专员 公司整体运行的服行政专员 部门文员 务和保障 财务等相关事务的处理 业务运作 销售 外贸电商 通过电子商务实施产品的品质管控 1 3 3 2 3 2 2 0 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 一年内暂不编制 4 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 0 5 1 2 1 1 1 1 半年内整体只编制1人，半年后加上一专职会计，共计2人 半年内只编制1人，董事长助理日常可支援一下；半年后编制加入行政文员1名，计2人 2.2.1从公司全局角度上统筹编制人员，极大的提升了人才使用效率

2.2.2根据事物客观发展规律，创造性的建立和使用“人员编制和动态发展计划“，以变化，可持续性的手法去操控组织结构发展大局

（三）薪酬等一体解决方案

3.1具体内容：

类别 职务 外贸专员 外贸专员 外贸主管 业务经理 规划薪酬范围 月底薪 3000-3800 4000-5000 4500-6500 年综合 6-8万 9-12万 规划薪酬结构 总=底薪+绩效+个人提成+补贴 总=底薪+绩效+个人提成+团队提成+补贴 底薪 起始 1300 1300 1300 1300 岗位 500 1000 1100 1000 资能 0-800 0-1000 0-1500 0-1500 绩效 奖金 500 800 800 800 2% 2% 2% 3% 提成 个人 团队 无 0.5% 0.3% 0.5% 食宿 600 750 1100 1100 补贴 电话费 100 150 200 200 驻外 600 销售类20-30万 总=底薪+绩效+个人提成+团队提成+补贴 总=底薪+绩效+个人提成+补贴 总=底薪+绩效+团队提成+补贴 企划类行类政财务 业务员 2500-4000 10-15万 营销总监 经理类 设计类 文员类 8000-10000 25-35万 会计 出纳 仓管 1300 900 0-500 500 3% 无 700 100 1300 2400 0-2000 2500 无 0.3% 1500 300 总=底薪+绩效+补贴 1300 400 0-500 500 ／ 50 550 总=底薪+绩效+补贴 包装 分装 营销人员绩效考核表 考核设定栏 稽核专员填写 考核实施栏 上本上上人 级 级填填填写 写 写 稽核专员填写 序关联项 号 指标 分值设定 应用说明 考核关键词 绩效表现（确定达成率和确定损耗次） 评分 （综合分=自评分×30%+上级分×60%+上上级分×10%） 对应绩效工资 调节分 （绩效工资=绩原始可量化分 （调节分=原始可量考核 效工资总额×化得分×(1±30%) 总分 上自上综计算方法 得上评 级 合 分 级 考核总分／100） 1 2 目标达成 3 4 部门管理 5 6 7 工作实施 8 9 10 组织保障 11 回款额 营销额 10 达成率=实际完成目标÷30 计划目标；预设考核项设定分值对应该考核项实现100%达成率；该考核项的得分率对应实际达成率 设定每个考核项对应5个损耗次；以未能体现该考核项要求的具体事项为单位，出现一例视同产生1个损耗次。一个损耗次折合分值1分。直到该考核项损耗分值至0分止 达成率 新客户贡献额 15 管理配合 协调实施 计划性 策略性 执行力 关键工作项 制度贯彻 纪律执行 5 5 5 5 5 5 5 5 分数=分值×达成率 损耗次 分数=分值-损耗次 12 其他 5 依据全局工作印象 全局印象 分数=印象分值 考核人签字 设计思想： 本考核依据我司现有管理现状，本着趋完美化的目标，采用差异区别化的策略针对各个考核项采用糅合可量化分数体现和主观调节分数体现以及配合自身，上级，上上级三级权重比例考核的思想；通过层层科学化处理让考核结果臻于至善，臻于体现事实的本质 3.2策略体现和说明：

3.2.1增加并预先设置薪酬范围规划板块和规划薪酬结构板块，为薪酬一切相关事宜提供最初的抉择，权衡和决策依据

3.2.2鉴于公司初创和现有人力资源市场行情，打破一贯机械式框对和被动式跟风的开薪模式，提出并设计“资能“这一随机动态的薪酬组

成板块，可在坚持公司大的薪酬局面不受影响的前提下最大可能的根据人才实际情况开出恰当薪酬

3.2.3绩效考核工资转成绩效奖金的形式存在，由负激励转而趋向正激励 3.2.4分列个人提成和团队提成，提升薪酬清晰度

3.2.5绩效考核实施三级评分制度，以及考核百分之八十的分项目皆可通过数字量化计算而来，最大限度的保持考核的的公平性和可行性

（四）战略要素布局概述

4.1战略模型建立：

策略 客 资 资源 服品务牌 产品户 本

4.2战略模型布局和发展：

市场

资源 @产品支持和培训方面寻求供应商的大力援助@营销开拓方面积极寻求战略合作伙伴结伴出击 战 略 要 素 布 局 和 发 展 第一阶段 产品 @产品系列少而精，三五个系列，十多款常规产品 第二阶段 @扩展产品链，丰富产品种类 第三阶段 服务 @在机构的设置，人员的配置，利润率的设计预留服务的后续存在 高标准，高起点建立前瞻性的全面品牌CI体系，为未来的品牌战略启动做好准备 启动建设服务体系，确保基本具备全天候“被动式“客服能力；初步显现服务的附加值 @完成VI体系在人，产品，场所，工具等上面的体现存在@制订品牌战略并初步启动BI体系 @本部着重增加策划支持和服务人员，一线销售增至6-8个 @建设和启动“进攻式“服务系统，确立服务的附加值贡献@健全和运行本部+驻外，线上+线下的一体化的服务系统@打通产品-服务-品牌的链接价值线，最大可能扩大公司的盈利面 品牌 团队 @本部电子商务；涂料营销人员3-5个，@两三个月时间内另要储备培养2—3个 @销售后端达5人以上@市场部初步成型达6-12人规模 市场 @打造珠三角样板市场 @复制样板市场经验和加大本部和销售的配合，资源互通，启动1-3个新市场；加速营销扩张 继续拓宽渠道面，本部方面由单一的国内贸易商延伸到贸易商和工程商，由终端促渠道 @销售后端达8人以上@市场部初步成型达6-12人规模 渠道 @本部：通过初级的贸易商渠道； @实施渠道整顿和整合，裁汰低产出率渠道，保留和发展高贡献率渠道，提升渠道和市场产出利润率 @整合团队，区域，品牌，服务，产品，打造产销最大化 策略 @全员，全线推介，扩大营销面，提升成功概率 @建立和启动驻外的本土化推广系统@本部组织参加1-3场区域展会，造成烘托和辉映之势，配合线下的品牌化推广运作 @积极寻求供应商，市场战略合作伙伴等一切资源的支持 @做好全方位资源的最大化互通使用，并进而利用到更广阔的市场中去，形成良性细胞分裂式循环

4.3策略体现和说明：

4.3.1从战略模型入手，置“运营战略全景“于我们的视野笼罩之下，纳公司于我们的绝对掌控之中，符合用兵者”运筹帷幄之中，决胜于千里之外“的基本要求 4.3.2运用二维定位思想，编制“战略网“全面覆盖。保证了工作点，线，面的立体化，准确性，全面性 （五）近期工作概要 5.1工作全局总览： 公司组织架构设计和相关体 系建立事 宜 产品整理筹措等相关事宜 市场布局和营销筹划等相关事宜 市场试探和出击等相关事宜 人 员 招聘培训 等 相关 事 宜 涂料项目启动运行，，，，