第一章 绪论
一、名词解释
1、职业生涯：个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
2、工作分析：运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要有该项工作应承担的职责及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3、写实分析法：主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
4、职业分析问卷：是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的，围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
二、单选
1、现代工作分析思想起源于（美国）。 2、（职级）是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 3（访谈法）是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法。
4、我们在运用访谈法时，要把握尊重原则、互动原则、倾听原则，不需要（系统原则）。 5、一般员工不愿意花时间正确地填写问卷，这是（问卷法）的缺点。 6、整理信息的工作量大，归纳工作烦琐，这是（写实法）的缺点。 7、获取工作信息的质量较高，这是（参与法）的优点。 8、（工作轮换法）不性于结构化工作分析方法。
9、美国劳工部工作分析程序的核心是对每一项工作都按照任职者和（信息）、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。
10、运用（功能性工作分析法）进行工作分析，可得知为了完成任务并达到新的绩效标准，需要对任职者进行哪些培训。
11、职位说明书的内容不包括（薪酬分析）。
12、工作设计是（20世纪80年代）出现的新的人力资源管理思想。 13、（反馈与调整阶段）对于职位说明书的管理是一个动态的管理过程，控制活动贯穿着工作分析的始终。
三、多选
1、泰罗制对工作分析研究的主要贡献是（寻找最佳工作方法；采用物质刺激来维持工人的积极性） 2、工作分析的基本概念第二部分是组织层面的相关概念（职组、职系、职等、职级） 3、工作分析原则（目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则） 4、基本工作分析方法有（观察法、访谈法、问卷法、写实法、参与法） 5、一个完整的职位说明书通常包括（工作说明书、工作规范）
6、工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的（知识、技能、能力）及其他的一些个性特征的目录清单。
四、简答
1、如何理解工作分析的定义 答：（1）工作分析是一个过程。通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。
（2）这里的信息主要围绕两个方面：一是关于工作本身的描述；二是关于任职资格方面的内容 （3）工作分析最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。 2、工作分析的意义主要体现在哪些方面？ 答：（1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
（2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 （3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。 （4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。 （5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 3、工作分析对人力资源管理哪些环节具有作用 答：（1）人力资源规划；（2）招聘与甄选；（3）员工的任用与配置；（4）培训；（5）绩效；（6）薪酬；（7）职业生涯设计
4、简述职位说明书包括的内容。 答：职位说明书应包括：（1）职位基本信息；（2）职位设置目的；（3）在组织中的位置；（4）工作职责；（5）衡量指标；（6）工作环境与条件；（7）任职资格标准。
五、论述
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1、工作设计常用技术及优、缺点
答：工作设计常用的技术有工作轮换、工作扩大化、工作丰富化，其各有优缺点。
（一）工作轮换。就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。优点是可以通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工积极性，提升员工自身竞争力。缺点是（1）工作轮换会使培训费用上升；（2）对现有生产力会有一定影响；（3）员工本人会付出很多精力来处理、适应新的环境及人际关系方面的问题。
（二）工作扩大化。就是通过增加员工工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。优点是可以提高员工的工作效率；缺点是不能激发员工工作积极性和培养挑战意识。
（三）工作丰富化。是对工作内容的纵向扩展，对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。优点是可以提高员工的激励水平和工作满意程度，提高生产效率，降低员工离职率等。缺点是增加了培训费用、工资报酬等。
第三章 人力资源规划
一、名词解释
1、人力资源规划：指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
2、经验判断法：是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，对组织的人员需求进行估计的预测。
3、马尔科夫法：通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来种类人员数量的分布。
4、人力资源信息系统：是一个计算机化的技能清单，是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。
二、单选 1、（人力资源规划）作为人力资源管理的出发点，是任何一个人力资源管理方案得以成功实施的首要步骤之一。
2、（人力分配规划）是依据各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员。 3、人力资源规划中的职业规划指的是（组织层次）的职业规划。 4、（比率分析法）是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。 5、人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工平均数*100% <要会利用公式计算> 6、（德尔菲法）即适用于人力资源需求预测，还适用于对组织外部人力资源供给的预测。 7、组织内部人力资源信息的内容包括（工作信息）、员工信息。 8、（企业发展规划）不属于人力资源规划的内容。 三、多选
1、人力资源规划具体包括（岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划）。
2、人力资源规划流程的三个阶段是（分析阶段、制定阶段、评估阶段）。
3、影响组织人力资源需求的因素有（组织外部环境因素、组织内部因素、人力资源自身因素）。 4、对人力资源需求进行预测的方法有（德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法）。
5、人力资源供大于求时采用的措施（重新安置、裁员、降低劳动成本）。
6、降低人工成本的方法有（暂时解雇、减少工作时间、工作分担、降低工资）。 四、简答：
1、简述人力资源规划的目标。 答：（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。 （2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他工作提供良好基础。
（3）能够预测组织中潜在的人员供求情况，调整组织人力资源需求，减少人力资源管理方面的支出。 （4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。
（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织战略目标提供保障。
（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
2、人力资源规划主要解决的问题有哪些？ 答：（1）组织的人力资源现状、数量、质量、结构。通过对现有人力资源的分析找出差距，为制定下一步的人力资源规划提供依据。
（2）组织为实现战略目标对人力资源的要求。
（3）如何进行人力资源的预测。科学的人力资源预测技术和方法是人力资源规划成功的关键。
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（4）如何弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。 3、人力资源规划的作用主要表现在哪些方面？ 答：（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
（2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。
（3）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 （4）人力资源规划有助于控制人工成本
（5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。
4、制定人力资源规划的原则有哪些？（也是多项选择题） 答：（1）兼顾性原则。在制定人力资源规划时要兼顾组织内外部环境的变化，这样才能真正做到为组织发展目标服务。
（2）合法性原则。要注意国家及地方人力资源政策环境的变化，不能违反相关政策。
（3）实效性原则。在进行人力资源预测时要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求。
（4）发展性原则。人力资源规划应致力于组织的发展、壮大，以组织获得可持续发展的生命力为目的。
五、论述
1、人力资源信息系统的内容有哪些？
答：一个完善的人力资源信息系统包括以下内容： （一）组织内部人力资源信息 （1）工作信息；（2）员工信息 （二）组织外部人力资源信息
（1）组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息； （2）劳动力市场信息 （3）技术信息 （4）政策法规信息
（三）分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架。 2、如何建立弹性人力资源规划？
答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来要做好以下几点：
（1）评估。弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，了解现有人力资源的“质”和“量”。
（2）核心人力资源。弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，这样才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。
（3）预备性支援人员。根据核心人力资源的规模，制定预备性的支援人员规划，并做出相应培训计划，这样可以为将来核心人员配备中层后备人员，以提高组织的应变能力。
（4）临时人员储备计划。建立临时人力资源库，以确保在产品需求或业务量突然大幅啬时，能够及时挑选出合格人员，及时保证基层人力资源需求的满足。
第四章 人员招募、甄选与录用
一、名词解释
1、人员招募：根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足组织的人力资源需求的过程。
2、能力测试：包括一般智力测试和特殊认知能力测试。一般智力测试就是测试一个人的智商水平；特殊认知能力也称特殊心理能力包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数字能力。
3、“大五”模型：指的是外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性。
4、成就测试：是对一个人所学的知识和技能和一个基本检测，它被广泛应用于测试应聘者在经济学、市场营销或人事等领域的知识。
二、单选
1、在招募筛选金字塔中，最终录用25人，理想状态时要吸引（1200）名求职者前来应聘。 2、在招聘行政办公人员时利用（报纸招募）效果最好。 3、招募经理时最佳渠道是（内部晋升）。 4、（近亲繁殖会窒息新的思想和革新）这是内部招募的缺点之一。 5、外部招募的据点是（做不到提高人员士气）。
6、在招募区域内张贴招募简章适用于（大规模招募初级工人）。 7、（发行地域太广，希望将招募者限定在某一特定区域时）不宜使用杂志这种招募形式。 8、（校园招募）的缺点是费钱费时。
9、员工数量在10000人以上的大型企业不太适合（员工推荐的方式）。 10、现实型的人不合适做（经济学家）。
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11、社会型的人不合适做（房地产经济人）。 12、企业型的人不合适做（经济学家）。 13、（面试甄选）可以使招募人员有机会直接接触应聘者。 三、多选
1、招聘专业技术人员可利用的渠道有（报纸招募、内部晋升、校园招募、雇员推荐、申请人自荐）。 2、通过（校园招募、报纸广告招募）的人员的工作绩效比自荐者或专业杂志和传统广告招募来的人员要差。
3、内部招募的优点有（公司对候选人了解、员工候选人对公司了解、会提高员工士气、会提高企业对目前人力资源的投资回报）。
4、举行新闻发布会发布招募信息的方法适用于（招募大批人员、高薪聘请高级经营管理者） 5、传统型适合从事（会计、业务经理、档案管理员）
6、人员录用的步骤有（背景调查、体检、做出录用决策、通知应聘者、签订试用合同或聘用合同） 四、简答
1、确定招募方案时要注意的问题有哪些？
答：在选择并确定招募方案时，应该考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及经济价值，可以提出以下问题：（1）本次招募活动持续多长时间；（2）在一定时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价；（3）测试依据的可靠性和有效性如何？（4）本程序在获取信息方面是否有效？（5）本招募程序是否公平？（6）程序的成本、收益状况如何？
2、企业使用招募广告作为招募渠道的优点有哪些？ 答：（1）工作空缺的信息发布迅速，能很快传达给外界。 （2）同其他渠道比，广告渠道成本较低。
（3）在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。 （4）广告发布方式给企业保留了许多操作上的优势。 （5）企业可以利用广告来发布“遮蔽广告”。
3、借助猎头公司招募人才时，应坚持的原则有哪些？ 答：（1）首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及理由。 （2）确信所找的机构能自始至终完成整个招募过程。
（3）要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 （4）选择一家信得过的猎头公司。
（5）事先确定服务费用的水平和支付方式。
（6）向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。 4、简述“人格----工作适应性理论”。
答：该理论是心理学家约翰.霍兰德提出的，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入研究和分析。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。霍兰德把人格分为六种基本类型，现实型；研究型；社会型；企业型；传统型；艺术型，这六种类型中的每一种都有与其相适应的工作内容和性质。
五、论述
1、如何组建一支称职的招募队伍 答：（1）员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。
（2）招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定是否能选择符合要求的员工。
（3）招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
（4）表达能力、观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。 （5）招募团队成员需要有广阔的知识面和专业技术能力。
（6）招募人员其他方面的综合素质，如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力等。 由此可见，组建一支称职的招募团队是一项非常关键的人力资源管理决策，企业对此应慎重行事。 2、为提高面试质量，面试人员要做好哪几方面的工作？ 答：（1）阅读工作规范和职位说明书，要了解招募岗位的责任、要求、工作关系、环境特点等一系列的问题；
（2）评价求职申请表。科学设计的申请表可以为选择过程节省很多时间，通过审核申请表的真实性来判断求职者的资格。
（3）设计面试提纲。这是面试效果和效率的保证
（4）拟定面试评价表。根据面试时收集的信息，以面试评价表中的要求为衡量尺度，对信息进行分析、归纳，并得出评价结果。
（5）面试过程的控制。在整个面试过程中，要把握好面试的节奏，控制好面试的气氛。
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（6）面试结果的处理。面试过程中做好记录，结束后及时整理并提出建议，协商后做出最后决定。 （7）在面试中要避免常见错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置等。
第五章 人员测评方法
一、名词解释
1、人员测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学方法对人员进行测量和评价。
2、信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。 3、效度：测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。
4、常模：在人员测评中，将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平相对于一般面言到底是平常还是优秀，这个可以用来参照的分数标准就是常模。
二、单选 1、（《尚书.尧典》）最早记载了测试。
2、世界上第一个智力测验量表是（比奈——西蒙量表）。
3、世界上第一职业兴趣测验量表是（斯特朗男性职业兴趣量表）。 4、（成套成就测验）的信度系数较高。 5、（配置性测评）是人力资源管理中另一种常见的测评，它以人员合理配置为目的。 6、如果从信度和效度两方面考虑，（结构化面试）是所有形式的面试中最好的。 7、与情境面试不同，（行为描述面试）着重于真实的工作事例。
8、多数企业要求在做出录用决定前必须有几个人对求职者进行面试，这称为（系列式面试）。 9、（压力面试）是面试官带有攻击性，不断给求职者施加失败的压力，使他们产生防御行为，再进行观察。
10、（压力面试）有助于区分出一些高度敏感的求职者和可能对温和的批评做出过度反应的求职者。 11、（计算机面试）筛选出来的应聘者，在最初三个月的雇佣期内流失或被开除的情形都很少。 12、（投射测验）主要用于对人格、动机等内容的测量，要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应。
13、（角色扮演）可能考察应试者的角色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变能力。 14、评价中心最大特点是注重（情景模拟） 15、（情景模拟）往往用于招聘高级管理人员。 三、多选题
1、常用的用来衡量测验结果的可靠程度有（复本信度、重测信度、评分者信度）。 2、选拔性测评操作的基本原则是（公正性、差异性、准确性、可比性）。
3、在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有（全面性原则、充足性原则、权威性原则） 4、（测评内容、测评要素、测评指标、评分标准）共同构成了测评的指标体系。
5、纸笔测试的优点在于（花费时间少、效率高、一次评价人数多、信度和效度较高）
6、通常用于人事测评的心理测验主要有（人格测验、智力测验、能力倾向测验、其他心理素质测验） 四、简答：
1、人才测评的功能有哪些？
答：人才测评具有多方面的功能，归纳起来主要有三个方面：（1）甄别和评定功能，指对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来；（2）诊断和反馈功能，指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提供相关信息，分析被测评者的缺点和不足及其产生原因，提出诊断意见和改进方案；（3）预测功能，指通过人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。
2、根据测评目的和用途可以把测评分为哪几类？（也是多选题） 答：（1）选拔性测评。是以选拔优秀人员为目的。 （2）配置性测评。是以人员合理配置为目的。 （3）开发性测评。是以开发人员素质为目的。 （4）诊断性测评。是以了解素质现状为目的。
（5）鉴定性测评。是以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的。 3、情景模拟的种类有哪些？ 答：情景模拟是通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列的任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
常用的种类有：（1）公文处理；（2）无领导小组讨论；（3）角色扮演；（4）管理者游戏
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4、简述管理评价中心
答：管理评价中心是一套人员测评程序，它综合运用了纸笔测验、面试、心理测试及及包括无领导小组讨论、角色扮演、公文筐、管理游戏在内的模拟类测试，使测评效果比原来更可靠和有效。
五、论述
1、设计一份招聘人力资源部主管的结构化面试提纲。P163 表5-3 答：主要面试项目要点如下： （1）仪表与风度；（2）工作动机与愿望；（3）工作经验；（4）经营意识；（5）知识专业技能；（6）精力、活力、兴趣爱好；（7）思维能力、分析、表达能力；（8）反应及应变能力；（9）工作态度；（10）自控制能力
第六章 绩效考核与管理
一、名词解释
1、绩效考核：又叫绩效评估，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。也就是在工作一段时间或工作完成后，对照工作说明书和或绩效标准，采用科学方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工工作结果进行评价，并将结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理：通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
3、关键事件法：是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。
4、360度反馈评价：也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。它是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
二、单选
1、典型的以结果为导向的绩效考核通常出现在（制造型企业） 2、绩效考核最根本的目的是为了（实现绩效改进） 3、（绩效辅导）是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节。 4、（绩效反馈）的目的就是要让员工了解自己的工作情况，肯定员工所取得的成绩，指出存在的问题并制定解决的行动计划。
5、绩效考核结果在人力资源方面应用最多的是（工资），达85.6% 6、（图表评定法）是考核绩效中最简单最常用的工具 7、（配对比较法）的优势在于得到的结果更可靠，它适合于人数不多的组织。 8、（关键事件法）常常被用作等级评价技术的一种补充，因为它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面十分有效。
9、（组织行为修正法）其假设是员工的未来行为是由其得到过正面强化的过去行为决定的。 10、（360度反馈评价）也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
11、解决（工作绩效考核标准不明确）的方法是用一些描述性的语言对考核标准加以界定。 12、在考核反馈面谈时与管理人员进行面谈常常要花（2-3小时）
13、绩效考核不是越复杂越严谨就越好，关键是能够被员工（认可和接受）并适合企业具体情况。 三、多项
1、从心理学的角度来看，绩效考核应具有（导向性、反馈性、惧怕性） 2、考核实施的方法有（上级评估、自我评估、下级评估、同事评估、顾客评估）、二级评估与小组评估。 3、在制定绩效改进计划时应注意（切合实际、时间约束、具体明确） 4、（交替排序法、配对比较法、等级分布法）都是一种相对考核标准的方法。 5、（360度反馈评价、平衡记分卡）是绩效考核模式的新的趋势。
6、平衡记分卡的核心思想就是通过（财务、客户、内部经营过程、学习与成长）四个方面指标间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹来实现目标。
7、绩效管理效果评估的标准有（信度、效度、可接受度、完备性） 四、简答
1、绩效管理强调的主要内容有哪些？ 答：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识；（2）强调沟通、辅导和员工能力的提高；（3）强调结果导向，重视达成目标的过程
2、简述绩效考核的流程 答：（1）确定工作要项 （2）确定绩效标准 （3）绩效辅导 （4）考核实施 （5）绩效面谈反馈
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（6）结果用于人力资源各环节 （7）绩效改进计划
3、绩效考核常用的方法有哪些？ 答：（1）图表评定法；（2）交替排序法；（3）配对比较法；（4）强制分布法；（5）关键事件法；（6）行为锚定等级评价法
4、如何进行绩效面谈？ 答：（1）营造良好的面谈氛围 （2）说明面谈的目的 （3）告知考核的结果
（4）请下属自述原因，主管听取意见 （5）制定绩效改进计划 （6）结束面谈
（7）整理面谈记录，向上级主管报告 五、论述
1、试述绩效考核模式的新趋势 答：（一）360度反馈评价。也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。它是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。它的重点在于围绕目标个体的所有职位的人的整体观点。但360度反馈评价也有自己的缺点，如花费的管理精力比较多；不同意见可能会有冲突处理起来较棘手。
（二）平衡记分卡。是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统，旨在推动组织的变革。它的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核----绩效改进以及战略实施----战略修正的目标。在组织与成员就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的过程中，平衡记分卡扮演了最主要的角色。
2、试述考核过程中可能出现的问题及解决的方法 答：（一）在考核过程中可能出现的问题主要有六个方面。
（1）工作绩效考核标准不明确。这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一。解决这种问题最好的办法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定。
（2）晕轮效应。指人们在对其他人做出评价时，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所在其他方面都评价偏高或偏低。解决办法是要让考核者本人知道在一个人对其他人的认知过程中可能会出现这样的问题，以便督促其有意识地去避免，因此对考核者进行适当的培训是十分必要的。
（3）居中趋势。这意味着所有员工不管干得怎么样，都被简单的评定为“中”的等级。要避免这种情况发生可以采用等级评定法。
（4）偏松或偏紧倾向。这使得不同考核者对员工的考核结果不具可比性，也使考核结果失去公平性。如果要求考核者对被考核者的工作绩效以排序的方式进行等级排序就可以避免这种问题。
（5）评价者的个人偏见。被考核者之间的个人差异有时也会影响他们所得到的评价，甚至导致对他们的评价大大偏离他们的实际工作绩效。
（6）员工过去的绩效状况。这也可能会影响他们当前所得到的绩效评价等级。 （二）考核过程中要做到以下几点，来尽量避免上述问题的发生： （1）要弄清楚在绩效评价过程中易出现的问题，有意识加以避免；
（2）根据需要正确地选择绩效评价工具，同时考虑到各自的优缺点来进行综合使用； （3）慎重挑选考核者并对其进行相关培训； （4）要排出一些外部因素对绩效评价的影响。
第七章 薪酬管理
一、名词解释
1、薪酬：是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报，这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
2、斯坎伦计划：是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，由约瑟夫.斯坎伦在1937年提出，它强调的是员工的权利，组织更乐于将员工看成是合伙人，这是一种新的经营哲学理念，也是更为人性化和有重大现实意义的管理模式。
3、拉克计划：它的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。即研究组织过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。
4、员工持股计划：是美国律师路易斯.凯尔萨在20世纪50年代提出理念并实施的计划，被称为“静悄悄的革命”，它是向员工提供组织股票所有权的计划。选择这种计划的组织一般是上市组织，也包括内部发行股票的组织，这是目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式，是一种新型的财产组织形式。
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二、单选 1、（激励工资）是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已确定。 2、（福利）通常不考虑员工的实际绩效和技能水平如何，组织的所有员工都可享受。 3、（快速成长阶段）对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。 4、（资质）是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，是决定并区分绩效差异的个人特征。 5、（工作重要性排序法）的主要缺点是它不能对每个工作的价值提供精确的计算。
6、工资水平采用（75分位策略）的组织要有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品支撑。 7、将多个薪酬等级进行合并成几个跨度范围更大的范围，称为（宽带工资制）
8、结合中国目前企业的实际情况，还有很大一部分单位需要尽快转为以（职位为主）的工资制度。 9、（技能工资制）适用于知识型、技能型员工组织。 10、（绩效工资制）会导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 11、日本企业常常使用的是（年功工资制）。 12、（斯坎伦计划）是收益分享计划的早期形式。 13、（股票期权）所激励的只是组织的少数高层经营者。 三、多选
1、公平合理的薪酬体系的作用有（补偿劳动消耗、吸引留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本）
2、薪酬管理的原则（公平性原则、竞争性原则、激励性原则、从实际出发原则） 3、薪酬包括（基本工资、绩效工资、激励工资、福利）四个组成部分。
4、影响一个组织薪酬体系设计的因素有（战略、职位、资质、绩效、市场）五种。 5、组织薪酬战略一般有以下三种选择（市场领先、市场滞后、市场匹配） 6、资质包括（知识、能力、态度）
7、薪酬调查的机构是（政府部门、管理咨询机构、媒体和学术研究机构） 8、要素计点法的优点是（通用性好、比较客观、稳定性强） 四、简答
1、简述薪酬体系设计的过程步骤？ 答：（1）薪酬调查；（2）确定每个职位的相对价值；（3）将类似职位归入同一工资等级；（4）确定工作曲线；（5）确定薪酬浮动幅度；（6）设计等级重叠；（7）管理薪酬体系
2、工作评价的常见方法有哪些？（也是多选题） 答：（1）工作重要性排序法。是工作评价中最早的系统，也是最简单的系统，它是基于各种工作的相对重要性而进行排序的。
（2）工作分类法。是一种根据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作价值评定体系。
（3）要素计点法。是一个定量的工作评价过程，它通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作的相对价值。
（4）要素比较法。被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。
3、薪酬的常见模式有哪些？ 答；（1）职位工资制；（2）技能工资制；（3）绩效工资制；（4）计时工作制；（5）计件工资制 4、简述职位工资制的优势与挑战？ 答：职位工资制有两个优点：（1）和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公平性强；（2）职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工的工作积极性。
职位工资制也面临着挑战：（1）如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作积极性；（2）组织中的人才作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。因此组织必须采取具有竞争性、灵活性的薪酬政策以保留和吸引人才。
五、论述
1、分析收益分享计划和利润分享计划的区别
答：收益分享计划和利润分享计划都是整体薪酬激励计划，都是鼓励员工在以个人绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标。
但是两者是有区别的。（1）收益分享计划鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在员工和组织间分享成本削减带来的额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。（2）利润分享计划是根据这个计划，如果组织利润超过某个最低水平，员工们就可以获得奖金，奖金数量是超额利润的某个百分比。它是以组织利润作为调节员工薪酬的杠杆，组织的赢利水平决定着员工的薪酬水平。
2、试述员工持股计划
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答：（1）员工持股计划是美国律师路易斯.凯尔萨在20世纪50年代提出理念并实施的计划，被称为“静悄悄的革命”，它是向员工提供组织股票所有权的计划。选择这种计划的组织一般是上市组织，也包括内部发行股票的组织，这是目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式，是一种新型的财产组织形式。
（2）通过员工持股，组织试图建立一种所有权的组织文化，让员工掌控象征组织财富的股票，真正承担合伙人的义务，同时参与维护股东权益的决策，股票能够实现员工地位和角色彻底转变。
（3）在美国，员工持股计划的形式是组织建立一个专门的员工持股计划信托基金委员会，每年会依据一定的比例给予员工一定的股权，信托委员会把股票存入员工的个人帐户，在员工离开组织或退休时，他们可以将股票出售给组织。
（4）在国内由于长期以来没有明确的法律法规对员工持股的管理和运作进行指导和规范，国内组织的员工持股计划还停留在摸索和尝试阶段，并没有一种普遍适用的形式。
（5）员工持股计划本身就是现代组织制度的重要组成部分，而不能独立于组织制度之外。
第八章 员工培训
一、名词解释
1、培训：向新员工或现在员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
2、社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。这种认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点就是社会学习理论。（也是单选题）
3、案例分析法：是哈佛大学首创的一种教学和培训方法。它是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析和解决问题能力的一种方法。
4、角色扮演法：就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学员对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感体验来讨论表现出的行为。
二、单选 1、（基层管理人员）要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。
2、如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室去，则选择（在岗培训）这种方式最为恰当。 3、（离岗培训）往往是针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观等方面的专项培训。 4、（操作条件反射理论）认为行为并不是由反射或先天决定的，而是后天习得的。 5、（榜样）的影响是社会学习理论的核心。 6、培训的落脚点最终是（个人）。 7、（任务分析）不属于绩效分析的步骤。
8、即使员工目前的工作绩效是令人满意，也可能会由于工作调动、职位晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训，这属于（前瞻性培训需求分析）
9、（行为）是考察培训效果的最重要的指标。 10、培训中最普遍、最常见的方法是（讲授法） 11、（讲解法）是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法。 12、（讲授法）的缺点是方法单调，受训者处于被动地位，参与程度低。 13、案例的结果越（复杂）越多样就越有价值。 14、（角色扮演）多用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。 三、多选
1、员工培训的内容主要有（职业技能、职业品质）
2、职业品质方面主要包括（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯） 3、员工培训可分为（岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学） 4、离岗培训包括（经理人员培训、核心业务培训、通用职业技能培训）
5、学习的三种理论是（经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论） 6、培训需求分析的三个层次是（员工层次、企业层次、战略层次） 7、（创新性、适应性）必须成为课程设计的本质特点。 四、简答
1、如何进行培训需求分析？ 答：（1）培训不能盲目，随意进行，要建立在科学的培训需求分析的基础上。培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。
（2）员工层次主要分析员工个体现状与应有状况的差距，在此基础上确定培训需求
（3）企业层次主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出企业存在的问题，以确定培训需求
（4）战略层次的分析主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。为满足企业未来发展需要应开发什么样的培训项目。
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2、制定培训计划主要包括的内容有哪些？ 答：（1）培训对象；（2）培训目标；（3）培训时间；（4）培训实施机构；（5）培训方法、课程和教材；（6）培训设施
3、培训课设计注意事项有哪些？
答：培训课程的设计中特别要注意以下几点：
（1）培训课程的效益和回报。培训是要投资的，企业的培训经费是要进入成本的，所以企业的培训活动也要讲究效益。
（2）培训对象的特点。员工培训的对象是成人，所以培训课程的设计要结合不同的特点，符合成人受训者的认知规律，充分利用他们的优势。
（3）培训课程的岗位相关性。企业参加培训的员工都有自己的工作岗位，他们学习的目的性很强，就是为了胜任工作岗位的要求或即将从事的新工作的要求。
（4）最新科学技术手段的发挥。教学媒体的先进性和多样性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。
4、如何对培训的效果进行评估？ 答：（1）反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目或其中部分的意见和看法。
（2）学习。即测试学习受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
（3）行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
（4）成果。即测定培训对企业经营成果有何具体而直接的贡献。 五、论述
1、怎样运用案例分析法进行培训？ 答：（1）案例分析法是哈佛大学首创的一种教学和培训方法。它是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析和解决问题能力的一种方法。
（2）要成功地运用案例分析法，教师和学员事先都要进行认真的准备。在案例教学中，教师扮演着催化剂和教练员的角色，现时还是有效的信息源，在课堂上提出探讨性问题以引发学员积极思考，让每个参加者表达他们的看法，做出自己的决策。通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。学员应事先阅读案例材料，查阅指定资料以收集必要信息，并积极思索，初步形成相关问题的原因分析和解决方案。
（3）在进行案例分析时，教师可根据学员不同的特点将学员划分为3-7人的小组。然后，由各组推举代表发言，交换各组意见。最后由教师引导全体学员总结，还可以让学员以书面形式做出总结，以加深形象。
（4）采用案例分析法时，对案例的编写有很高的要求。（a）案例要真实可信；（b）案例要客观生动；（c）案例应无答案；
（5）案例分析是一种调动学员参与，变单项信息传递为双项交流、变被动学习为主动学习、变注重
知识为注重能力的培训方式。
第九章 组织职业生涯管理
一、名词解释
1、职业生涯：是指一个人一生在职业岗位上所渡过的、与工作活动相关的连续经历。每个工作着的人都有自己的职业生涯，它是一个动态过程。
2、职业生涯管理：指对职业生涯的设计和开发，可以从个人和组织两个角度来进行。从个人角度讲，就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标进行积累、开发的过程，一般通过择业、择岗，自我提高、晋升等来实现。从组织角度来讲是组织对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时培训并给予必要职业指导、促使员工职业生涯的成功。
3、个性：是决定每个心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。它包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好、能力、气质、性格等。
4、职业自我探索量表（SDS）：SDS量表1970年编制，1977年作了修订，它包括个人的职业愿望、具体职业所需的能力、能力倾向测验及自我评估等项目，可帮助被试者在广泛的职业领域中作出抉择，最后经过计算机处理，确定与其人格一致的职业类型。
二、单选 1、（职业适宜性分析）就是要解决什么样的人适合做什么类型的工作，或什么类型的工作需要什么样的人来做。
2、（个性）是决定每个心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。 3、（艺术型职业能力）的特点是以想像能力为核心。
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4、（科研型职业能力）特点是以人的创造性思维为核心。
5、个人的（人格特征）是职业选择和职业生涯成功的重要因素，但不是唯一的因素。
6、人们在（探索阶段）需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并飞可能地了解各种职业信息。
7、（确立阶段）是大多数人职业生涯中的核心部分。 8、（在30多岁到40多岁之间）的某个阶段上，人们可能会进入职业中期的危机阶段。 9、（进入组织初期）需要组织将他们的职业发展情况考虑在内。 10、（岗前培训）的目的是引导员工熟悉环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感。 11、在新员工与其上级之间往往存在一种（皮格马利翁效应）。
12、大多数专家认为，组织为新员工提供的初期工作应是具有（挑战性的） 三、多选
1、职业适宜性分析一般要从两个方面进行（要获取职业信息、对人的个性进行分析）。 2、记住下表，有单选及多选
实际型
相近关系的类型 传统型 研究型
中性关系的类型
相斥关系的类型
四、简答 企业型 艺术型 1、简述帕森斯的人与职业相匹配的理论。
社会型 答：美国波士顿大学教授帕森斯1909年《选择一个职业》中阐述了人与职业相匹配的理论。他认为
人与职业相匹配即寻找与自己特性相一致的职业。由此提出了职业选择的三大要素（1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征；（2）分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息；（3）在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。
2、我国现有职业分为哪8个大类？ 答：（1）各类专业技术人员；（2）国家机关、党群组织、企事业组织负责人；（3）办事员和有关人员；（4）商业工作人员；（5）服务性工作人员；（6）农林牧渔劳动者；（7）生产工人、运输工人和有关人员；（8）不便分类的其他人员。
3、简述职业生涯划分的五个阶段。 答：职业生涯分为五个阶段：
（1）成长阶段（从出生到14岁）。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同及与他们之间的相互作用，逐渐建立起关于自我的概念，并形成对自己的兴趣和能力的基本看法。
（2）探索阶段（15岁到24岁）。在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。 （3）确立阶段（25岁到44岁）。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并积极投入到有助于自己职业发展的各项活动中。
（4）维持阶段（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已有了自己的工作领域，因而大多数经历主要在保有这一位置上。
（5）下降阶段。在这一阶段，人们接受的权力和责任减少，学会成为年轻人的良师益友。 五、论述
1、试述霍兰德的人业互择理论 答：（1）约翰.霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，著名的职业指导专家。他于1959年提出了人业互择理论。这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型，也将职业分为相应的六种类型。包括实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。
（2）人格类型与职业类型的关系也非绝对相对应，实验发现，尽管大多数人的人格类型可以主要地划为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种种类，也能适应另外两种职业类型的工作。也就是说，某几种类型之间存在着较多的相关性，同时每一种人格类型又有一种极为相斥的职业类型。
（3）霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。
第十章 员工福利
一、名词解释
1、狭义的员工福利：指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。
2、强制性福利：又称为法定福利。是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有社会保险和休假制度。
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3、员工福利管理：指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。
4、弹性福利计划：即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。它不是一项福利内容，而是一种福利方案，在实际操作中，员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿，从企业提供的福利项目中选择并组合适合自己的福利“套餐”，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。
二、单选
1、狭义的员工福利又称为（劳动福利）或职业福利。 2、（退休人员保险）是美国的强制保险。 3、男性年满（60周岁），女性满（55周岁）可享受退休待遇。
4、国际劳工组织规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年至少（156个工作日） 5、我国的失业保险覆盖范围不包括（乡镇企业） 6、失业保险给付期限最长（24个月）
7、根据20-80定律，企业20%的核心员工创造了企业（80%）的利润。
8、以员工对企业的重要性，对企业的（贡献为标准）其策略是“让有能力的人先培训。” 9、企业在制定福利方案时扮演的是（被动的）角色。 10、弹性福利计划起源于（美国）的（20世纪70年代） 11、（21世纪90年代以来）弹性福利计划在全球范围人兴起。 12、（附加型弹性福利）指在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工选择。
三、多选
1、以给付方式可将员工福利划分为（货币型福利、实物型福利、服务型福利）
2、以员工福利发挥的功能可将员工福利划分为（劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利） 3、社会保险包括（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）
4、影响员工福利计划的外部因素有（国家的法律法规和相关政策、社会物价水平、劳动力市场状况、竞争对手福利状况）
5、弹性福利类型包括（附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”） 四、简答
1、员工福利的特点有哪些？ 答：（1）集体性。绝大部分的员工福利是由企业员工集体消费的。
（2）均等性。员工福利是企业支付给员工的外在性间接报酬，员工在履行了劳动义务后，都有享有企业各种福利的平等权利。
（3）补充性。员工福利是对按劳分配的补充。
（4）有限性。员工福利仅仅是对员工生活有限的、特写的需求满足。
（5）补偿性。员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿，对员工工资收入的一种补充形式。 （6）差别性。在不同的企业，由于经济条件的限制，各个企业向员工提供的福利待遇会有差别。 2、简述自愿性福利。
答：自愿性福利是由企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。包括：
（1）企业年金，指在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策指导下，根据自身经济实力建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。
（2）人寿保险，以团体人寿保险形式出现，企业可享受法律上的税收优惠政策，员工可以较低保险费率购买相同的人寿保险。
（3）住院、医疗和伤残保险，指企业向员工提供某种稳定的住院、医疗和伤残保障。 （4）教育资助，通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划。 （5）生活福利，如照顾儿童和老人，提供免费午餐、班车等。 3、简述员工福利的作用。 答：（1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才； （2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入 （3）加强核心员工的留任意愿
（4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观 4、简述员工福利管理的原则（也是多选题） 答：对员工福利管理必须充分重视以下原则：
（1）合理和必要的原则。员工福利设施的建立和服务的提供只能在规定的成本范围内得以解决。同时在合理性之外，还要考虑必要性问题。
（2）量力而行原则。企业在设置福利项目时，必须结合自身的经济实力。
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（3）统筹规划原则。要充分考虑各种条件，建立长远的观点，有计划、有组织地开展活动和开发设施。
（4）公平的群众性原则。福利应全体员工为对象，体现公平精神。 五、论述
1、试述弹性福利计划的类型和优缺点 答：（1）弹性福利计划指每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。它不是一项福利内容，而是一种福利方案，在实际操作中，员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿，从企业提供的福利项目中选择并组合适合自己的福利“套餐”，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。
（2）弹性福利类型包括附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”四种。
（3）弹性福利计划的优点主要是该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉，注重员工参与也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣。
（4）弹性福利计划也有其局限性，主要表现在管理比较复杂；员工缺乏某种专业知识时，其选择有时不尽合理；存在“逆选择”的问题；很难形成规模效益。
第十一章 企业文化与人力资源管理
一、名词解释
1、企业文化：是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
2、企业哲学：指企业在一定社会历史条件下，在生产、经营、管理的活动中所表现出来的世界观和方法论，是企业进行各种活动、处理各种关系和信息选择的总体观点和方法，是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。
3、企业价值观：指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。它作为企业人的一种共同的、习惯的规则体系和评判体系，决定着企业的基本特征和企业全体人员共同的行为取向，调节和控制着人们的心理、情绪、兴趣、意志、态度和精神风貌，为企业人提供判断是非的标准和调节行为及人际关系的导向体系。
4、企业精神：是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。 二、单选 1、（泰勒）的文化定义是“文化指的是任何社会的全部生活方式”。
2、企业文化是（美国人）在日本经济的强大冲击后开始着手研究并兴起的。 3、（“精神现象”说）认为企业文化是指企业生存与活动过程中的精神现象。 4、（互动性）不是企业文化的特征之一。
5、总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条，这体现了企业文化的（表达方式高度概括性）的特征。
6、（企业道德）是企业的规范性文化，反映的是一定企业环境对人们道德行为提出的客观要求。 7、（少数领袖人物）形成了企业新的文化模式。 8、（日本）企业文化的主要内容就是要充分发挥人的积极性。 9、（企业亚文化）是非主流文化和小团体文化。 10、（企业报纸）是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。 11、（广告）在知名度方面的作用最为显著。
12、领导垂范可以通过领导者的（身体力行）来影响员工的一行一言。
13、一个企业要真正实现从旧文化向新文化的转变至少要（三到五年的时间） 三、多选
1、西文学者对企业文化的看法有（布莱谢、沙因、戈夫曼） 2、员工的（价值观念、行为规范）是内层精神文化。 3、（物质、制度、精神）三方面相结合形成了企业文化。
4、企业文化的特征有（集合性、时代性、人本性、独特性、稳定性）可塑性、实践性、表达方式的高度概括性。（也是简答题）
5、企业文化的形式有（企业道德、企业形象、企业环境、企业公共关系、企业人际关系） 6、企业的风俗、仪式主要有（鸡尾酒会、忘年会、团拜会、联欢会） 四、简答
1、简述企业文化的功能
答：企业文化的功能主要表现在两个方面： （一）企业文化对周围环境的影响 （1）企业文化对政治环境的影响；（2）企业文化对经济环境的影响 （二）企业文化对经营管理的作用（也是多选题）
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（1）区分功能；（2）导向功能；（3）约束功能；（4）凝聚功能；（5）激励功能；（6）辐射功能 2、简述企业文化的维系和传承的方式
答：企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两方面。 （一）一般来说企业文化对内的维系与传承的渠道包括：（1）企业神话、企业英雄传说；（2）语录、标语、标记、口号、雕塑等；（3）企业家及管理者的个人示范作用；（4）企业制度；（5）企业风俗、仪式；（6）企业亚文化。
（二）企业文化对外的维系与传承的渠道主要有：（1）企业产品、劳务传递渠道；（2）企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域；（3）企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散；（4）企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。
3、简述企业文化变革的步骤 答：（1）建立企业文化变革指导机构 （2）对企业内外环境开展调查 （3）对现有文化进行诊断 （4）对企业文化需求进行评估 （5）制订变革方案 （6）培训
（7）领导垂范、英雄启迪 五、论述
1、试述企业文化变革主要方式
答：企业文化变革的主要方式有以下几点：
（1）由传统文化向团队文化转变。从历史上看，企业都是以适合自身特定的方法构成其企业形式，发挥其职能。在今天的企业文化中考虑到企业的发展，传统的等级文化必须转变成有利于团队工作的文化。
（2）从等级化向平等化转变。大部分的企业一直表现为等级化，它们有着较多的管理层面。而团队化的企业却是较为平等的和/或成矩阵关系的。管理和等级界限被淡化。
（3）由分裂状态向结合状态转变。在传统的企业里，人们形成并保留了各自为政的小团体文化。而团队文化要求人们与企业利益相关者们在计划的制定、实施和结果的评估方面彼此间要进行更大的合作，具有更大的包容性和协调配合打破小团体。
（4）由独立状态向互为依靠状态转变。以往，企业一直寻求完美无缺的个人，并一直鼓励促进各个专家和部门独立和自治的行为。而团队构建则看重人们之间互为依靠。
（5）由竞争状态向协调合作状态转变。等级意识、小团体意识和个人主义使竞争呈现固定化状态，团队文化需要在企业内部对信息资源和能力的分享方面进行更大的调整合作。
（6）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变。以往人们很大程度上依靠经验和成绩记录，而团队文化要求人们勇于创新和开拓。
（7）从本土化走向全球化。过去在国内相同民族文化背景下管理企业的一套方法已不能适应多民族跨文化的企业环境。因此管理者必须理解各种民族文化差异并逐渐适应各种文化。
第十二章 人力资源成本管理
P389
一、名词解释
1、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。
2、人力资本收益：如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益。
3、人力资源成本：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
4、重置成本：指重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员工离职费用和招聘职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。 （也是单选）
5、机会成本法：它是以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据，这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。
二、单选 1、（企业家和技术创新者）具有更为优秀与难得的人力资本依附基础。
2、物质资本投资的成本除了直接投资费用外，还包括因参加学习、训练等而放弃的收入，即（机会成本）。
3、（舒尔茨）是“人力资本之父”。
4、第一个把人力看作资本的经济学家是（亚当.斯密）。
5、就企业而言，它的人力成本仅指企业与劳动者建立劳动关系而耗费的费用，这种人力资源成本称为（人事成本）。
6、（原始成本）是指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”。
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7、（职工疗养费用）属于调剂成本。 8、（空职成本）指职工离职后职位空缺的损失费用。 9、（空职成本）属于隐性成本。 10、（历史成本法）是指为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲，包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。
11、（重置成本法）的缺点有主观性较强。 12、（人力资源成本管理）是现代企业中最重要的成本管理。 三、多选
1、直接成本是指为了提高个人的劳动能力而支付的各项费用，包括（接受教育、职业训练、营养保健、合理流动）等
2、人力资源成本按发生的时间特性分为（原始成本、重置成本）。 3、人力资源成本按是否实际发生，分为（实支成本、机会成本）。
4、人力资源成本按是否能直接分清归属，分为（直接成本、间接成本）。 5、人力资源成本按是否可以控制，分为（可控成本、不可控成本）。 6、可控成本包括（招聘、选拔、培训） 7、（产假工资、丧葬费）属于健康保障成本 四、简答
1、如何理解人力资本的概念？ 答：（1）人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；
（2）人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，是需要投资的。 （3）人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，反之也就失去了人力资本。
（4）按照市场经济法则，人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、企业和国家。
（5）人力资本对于个人是从小到大，直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。
2、简述人力资本与物质资本的特点。 答：（1）人力资本体现在人的身上，表现为才干、知识等非物质的东西；物质资本体现在物体上。 （2）人力资本是长期投资，是不易预期收益的；物质资本往往是一次性投资的。
（3）人力资本的投资作为资本投资和消费性投资是同时进行的，较难进行区分，不易计算其数额；而物质资本投资构成企业物质资产，其数额可以明确计算的。
（4）人力资本归劳动者个人所有，企业主只能有条件地使用人力；而物质资本归企业主占有，企业主对物质资本的处置权是无条件的。
（5）人力资本体现在人的身上，离开了人就谈不上人力资本；物质资本体现在一系列物资上，人们可以任意加工、改造、使用；
3、简述人力资源成本的计量方法
答：人力资源成本的计量方法有三种：
（1）历史成本法。是指为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲，包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。
（2）重置成本法。指重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员工离职费用和招聘职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。
（3）机会成本法。它是以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据，这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。
4、简述历史成本法的优缺点
答：历史成本法是以历史资源为依据，比较客观，也有可验证性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解，易接受。但也有其不足之处：（1）人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资源具有主观能动性，这是它和其他资源最根本的区别；（2）人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致，其他一切资源在使用中都会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能够实现自我补偿与发展。
五、论述
1、试述人力资源成本的构成？
答：人力资源成本的构成包括以下几点：
（一）人力资源取得成本，包括（1）人力资源招聘成本；（2）人力资源选拔成本；（3）人力资源录用成本；（4）人力资源安置成本
（二）人力资源开发成本，包括（1）培训方案设计成本；（2）培训材料成本；（3）培训间接成本；（4）其他培训成本
（三）人力资源使用成本，包括（1）维持成本；（2）奖励成本；（3）调剂成本 （四）人力资源保障成本，包括（1）劳动事故保障成本；（2）健康保障成本；（3）退休养老保障成
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本；（4）失业保障成本
（五）人力资源的离职成本，包括（1）离职补偿成本；（2）离职前低效成本；（3）空职成本 各章节题型汇总
名词解释单项选择多项选择第一章5146第二章4136第三章486第四章4136第五章4156第六章4137第七章4138第八章4147第九章4122第十章4125第十一章4136第十二章5127合计5015272
简答34444444343445论述21221221111117 16
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