人力资源在企业管理与会计计量中若干问题的探讨

９６　新疆有色金属　第４期　人力资源在企业管理与会计计量中若干问题的探讨　刘庆珍　（新疆有色集团阜康离退休职工管理中心　阜康８３１５００）　摘　要　针对现代人力资源管理与传统的人事管理工作进行了比较，并从如何提高人力资本质量，如何避免员工素质要求的不确定性　对企业未来的影响，以及人力资源怎样作为一项资产存在于企业中，都分别做了阐述和分析。最后得出结论，现代企业必须建立稳定和谐的劳　动关系，实行以人为本的人力资源管理，重视人、有效地使用人，挖掘出人的潜能，让人的积极性和智慧得以充分发挥，同时，人力资源会计成为　知识经济时代会计的主流也必然会是历史发展的趋势　关键词　人力资源企业管理与会计计量问题探讨　随着科学技术的迅猛发展和广泛运用，经济和社　率的竞争和企业形象的竞争，其本质是人的素质和潜　会赖以发展的战略资源已经发生了根本性的变化。　能利用率的竞争。信息、知识和创造力是企业竞争中　知识开始逐渐取代土地、资本和劳动力等物质资源成　最重要的战略资源，而这些资源的来源是人，以人为　为最主要的生产要素，“人”作为知识的载体正受到前　中心的人力资源也就成为最重要的战略资源。因此，　所未有的重视，人力资源也已经成为一个国家和社会　现代企业必须建立稳定和谐的劳动关系，实行以人为　发展最重要的资源。知识经济的到来使世界各企业　本的人力资源管理，重视人、有效地使用人，从而挖掘　问的竞争更加激烈，而竞争的焦点和根本是人才的竞　出人的潜能，使人的积极性和智慧得以充分发挥，企　争，谁能有效地开发和利用人力资源、科学地管理人　业才能立于不败之地。　力资源，谁就能在２１世纪全球激烈的竞争中赢得优　新塑造企业内人力资源的角色。　根据国内外经济发展的历史和现状表明，人力资　本。就日本一项研究成果表明，一般工人的建设使产　品成本降低５　，经过培训的工人的建设使成本降低　１０　～１５　，受过良好教育的工人的建设能使产品成　势。因此，企业应该更加关注对人力资源的管理，重　本是人类社会富足的主要源泉，是企业最重要的资　１人力资源的概念及特征　人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、　本降低３Ｏ　以上。同时，人力资本理论对于我国也　个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资　是很适用的。我们国家现在正处在发展中阶段，需要　源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。　靠高素质、高质量、高技术的劳动力推动，尤其是人世　后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企　具体有以下几个特点：　（１）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期　业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业　性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和　核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现　代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。　创造才会产生价值。　（２）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新　经济时代中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。　（３）人力资源是一种战略性资源。　３　现代人力资源管理与传统人事管理　工作的差异　随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容　都在不断调整，不断变化，传统的人事管理工作逐渐　被现代人力资源管理取代。　（１）在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，　（４）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们　的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是不相称。　２人力资源管理在企业中的作用　我们现在所处的时代，是世界科技突飞猛进，国　主要工作就是管理档案，人员调配，职务职称变动，工　际竞争日趋激烈的时代，企业竞争正逐渐演化企业效　资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则　２０１０正　新疆有色金属　９７　以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用　出了新的要求。如果企业在未来的发展中对员工素　和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工　质要求的不确定性非常大，而又没有采取相应的事前　能积极主动、创造性地开展工作。　策略以便于更新员工的知识与技能，那么就会招致高　（２）据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯　素质要求出现时的损失风险，为了规避这种风险，我　设计，不断培训，不断进行横向和纵向的岗位或职位　们可以采取以下几种方式：　调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。　（１）有选择性的招聘。在招聘时企业应着眼于对　（３）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制　表明学习能力强的关键指标进行考察，而不必太拘泥　度控制和物质手段；现代人力资源管理采取人性化管　于现有知识的掌握程度。在实际的招聘中，许多咨询　理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少　惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的　特长，体现每个人的价值。　（４）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期　或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属　于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或　当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、　预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的　开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。　此外，在管理体制、手段及层次上，现代人力资源　管理都要比传统的人事管理更为合理进步。　４人力资源在企业管理及会计计量工　作中存在的问题及对策　近几年，我国大中型国有企业纷纷进行体制改　革、资产重组，改变过去传统的经营模式，实行以人为　本的人力资源管理。但是，如何提高人力资本质量，　促进企业发展？企业员工的素质要求对企业未来的　影响如何？以及人力资源作为一项资产又应以何种　形式存在于企业中呢？　４．１　改善人力资本结构，提高人力资本质量　发展市场经济增长方式，迫切要求我们改变企业　人力资本状况，改善人力资本结构。为此强化企业内　部改革，建立对企业经营有效的激励和约束机制，认　真实施人才政策，加快培养现代化建设新形势需要的　各类人才，特别是高科技人才，精通国际金融、财会、　贸易、法律和现代化管理的专业人才。深化人事制度　改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核、评价、激励　监督的制度，落实对有突出贡献的科技人员和高层次　管理人员的奖励和适当的年薪。这些都是我国企业　在人力资源管理与开发实践上，必须力争做到的，否　则企业的经济效益将难以大幅度地提高。　４．２员工素质要求的不确定性及对策　企业的人力资源管理处处存在不确定性，随着企　业的体制改革，业务的新进展，企业对员工的素质提　公司对知名高校生尤其青睐并对专业背景没有严格　限制，就是一个佐证。具有很强学习能力的员工，它　给予了企业对其灌输新知识、新技能的便利。企业也　可实行公开竞争的人事政策，因为从外部调配人员，　有利于新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有断承　权的人员形成竞争压力，这样以来在企业内部形成员　工自我调整，积极进取，提高自身素质和技能，从而提　高企业效益。　（２）培训。培训是企业对员工进行的人力资本投　资，它本身是有价值的，特别是当培训的专用性低时，　员工更是乐意进行培训学习，因为这增强了员工在劳　动力市场上的竞争力。作为企业一方，培训增强了员　工对新挑战的应付能力，为企业开展新业务奠定了基　础。而且通过培训，使组织的人力资源系统得到合理　的利用和发挥。　（３技能工资。所谓技能工资就是以员工掌握的　３）知识、技能等指标来进行工资报酬的支付方式。按照　期望理论，在员工由旧知识与技能向新知识与技能的　转变过程中，最终学习成果不仅取决于学习能力，另　外还受制于对学习行为的激励作用。技能工资是一　项能激励员工主动学习的机制，当企业把技能的评价　标准引向在未来不确定环境中可能需要的领域上，技　能工资制度就间接地产生了效应。同时要根据企业　内部各类人员的劳动特点，建立不同的薪酬分配方　法，做到按岗位定酬，按任务定酬，按业绩定酬，一个　有效的合理的技能工资体系。　４．３　人力资源作为一项资产应如何核算　在有关人力资源管理实践和企业绩效的实证分　析中，当前研究的焦点集中于两种理论：　（１）有效的人力资源管理可以降低组织运营成本；　（２人力资源是一种战略资产，是可以无限开发　２）的资源。人力资源作为企业资产，已具备了资产的三　个条件：　①资产必须是由过去的交易或事项形成的，当企　业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费　９８　刘庆珍：人力资源在企业管理与会计计量中若干问题的探讨　第４期　用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产；　银行存款Ｖ３　②资产必须是企业拥有或控制的。当劳动者与　其中，Ｖ３为企业培训支出；Ｖ４为人力资源的自　企业签订劳动合同建立雇用与被雇用关系，企业通过　学增值额。　支付工资、奖金等报酬形式，实质上已取得或控制了　人力资源聘用、培训与解雇的权利；　５　人力资源在企业管理和会计方面的　③资产会预期给企业带来经济利益。人力资源　发展趋势　是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作　信息化与全球化的浪潮以无比巨大的力量将人　能力，具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经　类带进知识经济时代。体现于人力资本和技术中的　济利益流入。　知识成为经济发展的核心。这对人类社会经济生活　综上所述，人力资源是一项资产。由于人力资源　的各个方面都将产生深刻的影响，企业会计作为为经　是以劳动力为载体的，不具有实物形态，只能在观念　济管理服务，提供经济决策信息的手段，则必须适应　上，在意识上感知，人力资源也只能在受雇期内被企　社会经济形态这一重大变迁，因而提供有关人力资源　业长期使用，其价值要受多方面因素的影响，因此可　技能增减，人力资源价值的大小和人力资源利用效果　以进一步说，人力资源是一项无形资产。　等方面信息的人力资源的会计日益重要。我们可以　由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资　看出，它是把人作为有价值的组织资源而对它的价值　本所有者不是风险的最终承担者，所以在确认人力资　进行计量和报告的程序，当然它可以用企业人力资源　源为一项无形资产的同时，要确认企业的一项未来应　创造能力来反映现有人力资源的质量状况，为企业管　付职工和经营者薪金报酬的长期负债，并在劳动合同　理当局和外部利害关系集团提供完善的决策信息。　期限内摊销。会计处理如下：　纵观世界，我们就不难发现，面对即将高潮迭起　借：无形资产一人力资源（ＶＯ＋Ｖ１）　的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，　贷：长期应付款一人力资源投资应付款ＶＯ　知识创新已经成为社会发展强大动力，它成为一个企　银行存款Ｖ１　业、民族、国家强大的最重要因素，提供知识及拥有知　其中，长期应付款ＶＯ核算的是企业职工和经营　识创新能力的人成为社会的主体，将是知识经济时代　管理人员在聘用合同期内，企业所支付的所有工资和　社会发展的必然结果。既然拥有知识创新能力的人　奖金的现值；Ｖ１代表人力资源投资过程中发生的各　成为社会主体，那么我们不难设想人力资源投资的主　种费用；无形资产（ＶＯ＋Ｖ１）核算的是人力资源价　要形式，人力资源也必然成为知识经济时代的企业管　值。　理的核心内容。所以能反映人力资源投资成本，反映　人力资源在合同期限内摊销时：　人力资源经济效果，能对人力资源进行全面确认、计　借：长期应付款一人力资源投资应付款（Ａ＋Ａ１　量、记录和报告的人力资源会计成为知识经济时代会　＋Ｂ＋Ｂ１）；　计的主流，是会计学科发展的一个新领域，是人力资　贷：应付工资（Ａ＋Ｂ）；应付奖金（Ａ１＋Ｂ１）　源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，也　同时：　必然成为历史发展的必然趋势。　借：生产成本Ａ；　管理费用（Ａ１＋Ｂ＋Ｂ１）；　参考文献　贷：无形资产一人力资源（Ａ＋Ａ１＋Ｂ＋Ｂ１）。　（１］衣长军，黄种杰．关于人力资源会计几个问题的探讨．财　其中，Ａ、Ｂ分别代表应付职工与经营管理人员　会月刊．２００２．１．　的工资；Ａ１、Ｂ１分别代表应付职工与经营管理人员　［２］柯江林，石金涛．人力资源管理中的不确定性与实物　的奖金。　期权．中国人力资源开发．２００３．９．　人力资源在合同期限内由于企业组织培训或自　（３３王今舜．浅议人力资源管理理念向管理实践的转化．　学而增值的，经过评估作如下处理：　中国人力资源开发．２００３．１Ｏ．　收稿：２Ｏ１０—０３—１２　借：无形资产一人力资源（Ｖ３＋Ｖ４）　贷：长期应付款一人力资源投资应付款Ｖ４